XXX公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計分析報告摘要本報告根據(jù)統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。第一章調(diào)查目的與意義一、調(diào)查目的1、調(diào)查背景上海歐威特公司公司是一家機電設備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。主要應用的行業(yè)有中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。使用型、通用型非常廣泛。上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調(diào)查。2、調(diào)查目的1診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。2找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。3為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。4評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。5培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。二、調(diào)查意義所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。第二章調(diào)查與分析方法一、調(diào)查細節(jié)說明1、調(diào)查方法1選樣方式全員普查2本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式3調(diào)查范圍上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。2、問卷設計說明1不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。2薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。3、數(shù)據(jù)分類說明1由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是179，非關鍵崗位群占821，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。2為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。4、數(shù)據(jù)預處理說明（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)（3）填多個選項的按選項空缺處理5、分析結(jié)構(gòu)本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。表1VOT員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)橫向維度維度細分調(diào)查題目近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持生存緊張度測量以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況一、薪酬水平客觀觀察測量您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬二、薪酬競爭性市場比較測量您公司的薪酬水平與其他公司相比內(nèi)部公平性測量和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資三、薪酬公平性分配公平性測量您認為公司里有人干得少拿得多嗎回報公平性測量您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是您認為您的薪酬與您的職位是期望公平性測量您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎程序公平性測量您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得制度合理性測量您對目前公司薪酬制度科學性的評價是分配合理性測量您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是分配依據(jù)合理性測量目前公司全部崗位工資是制度完善性測量總的來看，公司在薪酬方面的管理制度人才吸引力測量您對目前公司薪酬制度對人才吸引力的評價四、薪酬制度導向性人才流失度測量你覺得公司大部分員工辭職的原因制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎您希望知道為什么您會是這么多收入嗎收入為什么測量您覺得目前公司薪酬的計算方式是薪酬公開性測量您覺得目前公司薪酬的保密性是五、分配制度的清晰度薪酬性質(zhì)清晰度測量您認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益制度激勵性測量您認為目前公司薪酬制度對員工是有領到工資的心情回報意外性測量您曾經(jīng)漲過工資嗎努力回報度測量您的努力工作在工資中有相應的回報嗎六、薪酬的激勵性整體關聯(lián)性測量您覺得企業(yè)效益和員工工資的關系是支付準確性測量按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是七、公司的可信度處理意見真誠度測量如果您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是心理傾向測量工作環(huán)境人際氛圍薪酬待遇學習機會錢與生活權(quán)重測量有人犧牲自己許多休息時間去賺錢，您認為值得嗎工作與謀生關系測量您認為您的工作只是一種謀生手段嗎您是怎樣看待公司里上下級工資差別的八、員工心理測量分配價值觀測量您認為公司員工的工資層級差別物資福利測量公司有薪假期的設置是九、公司福利成長福利測量在過去一年中，您獲得的培訓機會若您作為薪酬主管，您認為您最想做的是十、員工關健性期待您認為公司現(xiàn)在有必要進行薪酬制度改革嗎6、分析方法1為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。2橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。3為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法A合并同類法合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義B轉(zhuǎn)移概念法將不同的概念生成為一個新的概念C權(quán)重分析法不同權(quán)重分析重點不同D由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進行差別顯著性檢驗。第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。如表2表2員工薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計選項序號內(nèi)容ABCDE棄權(quán)或廢票有效樣本1你現(xiàn)在平均一個月總收入0171010282在過去一年中你獲得的培訓機會121213283最近兩個月你是否感覺家庭開支過大1114300284公司薪酬支付的準確性和及時性522010285你認為公司里有人干的少拿的多么。