. . . . 自 考 本 科 生 畢 業 論 文 論文題目 論人力資源管理部門在企業中的作用及其所處地位 作者姓名 專 業 名 稱 人力資源管理 準 考 證 號 指 導 教 師 2015 年10 月 1 日【內容摘要】 本文闡述了人力資源管理中人力資源管理在企業中的地位與作用,以及我國企業人力資源管理的現狀,還有當前我國企業在人力資源管理中存在的問題分析,針對以上問作出的原因分析和本人經驗為主的完善對策.本文對于人力資源管理六大模塊在企業中的狀態作出了事實上的講述.在人力資源管理在企業中的地位和作用分各類企業和各類工種也進行了闡述. 在人力資源管理的現狀一塊,從其具體職能出發,切實際的從本人所從事的人力資源生涯中產生的人力資源問題進行綜合陳述. 原因分析和完善對策,也是在本人多年工作中提取,從現實中出發,深入淺出的爭取人人理解看懂,做到深切體會.本人在此文章中運用相關文獻,文獻作者在文中闡述的觀點與本人工作過程中遇到的情況出入較大.文獻作者的觀點是從大眾出發,從大理解出發,本人闡述的只是本人遇到的相關.【關鍵詞】 企業；作用和地位；原因分析；完善對策 學習好幫手目 錄一、人力資源管理在企業中的地位與作用 4（一）人力資源有內容4（二）社會大環境概述4（三）人力資源管理在企業中的地位7(四) 人力資源管理在企業中的作用8二、我國企業人力資源管理的現狀9（一）HR應扮演的三個角色9（二）人力資源管理人員的工作現狀9三、當前我國企業在人力資源管理中存在的問題10（一）外資企業在中國的人力資源管理10（二）內資企業中的人力資源管理11（三）中外合資企業中的人力資源管理12四、問題的原因分析12（一）外資企業在中國的人力資源管理原因分析12（二）內資企業在中國的人力資源管理原因分析13（三）中外合資企業在中國的人力資源管理原因分析14五、完善對策14（一）外企的對策14（二）民營公司的相關對策15（三）中外合資企業的相關對策16參考文獻17 正 文 一、人力資源管理在企業中的地位與作用（一）人力資源的內容人力資源管理中主要涉及的內容有,獲取,整合,獎酬,調控和開發.人力資源因為有綜合性,實踐性,發展性和民族性及全面性,而與其它資源相比,具有核心作用.人力資源管理系統本身通過人力資源規劃,工作設計與工作分析,招募與甄選,職業生涯規劃,培訓與開發,績效管理,薪酬管理,員工激勵,勞動關系管理以及員工流動管理等基本或職能進行運作,各個職能之間相互影響,相互聯系,相輔相成,構成了一個完整的體系. 從以上可以看出,人力資源管理的作用可大可小,如果企業認識到,人力資源就具有顛覆的效果.但是,也有企業只看到了其它的資源,忽視了人力資源,認為人力資源的工作誰都可以做,即使做,也是一些基礎的事務性工作,體現不出人力資源中專業從事人力資源工作人員的特殊性和重要性.這也是本人闡述人力資源管理部門在企業中的作用及其所處地位的用意所在.（二）社會大環境概述 1、經濟開放政策改革開放以來，隨著市場經濟體制的逐步建立，我國中小企業迅猛發展，已成為促進國民經濟和社會發展的重要力量，在增加就業、促進經濟增長、科技創新與社會和諧穩定等方面具有不可替代的重要作用。據統計，占全國企業總數99%的中小企業，提供了85%以上的城鎮就業崗位，創造了75%以上的技術創新成果，貢獻了60%以上的GDP和50%以上的稅收。2、政府對企業優惠政策 （1）加大財政資金支持力度2003年國家出臺了中小企業促進法，明確了扶持中小企業的發展方向。資金和政策都是擺在明處的，企業如何申請資金，向政策靠攏。科技口的扶持資金及政策，可以分為資金扶持和高新技術企業稅收優惠政策。中小企業在發展的過程中，新技術的開發應用，擴大規模的再投資，都是企業良性循環的基礎，而這一切都可以額外的從政府得到支持。 （2）落實和完善稅收優惠政策 為有效應對國際金融危機，扶持中小企業發展，自2010年1月1日至2010年12月31日，對年應納稅所得額低于3萬元（含3萬元）的小型微利企業，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。