廠日期諛晟俁嘣號銦本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權湖南大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。摘要株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬體系研究，甀丁商管理碩士學位論文，籘；，目錄新薪酬方案設計的基本流程技術中心員工薪酬體系設計方案株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬體系研究插圖索引附表索引工商管理碩士學位論文選題背景和意義株洲廣播電視臺現有員工七百多人，其中從事技術工作約二百多人，占員工總數約三分之一；百分之八十以上具有大專以上學歷，高級職稱約百分之八，中級以上職稱約百分之四十。隨著信息技術的迅猛發展，世界進入了信息化社會，廣播電視的信息化也在同益普及。計算機管理及信息管理的廣泛應用，使傳統的事業管理也在發生著變革，行政管理、媒資攣擰愀管理、財務管理等已經逐漸被新技術手段改變了工作形式【。也就是說，廣播電視技術管理的內容已經不僅僅只在技術本身的領域中，它已經與媒體傳統的各項管理發生了交融，技術工作已經貫穿于整個采訪、編輯、制作和播出的全過程，凡涉及媒體資源和節目生產播出過程的問題都可能需要通過技術中心員工來解決，這已經是一個不可忽視的現實。因此，正視廣播電視技術中心員工在廣播電視現代化進程中的作用，提升廣播電視技術員工的地位，加強對技術員工的管理也是當前一個亟需思考、比較迫切的問題；薪酬管理作為一個非常有效的管理工具，如何利用這種工具、正視和加強對廣播電視技術中心員工的薪酬管理的研究顯得迫在眉睫。株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬體系研究與其他各種工具的綜合影響相當。對于一個單位來說，技術性員工都可以分為普通性技術員工和核心技術員工，株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究取得長足的發展，必須健全完善的薪酬管理制度。心內容之一，本文從株洲廣播電視臺的實際出發，運用經濟學、管理學和人力資源的一些理論來探討株洲廣播電視臺對技術中心員工的薪酬管理中的問題，綜合運用了系統分析的方法和理論聯系實際的方法，首先對薪酬和薪酬管理的基本概念進行了一般分析對薪酬的有關理論等進行了闡述。對株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬制度的發展狀況、現狀及存在的問題進行了客觀的分析，通過研究發現，株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬體系隨意性大，缺乏公平性；分配模式單一；薪酬決策缺乏民主決策；員工的技能、績效未能在薪酬中很好的體現。最后，基于戰略薪酬、寬帶薪酬的薪酬理論和株洲廣播電視臺的實際情況，對株洲廣播電視臺技術中心員工的薪酬體系進行了優化，提出株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬制度建立健全的主要措施確定薪酬目標、實行寬帶薪酬、完善績效考核體系、增加民主決策、完善薪酬調整機制、對技術中心員工實施特殊薪酬等以及完善其它配套制度的相關建議；以技術員工的薪酬體系改革為突破口帶動株洲廣播電視臺整個系統的薪酬體系的改革，為株洲廣播電視臺在市場經濟的大環境中探索出一條適合自己的內部管理之路。要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住等方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上來說，生理需株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究性。當員工發現自己的收入一付出比與企業其他員工的收入一付出比相同或者現在的收入一付出比與過去的收入一付出比相同時，他會認為是應當的、正常的，就會獲得公平感；反之，則產生不公平感，就有可能抱怨，從而影響工作情緒【】。這一理論認為，員工選擇的與自己進行比較的參照對象是一重要變量，有次可以劃出三種參照類型“他人”、“制度”和“自己”。“他人”包括同事、朋友、鄰居和同行。員工通過口頭、報刊雜志等渠道獲得了有關工資標準、最近的老勞工合同等方面的信息，并在此將自己的收入與他人的進行比較。工商管理碩士學位論文疞，則說明個體感覺到公平，合理。面具有較強的說服力。現代薪酬體系發展的新方向薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務，與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理有以下發展趨勢。它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、比如養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬體系研究績和所得薪酬之間沒有明顯的聯系，員工缺乏改善工作業績的動機。