1112140286領到工資時，你心情是171910287你覺得公司高管人員對他們的薪酬221860288你覺得公司分配機制在公平公正做的如何271360289你認為目前公司薪酬制度對員工是1631622810你公司的薪酬水平與其他公司比是有1881102811如新選公司，把下列因素排序3489042412您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么1367202813你希望知道為什么你會是這么多收入么2701002814你曾經(jīng)漲過工資么1921062815你認為你的薪酬與你的職位是01339212716你認為公司有必要進行薪酬制度改革覺得公司薪酬計算方式是5146212818你覺得公司薪酬的保密性是61027212719你對努力付出與工資回報公平性的感受是01341102820你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是0371532821你努力工作在工資中有回報么787602822與同職位的人比，你覺得自己的工資02111322823你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么2341272824你對公司薪酬制度科學性的評價1124922825犧牲許多休息時間賺錢，你認為值得么1844202826你是怎樣看待公司上下級工資差別的1175502827你覺得企業(yè)效益與員工工資關系的1495002828你認為公司薪酬制度倡導的分配機制是4124352829員工提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是5109312830你覺得公司大部分員工辭職的原因是5166102831你認為公司員工工資層級差別1971102832公司有薪假期的設置是2921322833目前公司全部崗位工資是4661112834有理由申請加薪，公司的態(tài)度是1248402835以下關系，哪個最接近您的觀點25101012736以下關系，哪個最接近你的實際情況0691122837若你為薪酬主管，你最想做的是什么11601102838你認為你工作只是一種謀生的手段認為公司的薪酬制度代表誰的利益1066602840總的看，公司薪酬方面的管理制度01334828表3員工薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計選項序號內(nèi)容ABCDE棄權(quán)或廢票有效樣本1你現(xiàn)在平均一個月總收入060735713570282在過去一年中你獲得的培訓機會35717143571751071283最近兩個月你是否感覺家庭開支過大392950107100284公司薪酬支付的準確性和及時性178678603570285你認為公司里有人干的少拿的多么。3929357714350286領到工資時，你心情是35712567863570287你覺得公司高管人員對他們的薪酬714371464292140288你覺得公司分配機制在公平公正做的如何71432546432140289你認為目前公司薪酬制度對員工是3571214107157171432810你公司的薪酬水平與其他公司比是有3571286285739302811如新選公司，把下列因素排序1251673333375042412您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么46432142571402813你希望知道為什么你會是這么多收入么964303571002814你曾經(jīng)漲過工資么8636909455062215你認為你的薪酬與你的職位是04811111333740712716你認為公司有必要進行薪酬制度改革么464350035702817你覺得公司薪酬計算方式是178650214371435712818你覺得公司薪酬的保密性是2222377407259740712719你對努力付出與工資回報公平性的感受是0464142939302820你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是01072553610712821你努力工作在工資中有回報么252862521402822與同職位的人比，你覺得自己的工資0714392946471432823你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么71431071429429252824你對公司薪酬制度科學性的評價3571429142932171432825犧牲許多休息時間賺錢，你認為值得么6429143142971402826你是怎樣看待公司上下級工資差別的392925178617902827你覺得企業(yè)效益與員工工資關系的503211786002828你認為公司薪酬制度倡導的分配機制是1429429142910717862829員工提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是1786357321410735712830你覺得公司大部分員工辭職的原因是1786571214335702831你認為公司員工工資層級差別35713212539302832公司有薪假期的設置是7143321714346471432833目前公司全部崗位工資是1429214214339335712834有理由申請加薪，公司的態(tài)度是4286143285714302835以下關系，哪個最接近您的觀點925937037012736以下關系，哪個最接近你的實際情況0214321439371432837若你為薪酬主管，你最想做的是什么3929214039302838你認為你工作只是一種謀生的手段么4643143357135702839你認為公司的薪酬制度代表誰的利益3571214214321402840總的看，公司薪酬方面的管理制度04641071143285728一、薪酬水平滿意度測量薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國NETWORLD公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨對“薪酬水平”滿意度進行考量，有著非常重要的實際價值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設計三道題來進行測量。1、“生存緊張度”的測量由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個非常敏感的指標，因此我們在這個維度上從兩個不同角度進行了問題設計。調(diào)查題目1“近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持”（統(tǒng)計數(shù)字見下表，題目序號為3，以下統(tǒng)稱“題目序號”均為“題”）回答A“有”的，為393；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為50，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為107我們將A、B兩項合并以代表“生存緊張”；C代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)生存緊張893、生存不緊張107。關鍵提示在被調(diào)查的員工中，感覺近三個月生存緊張的近九成。為了更進一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。表4題目序號答案ABCDE低工資0100001高工資00909909低工資3535291183高工資455455909低工資023523541211836高工資01824553640低工資11858870611807高工資09095453640在高工資群體里，回答A“有”的，為4545；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，高工資群為4545；回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為909。合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)生存緊張909、生存不緊張909。關鍵提示高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答A“有”的，為3529，回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為529，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為1176,合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)生存緊張8819、生存不緊張1176。關鍵提示低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關鍵崗位群體和非關鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設為關鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設為非關鍵崗位群。