學習中心 學習中心 分分 數 數 現現代代遠遠程教育程教育畢業論畢業論 文文 題目題目 面試技術及其應用面試技術及其應用 學學 號號 10359041162 學生姓名學生姓名 李李 玲玲 導師姓名導師姓名 張張 亞亞 光光 2014 年年 10 月月 27 日日 1 原創性聲明原創性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的學位論文 是本人在導師的指導下 獨 立進行研究工作所取得的成果 除文中已經注明引用的內容外 本論文 不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品或成果 對本文的研 究做出重要貢獻的個人和集體 均已在文中以明確方式標明 本聲明的 法律結果由本人承擔 論文作者簽名 李玲 日期 2014 年 10 月 27 日 2 目錄 摘要 3 引言 4 一 面試技術的基本概念及需要考察的因素 4 一 面試技術的基本概念 4 二 面試技術需要考察的因素 4 二 面試的準備工作及面試人員的基本素質 7 一 面試的準備工作 7 二 面試面試人員的基本素質 8 三 面試的過程 9 一 關系建立階段 10 二 導入階段 10 三 核心階段 10 四 確定和結束階段 11 四 面試結束 11 五 避免面試的誤區 12 六 總結 12 參考文獻 12 3 摘要 21 世紀是現代企業的高速發展時期 而企業的成敗關鍵在于核心人才的競 爭 如何獲取有競爭性的人才是每一個人力資源管理者所關心的問題 面試作 為現代企業招聘中的重要手段 是企業甄選人才的最直接的方式 本文將全面 介紹面試技術的基本概念 面試的準備過程 面試的階段和面試結束 詳細地 對面試技術及應用作出分析整理 關鍵詞 人力資源管理 面試 面試技術 面試階段 ABSTRACT Twenty first Century is a period of rapid development of modern enterprises and the key to the success of enterprises is the core competition of talents How to get the competitive talent is a matter of concern for every human resource management problem The interviewas an important means of modern enterprise recruitment of talent selection of enterprises is the most direct way The end of the interview the interview stage and the basic concept of this article will introduce the interview technique preparation process the interview interviewtechniques and applications in detail to make analysis Key Words Human resource management Audition Interview technique The interview stage 4 面試技術及其應用 引言 在激烈的市場競爭中 人才是當今社會不可或缺的重要資源 是企業最重 要的戰略資源 那么 在知識經濟時代 如何去選擇 使用和管理人才 進行 有效的人力資源管理 這是各個企業都在研究的問題 對人才的 選 育 用 留 是當下人力資源管理的核心 在這四個環節中 選拔人才是基礎 只有人 才選好了 才會進行 育 用 留 等后來的一系列管理 在選拔人才上 面 試是人力資源管理領域中應用最普遍的一種測評方法 它能提供給主試者與被 試者面對面交談的機會 可以通過直觀 靈活 深入的方式 使主試者更近距 離的掌握了解被試者的職業特征品質 評價出被試者的學識水平 能力 才智 及個性心理特征等 因此 面試是企業在人員招聘中廣泛使用的測評手段 一 面試的基本概念及需要考察的因素 一 面試的基本概念 面試是指組織者經過精心設計 在特定場景下 以主試者和被試者雙方面 對面的觀察交談 雙向溝通為主要方式 觀察和評價被試者的個性 能力及思 維方式等有關素質的一種考察方式 由于面試擁有直接性 雙向溝通性和靈活 性的優點 因此能夠由表及里地測試被試者的知識 能力 經驗 在組織招聘 中 面試主要用來評價應聘者與組織的適合程度 而不是預測應聘者的工作績 效 面試之所以能測評人的素質 