即實際應納稅所得額適用征收率僅為10%。 中小企業投資國家鼓勵類項目，除國內投資項目不予免稅的進口商品目錄所列商品外，所需的進口自用設備以及按照合同隨設備進口的技術及配套件、備件，免征進口關稅。 中小企業繳納城鎮土地使用稅確有困難的，可按有關規定向省級財稅部門或省級人民政府提出減免稅申請。中小企業因有特殊困難不能按期納稅的，可依法申請在三個月內延期繳納凡未按規定權限和程序批準的行政事業性收費項目和政府性基金項目 一律取消。 （3）六項金融支持政策和三項財稅支持政策 加大對中小企業的信貸支持。明確規定，銀行業金融機構對小型微型企業貸款的增速不低于全部貸款平均增速。 清理糾正金融服務不合理收費，切實降低企業融資的實際成本。嚴格限 制商業銀行向小型微型企業收取財務顧問費、咨詢費等費用。 拓寬中小企業融資渠道。逐步擴大中小企業集合票據、集合債券、短期融資券發行規模，積極穩妥發展私募股權投資和創業投資等融資工具。細化對中小企業金融服務的差異化監管政策。 促進小金融機構改革與發展。 在規范管理、防范風險的基礎上促進民間借貸健康發展。有效遏制民間借貸高利貸化傾向，打擊非法集資、金融傳銷等違法活動。 （4） 三項財稅支持政策主要包括： 加大對小型微型企業稅收扶持力度。提高小型微型企業增值稅和營業稅起征點。將小型微利企業減半征收企業所得稅政策，延長至2015年底并擴大范圍。 支持金融機構加強對小型微型企業的金融服務。對金融機構向小型微型企業貸款合同三年內免征印花稅。將金融企業中小企業貸款損失準備金稅前扣除政策延長至2013年底。將符合條件的農村金融機構金融保險收入減按3%征收營業稅的政策，延長至2015年底。 擴大中小企業專項資金規模，進一步清理取消和減免部分涉企收費，更多運用直接方式扶持中小企業。 3、政府對企業要求政府對企業要求有公司交社保（養老，醫療，工傷，生育，失業）和交公積金；勞動合同保障(簽訂勞動合同不僅僅是對員工的保障，也是對公司的保障)；勞動仲裁（當員工和公司利益產生沖突時，通過勞動仲裁達到雙方平衡）；公司關閉優先支付員工工資 4、人才環境以下情況決定著廣泛的人才環境：六年制義務教育普及，大、中專畢業情況和就業狀況大、中專畢業情況和就業狀況各城市消費水平就業壓力，這也給人力資源工作帶來了一定要求。 5、員工對公司要求在公司薪資有競爭力，有良好的公司文化；良好的發展前景和良好的公司環境下更能很好的留住人才。6、人力資源和社會保障政策 人力資源管理,是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。法律對不同類別企業的具體需求，如設立的條件、設立的程序、內部組織機構等來組建企業。企業主要分類有：合資、獨資、國有、私營、全民所有制、集體所有制、股份制、有限責任等等 人力資源和社會保障政策在中國根據各地方情況，有所不同。例如，在上海外地人不交社保，或者只交三險。這遠遠不能滿足員工的需要。但這是上海的普遍行情，不是一家企業的作為。所以同工同酬在中國這么大的地方顯得尤為重要。其它地方也是同理。派遣工目前已經成為生產型企業的生力軍。派遣工和企業自招的員工在保險上面也存在這差異。例如工傷。派遣工出工傷找派遣公司，雇傭公司是不會承擔派遣工的保險責任的。（三）人力資源管理在企業中的地位人力資源管理在企業管理中的地位可以分為核心地位和戰略地位。1、核心地位企業是由人員和產品組成的，有人員，有產品 公司 就可以進行生產和銷售。然而產品是由人員創造出來 的，而人員是由人力資源來管理的。當產品不符合市場需要，需要人員去開發，去研究時，人員在企業中的作用就尤為突出。而人員的潛能是無限大的，當人員潛能被挖掘到無限大時，人力資源的功能 也就非常突出。找到人才也是人力資源的工作之重。產品很好，前景很廣闊，但是沒有人員會做，也沒有人員來進行培訓，產品也只能是產品。人員開發，培訓，績效和人員之間的關系處理均是人力資源的工作之重，也充分體現了人力資源的核心地位。