注這樣設計的原因，請見第三章的數(shù)據(jù)分類說明答案選項題目序號分類ABCDE非關鍵崗位069630401關鍵崗位0206020非關鍵崗位3913478133關鍵崗位40600非關鍵崗位0217261434788736關鍵崗位02060200非關鍵崗位86964356961739107關鍵崗位02040400由上表可見關鍵崗位群體在回答A“有”的，為40；在回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為60；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為0。合并同類項生成的兩組新數(shù)據(jù)是生存緊張100、生存不緊張0。選項題目序號ABCDE缺省值有效樣本10607357360283393501070028360214321397128771471464321028關鍵提示關健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關鍵崗位群體在回答A“有”的，為913；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為4783；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為134。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)生存緊張866、生存不緊張134。綜合分析A劣勢在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關鍵崗位群體為十成，非關鍵崗位群體為八成以上。B疑點高工資群體比低工資群體高出27個百分點。關鍵崗位群體比非關鍵崗位群體高出13個百分點。調(diào)查題2“以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況”（見題36）回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的，為零；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為214；回答C“剛好夠花”的，為321；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為71。我們合并A、B以代表“生存不緊張”、合并C、D、E以代表“生存緊張”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為214；生存緊張的為782。關鍵提示在被調(diào)查的員工中，有782員工認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”，但有71認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”在高工資群體中回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的，為0；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為182；回答C“剛好夠花”的，為4545；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為364；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0。問題36最接近您的薪酬與工作的關系02132407ABCDE合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)生存緊張8185，生存不緊張182。在低工資群體中回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的為0；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為235；回答C“剛好夠花”的，為2353；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為412；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為118。合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)生存緊張765生存不緊張235。關鍵提示在高工資群體中，8185的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”，也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”在關鍵崗位群體中回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的，為0；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20；回答“剛好夠花”的，為60；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0。合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)生存緊張80、生存不緊張20。在非關鍵崗位群體中回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的，為0；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為2174；回答“剛好夠花”的，為261；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為435；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為87。合并同類項后生成的兩組新數(shù)據(jù)生存緊張783、生存不緊張217。關鍵提示在關鍵崗位群體中，80的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出17個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”，也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。綜合分析劣勢1不能幫助絕大多數(shù)員工擺脫緊張的生存狀態(tài)，更令人警惕的是，絕大多數(shù)的高工資群體和關鍵崗位群體也處于同樣的狀態(tài)。2不能幫助所有人過上非常富裕的生活。優(yōu)勢絕大多數(shù)人沒有人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有71的這樣認為。而高工資群體和關鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認識。疑點認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關鍵崗位比非關鍵崗位群體高出17個百分點。在關鍵崗位群體中，80的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出17個百分點。2、客觀觀察的測量“您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬”（題7）回答A“感到很滿意”的，只有714；回答B(yǎng)“基本滿意”的，只有714；回答C“不確定”的高達643；回答D“不太滿意”的為21；沒有一個人回答E“非常不滿意”的。合并A、B以代表“滿意”，合并D、E以代表“不滿意”，C代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)滿意1428不滿意21，不確定643。我們把上述三組數(shù)據(jù)再進行合并整理將“滿意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿意”來代表“已傳播消極態(tài)度”。由此，我們又生成二組新的數(shù)據(jù)未傳播消極態(tài)度786。已傳播消極態(tài)度21。關鍵提示21的VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21。高工資群體中，在回答A“感到很滿意”的，為0；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為909；回答C“不確定”的，為5455；回答D“不太滿意”的，為364；回答E“非常不滿意”的，為0。