是因為人的內在素質與外顯行為是一個動態 的整體系統 外顯行為受制于內在素質 具有某種特定性 穩定性與差異性 單獨使用筆試等手段只能測評出內在素質 而在工作中 組織需要的是將內在 素質和外顯行為相結合運用在工作中的優秀人才 一般說來 只有當被試者如 實表述其素質狀態時 他的語言行為與非語言體態行為才能協調一致 二 面試考題涉及的考察因素 1 思辨能力 5 所謂的思辨能力其實就是要考察面試者的分析判斷能力 每個人都具備一 定的思辨能力 只是在程度上有高有低 如果個人所受的教育程度越高 對事 物觀察的越細膩 各種知識掌握的越豐富 日常對問題的思考越頻繁 那么這 個人的思辨能力也就越高 只有思辨能力強的人才能在未來的公司發展中起到 重要作用 2 言語表達能力 良好的言語表達能力在外向型工作職位中起到至關重要的作用 因為在工 作中要與形形色色 種類不同的對象進行交流 只有良好的言語表達能力才能 夠使交談的對方輕松 明確地把握自己思想觀點的核心 不至于因辭不達意造 成理解偏差 產生誤會 因此 在面試中需要求職者通過口頭語言順暢 準確 地表達自己思想 觀點 意見 建議 以求信息接受者能夠理解 明白 認知 的能力 從而考察其言語表達能力 3 專業知識掌握程度 在面試中 對于專業知識的掌握程度的考察是毋庸置疑的 不可缺少的一 部分內容 由于不同的專業對于應聘者性格的養成 工作方法的形成 思考分 析問題的著眼點等方面有重要影響 反映了應聘者的學習能力 所以 對專業 知識的掌握程度進行考查正是為了辨別 挖掘應聘者在學習專業技術過程中所 形成的潛在能力 4 突發情況處理能力 對突發事件的處理能力是個人由理論分析能力向實際處理能力過渡的一個 標志 是基于思辨能力的基礎上的對應急方案或突變情況進行處理的能力 因 此 考察突發事件處理能力是考驗應聘者能否將所掌握的理論知識恰當 快速 付諸實踐的能力 具備突發情況處理能力的求職者會使其面試成績更加突出 5 工作及實踐經驗 隨著就業競爭的不斷加劇 具有豐富工作和實踐經驗的應聘者會有更大幾率 獲取所需職位 一般公司在招聘時會或多或少對此工作經驗 這對于應屆畢業 生來說是一個軟肋 但并不是所有的公司都喜歡用有工作經驗者 有的公司愿 意招聘新人 在工作中加以培養 總之 作為應屆畢業生可以多在上學期間做 一些兼職 多積累一些豐富的工作經驗和人生經驗 6 6 儀表風度 求職者儀表風度一般包括體型 外貌 氣色 衣著 舉止 精神狀態等 良好的儀表風度需要的是平常良好習慣的養成 只有如此 儀表風度的展現才 能自然而然 不露斧鑿之痕 良好的儀表風度不僅看起來賞心悅目 也有利于 工作的開展 因為每個人都喜歡和得體大方的交往 當然 不同的行業需要不 同的儀表風度 這會根據公司的實際需要制定 7 社交能力 社交能力反映著一個人能否進入以他人 社會為中心的圈子中 也就是說 社交能力不僅要求與非單位人員的良好相處 而且包括與本單位人員的和諧共 處 因此 在面試中 對應屆畢業生進行社交能力的測評 正是為了觀察其能 否從內到外與整個工作環境相適應 8 自控能力及情緒穩定性 隨著現代工作壓力的增大及人際關系的相對復雜 每個公司都要求工作者必 須具備相應的韌性和耐力以及個人在利益催動下的承壓能力 因此 在面試中 都會通過不同方法考察應聘者的自控能力及情緒穩定性 從而得知應聘者能否 承擔較重工作壓力 能否在環境突變時保持心志堅定 情緒平穩 9 工作態度及上進心和進取心 對于一個公司來講 員工的工作態度不佳 敷衍了事 馬馬虎虎 很可能 導致整體工作效能低下 影響工作進程 因此 工作態度是面試時不許考察的 內容 主要包括考察應聘者的工作熱情度 信心度 成就的渴望度等 而上進 心和進取心正是員工在工作中積極態度的一個表現形式 體現出員工能否主動 進行工作上的發展和創新 所以 在面試中 只有積極的工作態度和時刻不忘 的進取心方能贏得主試的認可 10 求職動機 求職動機反映的是應聘者對面試單位及職位的興趣 渴望和追求 應聘者為 什么選擇此崗位 為什么對此崗位有興趣和追求 從這個問題中可以看出應聘 者的短期理想 積極工作后可能造成的工作效果及人際關系 因此 對于應聘 者來說 只有準確恰當地表達求職動機 使個人利益與單位利益達到平衡 才 能從最大程度上獲得用人單位的理解與支持 7 二 面試的準備工作及面試人員的基本素質 一 面試的準備工作 對于人力資源管理者來說 面試前的準備工作是決定面試能否順利進行的 重要前提 只有做好充分準備工作 考慮好各方面具體細節后 才能開始面試 活動 以下總結幾點面試的準備工作 1 確定面試目標 面試目標其實就是企業招聘的目的 這就需要進行工作分析 工作分析就是 對需要應聘的工作崗位深入研究 分析出適合該崗位的人員多需的素質 分析 