久而久之，員工的積極性、主動性顯著下降，員工流動率升高，整個組織效率隨之下滑，嚴重損害了企業的長期競爭力。人是人力資源管理中最重要的因素，也是薪酬管理的重中之重。在經濟快速發展的今天，人才也已成為企業生存和發展的重要基石。在這樣的背景下，傳統的以等價交易為核心的員工薪酬管理，正逐步向以人為本，人性化的，以對員工的參與和潛能開發為目標，將薪酬管理作為人力資源開發的一個有機組成部分的薪酬管理思想過渡。工商管理碩士學位論文監聽監看工作。上上上圖技術中心的組織結構中心的組織結構理人員包括主任、副主任、黨支部書記；中層管理人員包括主任助理、播出部主管、非編部主管、錄制部主管、維修部主管、設備部主管、辦公室主管；基層技術人員包括音響師、燈光師、舞美師、網管等以及各部門的一般工作人員。同時，中心員工主要來源于各大中專院校，年齡稍大的部分是分配來的正式工，其它是通過公開招聘引進，在年已經實現全員聘用。人員結構構成如表所示。同時從表可以看出，由于技術中心成立時間不長，歲以下的員工占員工總人數的，這部分員工主要為近年來從大專院校招聘來的學生，是目前中心生產表技術中心員工文化層次結構表表技術中心員工年齡層次結構表職務俺補貼為了體現職務職稱的價值，依據局人才興臺戰略進行適當補貼。職務系指部門主管以上職務。中心正職攏行母敝元月，部門主管隆俺疲合抵賦跫兌隕現俺啤攏備元月，中級攏元月，技術員元月。每個職工只能享受職務補貼和職稱補貼中的一項，就高不就低。核評分結果，按百分比計算。圖技術中心工資發放流程株洲廣播電視技術中，員工薪酬體系存在的問題株洲廣播猶際踔行腦盩薪酬體系研究由于技術中心對不同職位的價值重要性認識不足，必然導致于不利的結果，如平均主義“大鍋飯”，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣。有的部門管理者盡管處于同一層面，但職位貢獻明顯有差別，而實際上沒有對此加以區別，造成不同部門之間以及相同部門個人權利與責任不對等，使部分績優員工進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，挫傷了優秀員工和核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有起到發揮，造成內部的不公平。技術中心薪酬從動態變化上看主要存在以下問題進行評估，重新確立等級和薪酬標準，導致薪酬調整失靈。由于薪酬體系不科學，導致薪酬標準能上不能下，能增不能減，中心的人工成本總額必將呈剛性無規律增長的局面，而臺部撥給技術中心的工資總額又不能相應增長，導致技術中心的薪酬體系改革只能成為空談，制約著株洲廣播電視臺的可持續發展。且平均分配的部分占相當大的比例縉渲薪黿秈幌罹駝糽考核的情況下，失去了工資應有的彈性，難以與工作績效掛鉤。，在缺乏嚴密存在于一些員工之問，對于拉開員工收入差距、以崗定薪等一些改革措施存在抵觸情緒，習慣于安于現狀，不思進取。近年來，雖然中心也爭取了一些政策，實施過幾次局部的工資收入調整，但基本處于“換湯不換藥”的狀態，致使中心改革效果不明顯，反而引起中心員工的思想波動，也進一步動搖了中心管理層對進行全面、徹底地薪酬分配制度改革的信心。薪酬體系設計的目標與原則薪酬分配是一個完整的獎勵循環，即投入一業績獎勵，投入是在員工做出業績之前支付的，其目的是為了提高員工的技術和工作熱情，以及單位和個人的未來。獎勵一般是事后支付的，與員工的業績掛鉤。薪酬分配既要關注現在，又要關注未來。如果以成敗論英雄，只關注眼前的結果，則必然會忽視一些重要的、不易很快見效的工作。這些工作往往對于事業單位長遠發展有決定性的影響，但在短時間內難以實現。另外，通過薪酬分配調節新員工與老員工之間、個體與團隊之間利益分配，促進事業長期且可持續發展。激勵員工的積極性薪酬與激勵問題是人力資源管理中的重要組成部分，它總是與成本、效率、公平等詞匯相聯。薪酬必須是員工價值的體現，不能脫離崗位價值和員工素質等方面，才能讓員工感覺到公平、合理，才能讓員工心甘情愿地為單位無私奉獻，這樣既有利于事業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性。戰略導向原則株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬體系研究競爭原則具有很強的吸引力和自己在本單位工作能夠滿足自己的需求。為了增強薪酬的競爭力，株洲廣播電視臺還應探索靈活多元化的薪酬結構，如承包兌現目標責任制、年薪制，以這些薪酬措施將人才與單位的命運連載一起，激發員工不斷地，不留余力地努力工作。臺部的改革固然重要，但它不可能一下子完全到位。而技術中心的改革卻可以先行一步。