合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)滿意909，不滿意364，不確定5455，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)未傳播消極態(tài)度636，已傳播消極態(tài)度364。關鍵提示高工資群體中，36的人認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36。關鍵崗位群體中，在回答A“感到很滿意”的，為零；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為20；回答C“不確定”的，為40；回答D“不太滿意”的，為40；回答E“非常不滿意”的，為零。合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)滿意20，不滿意40，不確定40，再問題7公司高級管理人員對薪酬的看法7765210ABCDE度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)未傳播消極態(tài)度60，已傳播消極態(tài)度40關鍵提示40的VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40。綜上所述劣勢1在了解高級管理者對薪酬的態(tài)度的人群中，認為高級管理者對薪酬水平持不滿意態(tài)度的人多于持滿意的態(tài)度。2由上我們可以推斷，高級管理層中也有人對薪酬水平持不滿意態(tài)度。3這種消極態(tài)度在高工資群體和關鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。優(yōu)勢高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。（二）競爭性我們從“市場比較”設計出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。調(diào)查題目“您公司的薪酬水平與其他公司相比”題10回答A，“略高于其他”的，為36；回答B(yǎng)“持平”的，為286；回答C“略低于其他公司”的，為286；回答D“不知道”的，為39。選項題目序號ABCDE缺省值有效樣本1035728628639028合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)有市場競爭力322、無市場競爭力286、不知道39。我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)了解市場608、不了解市場39。關鍵提示上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的近五成。高工資群體與低工資群體答案題目序號分類ABCDE低工資58829429435310高工資0273273455在高工資群體中回答A“略高于其他”的，為0；回答B(yǎng)“持平”的，為273；回答C“略低于其他公司”的，為273；回答D“不知道”的，為455。見上表合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)有市場競爭力273、無市場競爭力273、不知道455。我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關心市場比較”，將“不知道”來代表“不關心市場比較”。由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)不了解市場546、了解市場455。關鍵提示高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認為薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占五成。在低工資群體中回答A，“略高于其他”的，為588；回答B(yǎng)“持平”的，為294；回答C“略低于其他公司”的，為294；回答D“不知道”的，為353。合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)有市場競爭力3528、無市場競爭力294、不知道353。我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。由此，成生兩組新數(shù)據(jù)了解市場647、不了解市場353。關鍵提示低工資群體，了解薪酬市場的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。關鍵崗位與非關鍵崗位答案題目序號分類ABCDE非關鍵崗位43530426139110關鍵崗位0204040在關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為0；回答B(yǎng)“持平”的，為20；回答C“略低于其他公司”的，為40；回答D“不知道”的，為40。見上表合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)有市場競爭力20，無市場競爭力40，不知道40。我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。由此，成生兩組新數(shù)據(jù)了解市場60，不了解市場40。關鍵提示關鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。在非關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為435；回答B(yǎng)“持平”的，為304；回答C“略低于其他公司”的，為261；回答D“不知道”的，為391。合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)有市場競爭力3475、無市場競爭力261、不知道391。我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；將“不知道”來代表“不解市場”。由此，成生兩組新數(shù)據(jù)了解市場6085、不了解市場391。關鍵提示非關鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。綜合分析劣勢上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認為沒有市場競爭力。優(yōu)勢1上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應被稀釋得少一些。2關鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。高工資群體與低工資群體高工資群體中回答A“非常吸引人”的，為0；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為182；回答C“不確定”的，為182；回答D不夠吸引人的，為455；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為182。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)吸引力強182、吸引力弱637、不確定182。合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)關注群體819、非關注群體182。關鍵總結(jié)高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。低工資群體中回答A“非常吸引人”的，為0；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為588；回答C“不確定”的，為294；回答D不夠吸引人的，為529；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為118。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)吸引力強588，吸引力弱647，不確定294。合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)關注群體706，非關注群體294。關鍵點低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。