出什么樣的人才才能在該崗位發揮最大的作用 同時還需要研究該崗位所能接 受的最大限度的工資要求 以方便在面試中爭取應聘者的意愿 2 確定面試考題 科學設計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力 也能考驗他們的邏輯能力 抗壓能力 應變能力 甚至是運籌帷幄的能力 能讓少數人脫穎而出 大多數 人止步于此 因此花些時間去設計 確定考題會起到事半功倍的效果 面試考題必須要結合單位實際工作情況 經過反復研究才能決定 不能在 網絡中或是書中隨便找一些題目敷衍過去 面試的考題必須涉及思辨能力 言 語表達能力 專業知識掌握程度 突發情況處理能力 工作及實踐經驗等面試 所需要考察的因素 同時 在出題時要一步步設計好 不要出現考題反復 也 不能使考察內容過于豐富 這樣會使被試者感到啰嗦 影響面試結果 因此 需要出題人細心對比 反復推敲 才能得出最適合的面試考題 3 安排面試人員 面試過程是一個互動的過程 不僅是對被試的一種考察 也是主試與被試之 問的一種溝通 情感交流和能力的較量 面試是雙向的 不僅主試人面試應聘 者 應聘者也在面試公司 因此 主試人代表的是整個公司 選擇合適的人擔任主試 是組織面試成功的基本保證 面試組一般由人力資 源部主管 用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成 對于不同級別員工 的面試 其主試的級別是不同 以我公司為例 在招聘低級的員工時 選派的 主試可以是主管和一線經理 或者直接由人力資源部安排實施 形象一般即可 8 但在組織中 高級的面試時 主試的形象和地位是相當關鍵的 一般來說 在 招聘經理級的面試中 主試需要是主管經理的副總或者是該領域的專家 在 CEO 或高級執行經理的面試中 董事長是要親自主試的 若董事長不能親自主 試 也要列席在評委中 以示面試的級別 4 選擇面試場地和時間 針對不同的招聘職位 可以選用不同的面試場地 操作性強的可以直接在 工作場地進行 操作性不強的則可在一般接待室和培訓室進行 而較高層的職 務應該選擇在經理辦公室進行 這樣才能顯示對這個職務和應聘者的重視 面試的時間應盡量安排在生理期高峰時間 以提高面試的準確率 面試官 和應聘者的反應能力在上午 11 點左右達到高峰 下午 3 點左右出現低谷 在下 午 5 點會達 二 面試人員的基本素質 在面試中 面試人員不僅是在招募人才 同時也是在通過自己的言談舉止 宣傳公司形象 推銷公司的企業文化 經營理念等 因此安排面試人員一定要 慎重 優秀的面試人員必須具有公眾性 代表性 推銷性 權威性等特征 作 為一名優秀的面試人員 應具有以下幾點素質 1 良好的個人品格和修養 面試考官在面試過程中所反映出的個人修養水平 不僅是代表他個人的素 質 也代表著公司人員的整體素質 還代表著一種組織企業文化特征 從他們 身上可以反映出組織的風范 因此 公司在選擇面試官時必須選擇為人正直 公正和具有良好修養的人員 這樣使得每位應試者在與他們的接觸中感受到彼 此的價值 為公司引進優秀的人才提供良好的印象平臺 2 具備相關的專業知識 在企業招聘的大多數崗位 特別是對應聘者專業性要求較高的崗位 考官 想深入了解一個應試者的能力 必須具有專業素質 否則應聘者的專業用語考 官聽不懂 會理解錯誤甚至鬧笑話 不是所有考官都具有專業知識 至少一個 面試小組中 考官的知識組合不應存此缺口 在企業面試中應當有對崗位技能 熟悉的專業性人員參與 才能提高招聘工作的效率 3 具有豐富工作經驗和良好自我認識能力 9 面試評價總體來說是一個非量化評價過程 它的完成和質量在很大程度上 依賴于面試考官所具有的 豐富的工作經驗 借助于工作經驗的直覺判斷往往 能夠準確地把握應試者的特征 同時 良好的自我識知能力也有助于考官對應 聘者的正確評價 如果考官本身存在缺點 那么他就會從自己的角度出發 選 擇出來應聘者就會有和他一樣的缺點 所以 作為面試考官 如果不能夠對自 我有一個健全 準確的認識 就無法去準確地評價他人 只有在自己具備相應 的素質和能力的同時才能更好的為公司選擇優秀人才 4 熟練運用各種面試技巧 面試不是簡單的問問題 這是一項技巧性很強的工作 要求面試考官必須 熟練掌握各種面試技巧 達到運用技巧 準確 簡捷地對應試人作出判斷評價 的目的 特別是對很難控制的 或者說特殊身份的考生試 他們的行為或表達 可能會干擾面試的正常進行和客觀評價 因此 要求面試考官應具備某種駕馭 人的能力 使面試進程和目的不受影響 5 了解組織狀況及職位要求 實際工作中 有一些考官是臨時上陣 連最起碼的業務知識和崗位要求都 不了解 評價考生的標準和要求也是千差萬別 同一個考生 評委之間評分相 差能達 10 分以上 