激勵原則經濟原則系統的吸引力和激勵性，還考慮了企業的承受能力的大小、利潤的合理積累等問工商管理碩士學位論文株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究確定崗位的相對價值與對應實付薪酬之間的關系修正薪酬制度實施過程中出現的問題，根據環境變化和株洲廣播電視臺戰略及時調整薪酬方案圖技術中心員工薪酬體系設計的流程圖崗位說明書是工作分析所形成的最主要的結果，作為企業人力資源管理中一丁商管理碩士學位論文表技術中心員工工作分析主要內容分析崗位存在意義及崗位基本信息，如崗位名稱、崗位類別、所在部門、直屬上級、下屬人數等基礎信息分析工作任務分析崗位職責分析崗位關系分析勞動環境分析關注員工安全健康衛生素質要求分析做些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并根據反饋修改其中不適應的部分。所以，運用與反饋是工作分析中的一項長期的重主持部門的技術維護、技術研討、技術設計以部門日常工作磐昱奎蘭孑會負全面責任廣播電視技術、計算機技術及相關專業大學本科，副高以上職稱一工作條件地點高中或中專畢業大專或大學肄業大學本科畢業抵J叮焊酶諼凰G蟮撓泄乜蒲J丁除少數同事和直接上司外極少或無交往與直接工作部外接觸較少，溝通量不大與外界有中等程序交往，只涉及常規性信息有中等至頻繁的交往，包括進行說明、解決問題和做出調整等交往很頻繁，需解釋說明，解決問題有一位或數位直接下屬該崗位需不斷監控設備、儀表或復寫抄錄書面材料。部筵趟溆只有有限的要求，操作是重復性的，只需中等程度注意力嚴密的工作，要求頻繁集中腦力與視力不但監控沒備或書面數據，還要求付出極精密的腦力與視力功犬該崗位要求對下級進行監控與指導活動的多少。該崗位要求對設備、材料產品、人員安全等所負的責任。偶有噪音、粉塵或極端呋虻氣溫偶有中度噪音、粉塵及極端氣溫或經常出差定期出現較高噪音、粉塵或極端氣溫較高或持續噪音、粉塵或極端氣溫基層值班人員表技術中心員工崗位價值評估統計表中心副主任技術值班員瘛瘛猒狪狪瘛瘛猒籣按勞分配是社會里公認的企業員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據。沒有考核結果為依據的報酬，不是真正的勞動報酬。績效考核作為確定勞動報酬的依據，同時也是對員工進行激勵的手段【】。獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎罰分明是人力資源管理的基本原則，要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格地進行考核，株洲廣播電視臺技術中心現在缺乏系統的績效管理，在考核過程中沒有可以量化的標準，且考核指標設置也不合理，從而使績效管理失去意義，使考核工資的發放失去了依據。員工對公司績效管理的總體滿意度較低，尤其是對管理人員的考核非常不滿意。員工普遍認為，考核方案的科學性和可操作性是影響考核效果的重要原因，中心領導通過工作指導而提升下屬工作績效方面做得很不到位。針對株洲廣播電視臺技術中心績效管理存在的問題，現決定采用平衡記分法選擇績效考核的方法、維度以及權重設計作詳細闡述。表對不同的考核對象能力素質考核指標的內涵際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、客戶服務能力。為了保證對本考核者公平、公正的評價，考核主體只對本考評者熟悉并有密切關系的部分進行考核。在能力維度指標中，對不同的被考評者，其圖像聲音偶有不圖像聲音缺陷明良、播山有輕微缺顯、播出失誤較大整沽、上作秩序一備環境生差、工服務稍差、態度欠服務差、態度不訴，設備使用率不訴，設備使用率低般、完成工作較完成工作籌、有較株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究技術中心都不評優，當事部門自動評為基本合格，當事人當月考核分值自動為零，調查是通過問卷和訪談及查閱工資管術中心的薪酬在整個株洲廣播電視臺范圍的外部調查是無效的。技術中心工兩管理壩十學位論義小集體，薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術【】。為了使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，技術中心可以運用下面的辦法。單位員工的福利要比企業的好。完善的保險福利系統對保持員工隊伍的穩定性非常重要，它也是單位人力資源系統是否健全的一個重要的標志。保險福利項目設計的好，不僅能降低員工的個人所得稅，更能給員工帶來方便和實惠。良好的保險福利系統一方面能解除員工的后顧之憂；另一方面也能增加員工對單位的滿意度和忠誠度。對事業單位而言，福利可以分硬性福利和軟性福利，硬性福利是指按國家政策必須有的福利，軟性福利是指該單位可以根據單位本身的財務狀況可以自行安排的項目。雖然福利是一筆龐大的開支，但是對員工而言，其激勵性卻真實的表現在員工的優越感上，所以薪酬體系的重建也必須考慮保留他們的福利項目，尤其是那些硬性福利【】。工商管理碩十學位論文加班薪酬具有低差異性和低穩定性的特點。它是薪酬結構的一種有效補充。國家對加班薪酬的計算做出了明確規定，加班薪酬的計算對每個員工都是平等的，都用時問作為主要的衡量標準，所以它具有低差異性特點。企業在發展過程中，隨著生產力水平和勞動技能的不斷提高，加班會越來越少甚至最終被取消，因此它還具有低穩定性的特點。保險福利具有低差異性和高穩定性的特點它的特點要求企業在進行薪酬系統設計時，各崗位間、各層級間的保險福利應該基本保持一致。