關鍵崗位群體中回答A“非常吸引人”的，為0；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為40；回答C“不確定”的，為0；回答D不夠吸引人的，為60；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為0。合并A、B以代表“吸引力強”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)吸引力強40，吸引力弱60，不確定0。合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)關注群體100，非關注群體0。關鍵總結(jié)對薪酬制度是否吸引人才的關注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。非關鍵崗位中回答A“非常吸引人”的，為0；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為435；回答C“不確定”的，為304；回答D不夠吸引人的，為522；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為13。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)吸引力強435，吸引力弱652，不確定304。合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)關注群體696，非關注群體304。關鍵點非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。綜上所述對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。劣勢1對薪酬制度關注的群體中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱；關鍵崗位群體中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。2關注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關鍵崗位高達十成。（三）公平性然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。公正因素是一個非常復雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受內(nèi)部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。1、內(nèi)部公平性將個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；2、分配公平性組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；3、回報公平性個人勞動付出與實際回報的感受4、期望公平性個人期望值在企業(yè)所獲得的實現(xiàn)程度的感受5、程序公平性對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、公正性的感受。我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設計選項題目序號ABCDE缺省值有效樣本53933671500288714254642102815048111133741271904641433902822071393467128237141071434325281、內(nèi)部公平性的測量有關題為“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資題22”在這個問題上回答答A“非常高”的，沒有一個人；答B(yǎng)“較高”的，只有71；答C“差不多”的，有393；答D“較低”的，高達46；答E“非常低”的，有71。把相近的A、B、C合并為一類，代表“合理”，D、E合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)合理464，不合理531。關鍵提示認為內(nèi)部不公平的占五成以上。高工資群體與低工資群體答案選項題目序號分組ABCDE低工資470658811763535高工資272700727低工資58817652923508高工資9093643641820低工資0529176294019高工資03649095450低工資058841241211822高工資09092736360低工資05631252562515高工資03640545909低工資58858823541223523高工資9091820455273在高工資群體里，回答A“非常高”的，為0；回答B(yǎng)“較高”的，為909；回答“差不多”的，為273；回答“較低”的，為636；回答“非常低”的，為0。合并同類項之后，二組數(shù)值分別為合理372、不合理636。公司里有人干的少拿的多么394750ABCD關鍵提示認為內(nèi)部不公平的達六成以上。在低工資群體里，回答A“非常高”的為0；回答B(yǎng)“較高”的，為59；回答C“差不多”的，為412；回答D“較低”的，為412；回答E“非常低”的，為118。合并同類項之后，二組數(shù)值分別為合理471、不合理53。關鍵提示認為不公平的占五成以上。關鍵崗位與非關鍵崗位群體答案選項題目序號分組ABCDE非關鍵崗位347843587521745關鍵崗位600040非關鍵崗位87013522260908關鍵崗位0802000非關鍵崗位0478133913019關鍵崗位04020400非關鍵崗位0047843488722關鍵崗位0400600非關鍵崗位0455136363645515關鍵崗位06002020非關鍵崗位43587174391330423關鍵崗位20200600關鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0；回答“較高”的，為40；回答“差不多”的，為0；回答“較低”的，為60；回答“非常低”的為0。合并同類項之后，生成二組數(shù)據(jù)為合理40、不合理60。關鍵提示認為不公平的占六成以上。非關鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0；回答“較高”的，為0；回答“差不多”的，為478；回答“較低”的，為4348；回答“非常低”的為87。合并同類項之后，二組數(shù)值分別為合理478、不合理521。關鍵提示認為不公平的占五成以上。綜上所述上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢很明顯。劣勢認為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關鍵崗位群體均高達六成認為不公平，高出全體員工的平均水平。2、分配公平性的測量調(diào)查題目“您認為公司里有人干得少拿得多嗎題5”回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為393；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為36回答C“聽說有”的，為71；回答D“不知道”的，為50。將A、B、C同類項合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓D代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)有這種現(xiàn)象50，沒有這種現(xiàn)象50。關鍵提示有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。高工資群體與低工資群體高工資群體回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為272；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，為727。合并同類項生成兩組數(shù)值有這種現(xiàn)象272、沒有這種現(xiàn)象727。關健問題在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。低工資群體回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為471；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為59；回答C“聽說有”的，為118；回答D“不知道”的，為353；合并同類項生成兩組數(shù)值有這種現(xiàn)象647、沒有這種現(xiàn)象353。