2、戰略地位 績效是考核公司員工的主要手段之一，考核方式可以分為：排序法，關鍵事件法，配對比較法，量表評等法，行為錨定等級評價法，行為觀察法，強制分布法，評價中心法，目標管理法，360度考核法。此類考核方法在不同公司情況下，在公司不同戰略要求下，會有所要求。不同的公司適用不同的考核法。 在企業遇到不可抵抗力量時，在公司需要重組時，首先考慮和是人員安置和成本資金。人員安置是人力資源管理不可或缺的，人力資源管理部門會根據公司的要求，執行待崗，解聘，續聘等等工作。人心安撫也是一項重要工作。在公司有長遠規劃時，人力資源部門會根據規劃作出招聘計劃，配置計劃等。 成本控制是公司的一項重要目標。成本控制可以避免很多浪費產生。開源節流好是一種美好品德。 當公司發展穩定，但可能會遭遇公司產品技術落后，在培訓不能解決問題時，人才的開發成了重要指標。人才管理也就更重要。（四） 人力資源管理在企業中的作用 杰克韋爾奇(Jack Welch)是通用電氣(GE)董事長兼CEO。他說，人力資源負責人應該是任何組織中的第二號人物。 人力資源在企業中起到了不可或缺的作用。1、人力資源規劃作用人力資源規劃就是一個組織或企業科學的預測、分析自己在環境中變化的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。2、招聘與配置作用招聘是人力資源開發與管理中非常重要的一個環節。它是組織為了發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，從組織內部和外部獲取人力資源的過程。它是人力資源規劃的具體實施。3、培訓與開發作用有效的培訓開發系統是員工培訓的重要保障。員工的培訓開發系統包括培訓開發需求的分析與確定，培訓開發規劃的制訂，培訓目標，培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋。4、績效管理作用績效管理系統是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰略導向、過程監測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。5、薪酬福利管理作用薪酬是指勞動者一方從企業獲得的各種回報。包括物質的，精神的，貨幣的和非貨幣的。福利是指企業向員工提供的，用來創造良好工作環境和方便員工生活的間接薪酬。6、勞動關系管理作用勞動關系管理是在勞動法的基礎上，在員工與企業有不同意見時，通過人力資源達到一致的管理。二、我國企業人力資源管理的現狀（一）HR應扮演的三個角色1、溝通組織者當一個企業成立時，HR經理會首先到崗。同時兼做行政經理。也就 是說，人事經理單獨存在時，作用不是特別明顯。前期除了招聘，辦理入職，員工入職簡單培訓，合同簽訂。2、業務部門領導者的好伙伴-HRBP的角色 HRBP就是要做好人力資源部與業務部門之間的溝通橋梁，幫助業務部門設定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業務部門的內部客戶服務意識，為他們提供專業的人力資源解決方案。主要關注于提供人事管理的咨詢來支持業務部門的戰略，他們的行為模式是關鍵的成功要素。3、員工與公司間的利益平衡者 當公司與員工之間有某些利益達不到一致時,員工就會通過工會或勞動保障部門或干脆找公司最高領導人反映,當事情處于程序中時,人力資源管理部門就會被公司要求出面處理.人力資源管理部門處事的原則是,公司滿意,員工滿意,于是,會征求員工的想法,然后向公司匯報,聽公司意見,給予人事專業意見,根據綜合結果,于員工協商,協商不成,走政府程序.(二)人力資源管理人員的工作現狀 隨著改革開放的政策的逐漸深入,有更多的國家愿意來我國投資建廠.于是除了總經理,人力資源職位多數由國內人士擔任.外國企業對于中國的政策不熟,是摸著石頭過河.按理說可以為國內的職工爭取更高的福利,但是,別忘了,人力資源管理有成本控制這份職責.也就是說,誰的成本低,誰就能存活.