其設置的目的是為了長期穩定員工和發展壯大企業隊伍，所以企業在保險福利的設置上應該是全員、平等并且普及。高穩定性的特點反映出企業支付給員工保險福利時應該是非常穩定的，不應該受外界其他因素的影響。株洲廣播電視臺技術中心員工薪酬體系研究勵效果，株洲廣播電視臺技術中心員工收入總額由月收入總額，加年度獎金兩部分組成，其中月工資收入由崗位工資、職務俺補貼、臺齡補貼、績效工資以及其它津補貼構成。工資諼還職務俺補貼洳固績效工資。崗位工資根據崗位價值評估確定崗位系數，用檔案工資的崗位項與崗位系數的乘積作為崗位工資，崗位工資蛋腹崗位項鎇贅諼幌凳齗。績效工資馹一調整細則在事業單位薪酬政策發生變動的情況下，按照政策確定檔案薪資水平視。可以在資金和人力上獲得最大支持，保證薪酬管理工作高效、高質地運作。工商管理碩上學位論文擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。它是單位人事管理的重要內容，更是薪酬管理常用的強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現單位的目標。在技術中心的員工中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作，使得整個株洲廣播電視臺技術中心員工有一個統一的認識。評的教育作用企業文化是指對企業的價值觀和對企業內外部環境的基本看法，是企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范及價值體系，含有價值觀、文化理念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境等，價值觀是企業文化的核心。企業文化往往隱藏于每個員工的行為和企業的制度化系統的背后，并借助于他們得以體現。做好相關基礎管理工作，提高技術中心員工的參與度，是做好任何工作的前提條件。為使株洲廣播電視臺技術中心員工的薪酬方案能夠得到有效的實施，至少需要做好這個方面的基礎工作。加強技術中心薪酬基礎管理工作。要繼續建立健全崗位測評、定員定額和考核制度，搞好工資統計、管理臺帳、職工獎懲、經濟核算等各項基礎管理工作，并在常管理中狠抓制度的落實。要根據國家有關法律法規，改革中心招聘制度、內部用人制度、職工培訓制度，建立規范竟聘上崗制度、末位淘汰制度、績效考核制度、輪崗制度等，要規范經營管理人員的職位消費行為，提高收入分配的透明度。只有其他相關的各種規章制度進行配套改革，薪酬制度改革才能達到預期的效果。工商管理碩，學位論文人力資源管理是一個系統工程，不能就薪酬制度的改革而改革，必須以系統思考的理念，對人力資源的各種制度實施配套改革，建立起科學的人力資源管理新機制，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。所謂牽引機制，是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。企業通過牽引機制告訴員工應該前進的方向和應該采取的行為方式。牽引機制的關鍵在于向員工清晰表達組織和工作對員工的行為和績效期望。在眾多的激勵理論中，馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論等在企業人力資源管理的制度設計的操作層面具有十分重要的意義。因此，激勵機制的設計在某種意義上，就是要將這些激勵理論所體現的基本原理落實到人力資源管理的制度和操作環節。從人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業的人力資源管理系統設計中，更多的體現為企業的薪酬體系設計、職業生涯管理和升遷異動制度。技術中心在依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲株洲廣播電視臺技術中心員薪酬體系研究得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工的內在需求的滿足來實現對員工的激勵外，還要重視員工在中心中獲得更多更廣的發展空問以及提高自身終生就業能力的機會，要為員工提供更多的培機會和建立多元化的職業生涯通道、以能力和業績為導向的升遷異動制度等，通過激勵機制給予員工不停地提升自我價值、能力和業績的動力。價體系。技術中心要依靠約束機制來確保員工的行為始終處于幫助株洲廣播電視臺事業發展的軌道之中，而不發生破壞和偏離。結說過，“所謂企業管理最終是對人的管理人的管理就是企業管理的代名詞。”隨著人類社會進入知識經濟時代，人力資本逐漸成為企業管理運作的核心，人力資源管理水平的高低逐漸成為企業能否獲得競爭優勢的關鍵。在整個人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵、發展與留住人才最有力的工具。新的薪酬管理體系，然而推行新的管理體系又必須具備一些基本的條件一是技術、創新、管理等智力因素，對于事業的發展具有優勢支撐作用，員工的創造性、主動性；二是人力資源管理體系的健全，用偉度和薪酬制度市場化程度較高；三是管理工作比較扎實。解決人力資源管理問題是系統工程，不是今天解決一個薪酬問題，明天解決一個業績管理問題，后天又解