關健問題在低工資群體里，有六成以上的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體關鍵崗位群體里，回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，為40。合并同類項生成兩組數(shù)值有這種現(xiàn)象60；沒有這種現(xiàn)象40。合并同類項生成兩組數(shù)值有這種現(xiàn)象60，沒有這種現(xiàn)象40。關健問題在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。公司里有人干的少拿的多么394750ABCD非關鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為348；回答“現(xiàn)象普遍”的，為44；回答“聽說有”的，為87；回答“不知道”的，為521。合并同類項生成兩組數(shù)據(jù)有這種現(xiàn)象479，沒有這種現(xiàn)象521。關健問題在非關鍵群體里，有近五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。綜上所述劣勢有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認為公司有分配不公的現(xiàn)象。優(yōu)勢在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，大多數(shù)高工資群體里，認為公司分配較為公司。3、回報公平性的測量調(diào)查題目“您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是（題19）”回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為464；回答C“不確定”的，為143；回答D“不公平”的，為39；回答E“非常不公平”的，為0。將A與B合并以代表“公平”；將D與E合并以代表“不公平”，以C代表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)公平464，不公平39，不確定143再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)敏感人群85，非敏感人群143關鍵提示對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。高工資群體與低工資群體高工資群體回答“非常公平”的，為0；回答“基本公平”的，為364；回答“不確定”的，為91；回答“不公平”的，為545；回答“非常不公平”的，為0。問題19努力付出與工資回報公平性的感受04714390ABCDE合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)公平364，不公平545，不確定91。合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)敏感人群909，非敏感人群91關鍵提示對回報公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認為回報不公平的有近六成的人。低工資群體里，回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為529；回答C“不確定”的，為176；回答D“不公平”的，為294；回答E“非常不公平”的，為0。合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)公平529，不公平294，不確定176。合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)敏感人群823，非敏感人群177。關鍵提示對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有三成以上的人。關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體關鍵崗位群體回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為40；回答C“不確定”的，為20；回答D“不公平”的，為40；回答E“非常不公平”的，為0合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)公平40，不公平40，不確定20再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)敏感人群80，非敏感人群20。關鍵提示對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認為回報不公平的有五成的人。非關鍵崗位群體回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為478；回答C“不確定”的，為13；回答D“不公平”的，為3913；回答E“非常不公平”的，為0。合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)公平478，不公平3913，不確定13。合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)敏感人群8693，非敏感人群13。關鍵提示對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。綜上所述劣勢1、對回報公平與否問題的敏感人群中，認為不公平的所占比例較高全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關鍵崗位群體中，有五成的人。2、對回報公司與否問題的敏感群群量大，全體調(diào)查人群中，有八成以上的人對此敏感；高工資群體中，有九成人；關鍵崗位群體中，有為八成以上的人。3、沒有一個人在回報公平問題上答“非常公平”的。優(yōu)勢雖然對公司回報公平上，認為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達到極限，因為沒有一個人認為“非常不公平”。4、期望公平性的測量在這個問題上，我們設計了兩個題。調(diào)查題目A，“您認為您的薪酬與您的職位是題15”回答A“非常相稱”的，為0；回答B(yǎng)“基本相稱”的，為481；回答C“不確定”的，為111；回答D“不相稱”的，為33；回答E“非常不相稱”的，為74；合并A、B，代表“相稱”；合并D、E，代表“不相稱”；C代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)相稱481，不相稱404，不確定111。合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)敏感群885，非敏感群111。關鍵提示在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。高工資群體中，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為364；認為“問題15您認為你的薪酬與職位是否相稱0048111133374ABCDE不確定”的，為0；認為“不相稱”的，為545；認為“非常不相稱”的，為909。合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)相稱364，不相稱636，不確定O。合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)敏感群100，非敏感群O。關鍵提示在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。在低工資群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為563；認為“不確定”的，為125；認為“不相稱”的，為25；認為“非常不相稱”的，為625。合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)相稱563、不相稱313、不確定125合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)敏感群876、非敏感群125。關鍵提示在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。在關