幾年下來,外國投資者對國內的用工情況,薪資情況了如指掌.人力資源管理就成了空中樓閣.雖說人力資源管理的職能分很多種,但是成本狀況被公司掌握,人力資源管理部門因為爭取不到更多的福利,而不被員工尊重. 三、當前我國企業在人力資源管理中存在的問題(一)外資企業在中國的人力資源管理1、招聘方面（1）沒有從戰略的角度考慮招聘需求 人力資源的戰略性招聘是指企業在實施招聘過程中，進行有效決策，制定符合企業發展戰略的招聘規劃，采用有效手段的行為過程。從招聘廣告上說，企業的招聘廣告缺乏創意，形式單一。從發布招聘廣告的載體來說，除了報紙，就是網絡，都是豆腐塊一小塊。招聘時過于注重人員的過去是否在大公司做過。 對于招聘需求，也理不清招人到底要做什么。清潔工要大專學歷的企業比比皆是。（2）人員選拔以面試為主要測試工具在面試過程中，面試人員通過招聘人員登記表來向候選人提問，提問的重點主要是應聘者的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。面試人員對應聘者的現場表現幾乎沒有記錄，在應聘者離開后才做出評價。（3）缺乏科學、規范的實施過程公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業的空缺職位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，不尊重，損壞了企業形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結果。2、培訓方面，沒有專職的培訓師培訓師面臨的問題不僅僅是針對普通人員的業務技能的培訓和溝通技能的培訓，還應包括針對主管的基本管理技巧和高級管理技能的培訓，這就需要傳遞知識、技能的培訓師具有相應的知識儲備，然而很多公司沒有重視到這一點，僅僅指派一個稍具有人事經驗的培訓經驗的HR人員操作。 3、薪酬方面，薪酬與個人業績基本上沒有聯系在實際操作中，沒有完的考核制度，考核工作流于形式，將活的部分工資當成每月必發的工資，使活的部分活而不動，干多干少一樣，無法調動員工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。4、績效考核方面，績效考核體系設計不科學考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有難以衡量的因素，難以使員工信服；這些都使考核者打分時存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，致使考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。5、企業文化方面當今的年輕人不認可在同一個公司連續服務多年的思想，他們喜歡不斷地挑戰新事物。這樣就導致在以年齡、工齡及人情關系作為重要的晉升依據， “跳槽”現象則表現得更為突出。總部對公司的嚴格控制，導致員工不滿。公司的規章制度在某種程度上約束著員工的行為，如果過于限制性的制度只會給予優秀員員工的束縛。例如，請假三天以上予以解除合同處理，這對于路途遠的員工不公平。(二)內資企業中的人力資源管理1、管理體制不健全民營企業由于受資金、技術、人才及企業主自身條件和素質等方面的制約，多采用家族式經營。因此，民營企業的管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征。2、激勵方法手段單一許多民營企業因為自身的先天條件不足，既不像國有企業，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業初創時期民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數民營企業在調動職工積極性的方式上過分依賴于物質激勵（如晉升工資、發獎金、分紅、給紅包）辦法。3、人員培訓方面不足有的企業根本就不搞培訓，有的企業則是對培訓資金加以控制和節約，舍不得在培訓上花錢。