可見差異性有多大 可以看出 如果面試官對崗位要求不熟 悉就不能正確地評價所選的人才 因此 作為面試官 必須在面試前對應聘職 位和組織狀況進行較為深入 全面的了解 有助于提高面試工作的質量 幫助 公司選拔出真正適合和需要的人才 三 面試的過程 就一次面試來講 面試的主考官應提前做好準備 確定面試的時間和地點 特別要審查被試的申請表和履歷表 并注明要注意的地方 同時制定好問話具 有針對性的提綱 并編制面試評價表 在面試過程中 考官應根據事先編制好的問話提綱結合所要招聘的崗位進 行提問 一次好的面試 最重要的一點是在問話中能詢問開放式的探索性問題 采用開放式的問話方式 可以讓被試暢所欲言 很快就能夠問出被試的真實想 法 獲得足夠的信息 讓主試能夠更好地了解被試過去是否有過類似的工作經 10 歷 從而判斷應聘者能否勝任這個工作崗位 面試過程一般分為關系建立階段 導入階段 核心階段 確認階段 結束 階段等五個階段 每個階段的提問都不一樣 在面試過程中進行有效的提問 可以提高面試的效率和效果 一 關系建立階段 所謂關系建立 就是要創造自然 輕松 友好的氛圍 通常討論一些與工作 無關的問題 例如 天氣 交通等 幫助應聘者消除緊張戒備的心理 以便在 后面的面試過程中更加開放地溝通 舉例來說 主試可以對最近的霧霾天氣進 行調侃 或者是抱怨一下擁堵的交通 這些都會使被試者放松下來 慢慢的進 入面試環境 二 導入階段 這一階段 主試首先要問一些被試有所準備 比較熟悉的題目 最好的方式 是詢問開放性問題 這種題目不是讓被試簡單地回答 是 或 否 而是要求 被試用相對較多的語言做出回答 這些問題一般包括讓被試介紹一下自己的經 歷及過去的工作等 如果是應屆畢業生主試可以讓他介紹一下在上學期間有沒 有做過兼職以及兼職經驗 對于有工作經驗的面試者則可以讓其自由發揮 介 紹以前的工作經歷 讓面試者在放松的環境下回答問題 而不是機械的 按照 一條條的框框來回答 這樣主試者就可以從中獲得關于面試者的更多信息 讓 面試者不知不覺的將自己的優缺點暴露出來 三 核心階段 核心階段是整個面試中最為重要的環節 這一階段主試將著重收集關于被 試勝任工作能力的信息 主試會要求被試講述一些關于勝任能力的事例 主試 將基于這些事實作出基本的判斷 這個階段通常的提問方式有一下幾種 1 封閉式提問 它需要被試作出簡單的回答 一般以 是 或者 不是 來回 答 這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息 或充當過渡性提問 2 開放式提問 這是一種鼓勵被試自由發揮的提問方式 應聘者回答問題的過 程中 主試可以對被試的邏輯思維能力 語言表達能力等進行評估 例如主試 可以提問 你在大學期間 從事過那些社會工作 你的專業課開了多少門 你 認為這些課將對工作有什么幫助嗎 或者是 什么原因促使你在二年內換了 11 三次工作 這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息 并且 鼓勵應試者回答問題 避免被動 提問方式常用 如何 什么 為 什么 哪個 等 3 引導性提問 主要是涉及到工資 福利 工作安排等問題時 不能直接去詢 問 會使主試與被試之間產生尷尬氣氛 要通過引導性提問方式征詢被試的意 向 4 壓迫性提問 該方法主要用于考察被試在壓力情況下的反應 提問多從被試 的矛盾談話中引出 比如我們可以詢問被試 對于原單位工作很滿意 卻又急 于調動工作的原因 主試可以針對這一矛盾進行質詢 常常形成壓迫性的談話 從而分析出被試的想法及做事風格 5 連串性提問 該方法主要審查應聘者的反應能力 思維的邏輯性 條理性及 情緒的穩定性 主試向被試提出一連串問題 給被試造成一定的壓力 這也是 該提問方式的目的之一 例如 你在過去的工作中出現過什么重大失誤 如果 有 是什么 從這件事本身你吸取的教訓是什么 如果今后在遇到此類情況 你會如何處理 這樣的問題往往是面試中比較難的問題 卻是考察的最全面 的問題 6 假設性提問 該方法采取虛擬的提問方式 主要目的是為了考察被試的應變 能力 思維能力和解決問題的能力 例如 主試可以提問 如果你在工作中由 于外界因素導致工作出現錯誤時如何擬補 或是遇到緊急情況時如何解決等等 問題 四 確認和結束階段 經過核心階段的測試后 主試應該對被試的工作勝任能力有一個整體的判斷 結束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關于那些關鍵勝任能力的問題并加以追 問的最后機會 可以適當采用一些基于關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問 題 被試也可以借著這個最后