培訓管理資料大全 商務智庫整理公司員工績效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而在開發人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作的公正舍理。 (二)人事考核的種類 根據人事考核工作的主要目的，可將其分為業績考核與能力考核。業績考核就是在考核期內，對成績、態度和能力發揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與適應性進行測評。 (三)考核者的職責 對員工進行業績和能力考核，是經營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現經營戰略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己的重要職責，努力提高工作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則： l在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核； 2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協、對下強硬的傾向，按本公司規定，進行考評； 3考核期以外的事實和業績不予考慮。 (五)考核結果的查閱 被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結果。 (六)中途轉職情況下的考核 1考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據協議做出決定，準予調離，并把協議決定內容記入考核表中，予以注明：2被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內不予考核評價。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 =、業績考核 (一)考核方式 業績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評定，評定分五個等級(如表63)。表63 業績評定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好 (二)考核對象 業績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。 (三)評價要素 業績考核的評價要素如表64。表6 4 業績考核評價表職等級別評 價 要 素成績評定能力評定態度評定五六級工作量工作質成果職務知識計劃力判斷力協調力管理統率力協作性積極性責任性三四級工作量工作質成果職務知識計劃力判斷力協調力指導力本領服從性協作性積極性責任性勤奮性一二級工作量工作質職務知識理解力表達力本領服務性協作性積極性責任性勤奮性(四)業績考核的目的及其分值分配 把業績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表65。表65 業績考核分值分配表職 務級別核定提薪資格核定獎勵資格計（%）職務級別核定提薪賁格核定獎勵資格計（%）成績能力態度成績能力態度成績能力態度成績能力態度六級601030801010100三級301060501040100五級501040701020100二級201070401050100四級401050601030100一級101080301060100(五)實施期與考核觀察期業績的實施期與觀察期如表66。表66 業績考核實施期與觀察期分類觀 察 期實施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個月 6個月 12個月 月 月 月l一期、二期的業績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態度作出評定。2全期的業績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力 和態度進行評定。(六)考核者與調整者考核者與調整者，原則上按表6 7執行。表67 考核者與調整者被考核者考核者調 整 者級別一次二次三班(部門內)三班(部門內)五六三四一二主任班長部門主管部門主管主 任經理經理事業所長部長總務部長(人事考核會議)(七)考核者之間的調整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核結果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協商予以調整。 (八)調整 第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏差；第四次調整，是為了修正部門問的考評偏差。 (九)提薪等級的決定 人力資源部經理根據全期業績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表68，不同職務和級別可參照執行。表68 提薪等級表等 級ABC比例25%50%25%注：在被評為c級者中，如果有業績特剮差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果有特別優秀者，可定為s級。 (十)獎金等級的班定 人力資源部經理根據一期或二期的業績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務、級別可參照執行。表6 9 獎金等級與比例表 等級SABCD 比 例5%20%50%20%5%注：在D毀中，如有業績特差者，可降為E毀。 三、能力評價 (一)考核對象能力考核的對象，由考核主管根據下列資格作出決定。 1取得現任職務、級別所規定的研修學分者； 2具有現任職務、級別所規定的最短任職年限者； 3現任職務、級別的業績考核成績優秀者； 4部門主管、經理推薦者。 (二)考核方式 能力考核的方式，依據不同職務級別的職能標準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如表610。表610 考評等級表按職能標準進行判斷等級五四三二一評語極優秀優秀合格差極差接能力及其能力增長程度進行判斷等級五四三二一評語極好好中差極差(三)評價要素能力考核的評價要素(如表611)。表61_ 能力考核評價表辦事務技術B技能特殊職務c生產與技師管理六五四三二六五四三二六五四三二職能標準知識知識知識知識知識知識知識技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小計劃力開發力創造力計劃力計劃力創造力計劃力計劃力開發力計劃力判斷力決斷力理解力決斷力判斷力班斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協調力交際力表達力協調力協調力表達力協調力表選力協調力交際力協調力管理力統率力指導力管理力統率力指導力管理力管理力統率力指導力本領本領本領本領本領注：按提升候選的職務級別評價 (四)考核者 能力考耘的考核者如表612所定。在難“按規定執行的情況下，考核者可由直接上司擔任。表612 能力考核人員表被考核者考 核 者晉升決定者預提職務扳別一次二次三次五六三四二部門主管主 任班長組長主 任部門主管主 任經理部門主管人事經理(人事考核會議)(五)晉升決定者 人力資源經理在結束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業務考核的評價以廈研修成績、其他人事工作方面的記錄，進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (六)實施期限 能力考核的實施期，原則上與全期業績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進行。表613 人事考核與權數分布表等級 考 職務核目考核要素 的109等級8-76-43-1普通員工普通員工管理人員管理人員獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升) 業績考核2020303040405050 能力 考核基本性20101010經驗性10202020 態度考核5050404030302020 合 計70100701007010070100部門姓名預提職務級別級現職提任年限年在評定欄中填入得分：5極優秀，4優秀，3合格，2差，1極差一次二次三次判定職務擔能力知識專業與業務相關的專業知識水平廣度深度基礎與業務相關的一般知識水平廣度深度技能是否達到相應的職務級剮的技能水平在評定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評價要素與定義者評點一次二次三次總計權數判定計劃開發力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創造性有無創造性的計劃與提案客觀性制定的計劃是否客觀現實嚴密性分析是否充分嚴密*計劃開發力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創造性判斷是否正確、適宜客觀性是否果斷嚴密性能否立足未來，照顧大局*判斷決、策力具有立足全局把握關鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來，照顧大局*協調交際力具有讓對方了解本公司或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無社交技巧、能否圓滿協調沖突說明力能否依靠信念說服他人*管理統率力具有把握部下性格、才干，培養下屬的能力，進而組織全體人員統一行動的能力統率力能夠控制屬下，有效地組織團隊展開活動教育才干能否熱情地指導培養下屬，提高下屬自我發展的欲望。領導藝術是否具有出色的領導藝術在*欄里記凡客觀事實表614 能力考核表表6-15 業績考核表部門姓名職務評定5無可挑剔4好3一般2不太好1不好級別任職日期考核日期（1）能力評定 評定要素 考評點一次二次三次判定 職務知識與職務相對應的業務知識，基本知識 規劃力把握問題所在，提出有效的、切合實際的規劃或方案的能力 判斷力把握關鍵、立足仝局迅速且仝自作出判斷的能力 協調性讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統率力正確掌握部下的情況，領先正確的指導、教育，統一組織起來，從事工作的能力 本 領能得心應手地處理業務 評定的客 觀事實（)態度評定評定要素考 評 點一次二次三次判定協作性能建立起良好的人際關系，有自已的主張，新生伙伴的正場，不傷害感情，不惟我獨尊，同心同德地與他人一起從事工作積極責任 性對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時，積極向上司進言，主動關心工作業務，吸收新知識。對待個人，自覺承擔責任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽客觀事實（)成績評定 評定要素 定義及著眼點一次二次三次判定工作量在單位時間內處理事務的速度一定時間工作出成果的數量 速度是否迅速處理事務，沒有誤工等，完成標準的工作量效率工作是否麻利、沒有浪費工作量