有的企業對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的 (三)中外合資企業中的人力資源管理1、人員招聘配置方面中外合資企業一般是中方出地皮，外方出技術和資金。中方由于國情，中外合資企業在企業招聘過程中的注重點不一樣，外方注重成本，而中方注重 人員結構和人員穩定。從而直接導致合資企業的根基動搖。2、在績效方面的問題中方和外方在國情方面有很大不一致，中方注重人情，而外方注重生產關系。因此在績效方面很難采取一致的方法來操作。有彈性的績效評價系統可以減少他們對文化不同所產生的沖擊。3、在員工報酬福利方面的不公平問題中外雙方的福利政策不一致，錢幣匯率也不一樣。外方在招聘時只看到了基本工資較低，沒有看到福利，所以這一塊需要雙方多溝通。由于外方注重生產效率，因此非常注重生產操作人員的培訓。而中方的管理人員覺得受到了不公平待遇，離職就成了常見現象。中方也很少可以受到外方的技術培訓。 四、問題的原因分析 (一) 外資企業在中國的人力資源管理原因分析1、招聘方面和薪酬福利方面受市場環境影響，企業自身影響和員工個人因素影響，近年來企業專業人員流失比較嚴重，企業的人才出走的原因很多，如：離家遠、交通不便、加班加點、 人際關系出現問題等。 招聘結果是否理想，受很多因素的影響。其中最主要的是薪資和福利。但是現階段，外企要人力資源經理的操作下，在成本的約束下，有些外企薪酬一塊已經被壓縮的和合資企業持平，甚至不如合資企業。這直接導致有些工種可管理人員進外企的欲望并不強烈。五險一金是外企的代表性福利，有些外企連公積金也不交了。薪酬福利的降低，致使招聘受挫。2、培訓方面外企和一些內資企業一樣，培訓只是流于形式。從上到下，只是一些基礎培訓。偶爾有一些分工種的培訓，也是少之又少。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進行無區別的培訓，不能從根本是滿足員工的需求。3、績效方面在外企工作的員工加班加點是家常便飯，有時有加班工資，但更多時候，是沒有的。原因很簡單，是員工沒有在規定時間內完成任務，所以，他們必須通過加班加點來完成工作超額的部分，屬于自愿，并非公司強行要求。還有，在不少外企里，完成工作依賴高層分配工作，還有在工作年限到一定時間，常規績效考核已經不能滿足需求。4、文化方面 許多外企卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，無視員工是否領會所講內容的真諦。具體工作也較為分散，由企業的各個組織來推動，這樣就難以形成合力共同去完成既定的目標。 (二) 內資企業在中國的人力資源管理原因分析1、管理體制不健全方面原因是由民營企業自身的弊端決定的。通常民營企業缺乏健康的企業的文化；企業創新能力差，企業存在嚴重的家族式經營；企業高素質人才緊缺和企業接班人難找。2、激勵方法手段方面民營企業有一個天生的不足，就是什么 都 是老板說了算。人力資源部門存在。但是只是擺設。簡單的招聘，發布廣告，就連確定面試人選也是老板說了算。人事的工作除了打電話，登招聘廣告，考勤，工資都是財務代勞。老板想起來了，就讓人事做一個績效考核表，一般員工做的好不好，都上用老板的眼睛看，而不是用人事的指標的部門的指標。3、人員培訓方面如果公司受到了市場的威脅，那么，培訓就會提上日程。一般，民營公司會通過辭退和招聘解決人才問題。還有通過加薪，當然這只是緩兵之計。 (三) 中外合資企業在中國的人力資源管理原因分析1、人員招聘配置方面 由于國情不同原因，各方希望各有各的利益，也希望自己能足夠主張自己的權益。人力資源是公司最主要的資源，任何一個決策關系到一個公司的發展，而決策是由人員去執行。而招聘是人員進公司的直接渠道。2、績效方面績效的發展是在美國首先崛起。各國對于績效的效果態度不一。有的公司或國家用KPI比較多，認為有效。而我國用量表法比較多。所以，從根本上的意見不一致也會導致績效實施不穩定。3、報酬福利方面五險一金在很多城市已經施行，甚至在一些小城市開始強制運作。這在外國投資方也不可理解。認為成本較大。五、完善對策（一）外企的對策1、改進招聘系統要改變公司的招聘現狀，必須建立較完善的、符合公司具體實際需要的招聘體系；建立長期的用人規劃，制定人力資源招聘計劃；加強招聘與公司戰略的聯系；不斷調整和優化招聘流程；限定公司各個部門的職責范圍的同時加強它們的協作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標準，依照工作說明書，縮小篩選范圍，確定關鍵考核點，鑒別主要才能；進行及時規范地招聘評估。只有這樣，公司的招聘達到可預見、可控制和可量化，加強招聘工作的計劃性、規范性和科學性，確保人才的質量，促進公司戰略目標的實現。2、構建完美的薪酬管理體系做好薪酬管理的戰略規劃， 建立職位薪酬體系，確保內部公平， 通過薪酬調查，確保薪酬水平的外部競爭性， 獎懲分明、重獎重罰 改變傳統單一的福利模式， 增加員工對薪酬管理的參與度。3、健全績效評價機制在選擇一種工資制度的時候，企業必須考慮如何有效地使其融入企業的整體經營戰略。薪酬管理應服從于企業的經營戰略以及與之相關的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業的經營戰略與企業文化。程序是先確定科學的評價指標、標準和周期， 加強評價流程管理，然后充分應用評價結果4、企業文化的本土化建設企業文化建設的根本目的是為了提升企業的生存能力和競爭能力。企業文化不是企業經營管理之余的無關緊要的點綴，而是企業持續生存的關鍵保障，是企業競爭能力和企業績效提升的根本動力。培育公司員工的共同的企業價值觀 ，培養員工參與、協作的公司精神，同時改善管理風格，建立適應本土環境的公司行為以及人際關系規范，建立企業文化的溝通傳播網絡。（二）內資公司的相關對策1、管理體制方面管理就是靠法治而不是人治，即企業內部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強調的是對老板本身的約束。只有老板自己受到約束，按照規則辦事，別人才會對你有信任，職業化的管理才能建立起來。職業化的管理是要靠程序和規則來管理企業，而非興趣、感情，企業最重要的日常事務主要應該用程序化、規則化的流程來做，對事不對人。2、建立有效的激勵機制激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業的激勵機制需要進一步的完善。激勵方式可分為物質激勵和精神激勵兩種。建立物質激勵機制的同時，也要注重精神建設，企業的長遠發展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用的。3、充分注重員工培訓員工培訓是現代企業人力資源開發的主要形式，加強企業員工的培訓工作，有助于提升企業人力資源的可持續發展。加強對培訓工作的管理，從而提高培訓實效。（三）中外合資企業的相關對策 1、招聘方面推動人才本土化 ,可以有效地降低成本 ,更好地擴大市場 ,并獲取高額利潤 ,既要保留從母國帶來的先進的、優秀的管理模式 ,又要利用本地人才找出能夠適應本地環境的新的管理模式 ,將本地的制約因素降到最低 ,從而獲取經營的成功。2.績效方面長期績效與企業戰略目標結合，符合當前形勢，促使員工不斷努力。不管是KPI,還是量表法，還是其它績效方法，都是為了公司員工績效，可以通過溝通解決。外方管理者如果能持有更積極的觀點看待中方管理者的作為 ,就找到了增進了解的途徑 ,就有了相互信任和合作的基礎。雙方能以合資企業的最高利益為重 ,經常交流和溝通 ,社會 、文化 、制度 、行為方式等方面存在的差異就能被共同的利益的召喚所超越和彌合。3、薪酬福利方面如果有外方支持來公司培訓指導或上班，可以按照外方工資水準支付工資。中文員工根據市場變化適當調整工資，確保關鍵人才不流失。相關工種歧視，也只能通過溝通解決。通過跨文化管理來提高經營效能已成為中外合資企業人力資源管理的一個重要課題。一方面