八大模塊人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、人事管理和職業生涯管理八大模塊。一、人力資源規劃：1.組織機構的設置，2.企業組織機構的調整與分析，3.企業人員供給需求分析，4.企業人力資源制度的制定，5.人力資源管理費用預算的編制與執行二、人力資源的招聘與配置：1.招聘需求分析，2.工作分析和勝任能力分析，3.招聘程序和策略、4.招聘渠道分析與選擇，5.招聘實施，6.特殊政策與應變方案，7.離職面談，8.降低員工流失的措施三、人力資源培訓和開發1.理論學習，2.項目評估，3.調查與評估，4.培訓與發展，5.需求評估與培訓，6.培訓建議的構成，7.培訓、發展與員工教育，8.培訓的設計、系統方法，9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，10.項目管理：項目開發與管理慣例。四、人力資源績效管理：1.績效管理準備階段，2.實施階段，3.考評階段，4.總結階段，5.應用開發階段，6.績效管理的面談，7.績效改進的方法，8.行為導向型考評方法，9.結果導向型考評方法。五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1.薪酬，2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關系：1.就業法，2.勞動關系和社會，3.行業關系和社會，4.勞資談判，5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）人力資源管理與競爭1.人力資源管理與競爭優勢，2.人力資源管理的發令以及環境，3.人力資源規劃，4.工作分析，5.人員招聘6.培訓和發展員工7.員工績效評估8.提高生產力方案。七、人事管理包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。八、職業生涯管理職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。九大模塊也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1.人力資源戰略與規劃2.人力資源組織設計與工作分析3.招聘管理4.薪酬與福利5.績效管理6.員工發展與培訓7.企業文化8.員工關系9.人力資源信息系統。六大模板也有人把人力資源劃分為六大模板，各大模塊的工作有各自的側重點，具體是：人力資源規劃結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。工作內容包括：對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計；企業人員供給需求分析、企業組織機構的調整與分析；依據分析數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案; 人力資源管理費用預算的編制與執行，企業人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置。招聘與配置按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。培訓與開發組織有效培訓以最大限度開發員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓等。工作內容：了解公司內部培訓需求，編制培訓規劃，開發培訓課程，建立、完善培訓體系；組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系并跟進培訓后效果反饋；指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；控制培訓支出；管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓市場變化，聯系各類培訓機構，發掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關事宜。員工培訓是薪酬與福利通過對現有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內容包括：薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略；適時調整公司薪酬方案，經營業績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發放?？冃Ч芾恚己伺c評價）借助一個有效的績效管理體系（包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作；負責核查員工績效考核結果，并對異常結果進行糾偏；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。員工關系（勞動關系）建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。工作內容包括：企業文化價傎觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發事件處理；員工申投訴受理，企業內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助；員工獎懲與紀律執行；員工健康維護與管理；協助開展員工滿意度的調查，開發、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關系管理（勞動合同與工傷社保管理）。當代人力資源的架構人力資源會計人力資源會計是會計學科中一個正在發展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價值的計量及報告問題。人力資源會計產生于20世紀60年代后期，它經歷了70年代初、中期的初步實施階段以后，在70年代后期和80年代初期卻陷入了低迷的境地，在90年代以后仍發展緩慢。究其原因，最重要的是實施的外部客觀環境及相應的理論不夠完善，尤其是人力資源會計的確認、計量和報告的理論。知識經濟時代的來臨，許多應用人力資源會計的條件已逐步具備。知識經濟時代人力資源人才資源是由知識和學習知識的能力、技能、發明創造力、組織管理、判斷決策、完成任務能力等看似抽象但是起決定作用的人力因素所構成。在知識經濟社會,其具體表現為：人的智慧和創新，并被投入與貨幣相通的市場經濟的流通網絡 ，形成了人才資源與非人力資源（物質、貨幣等）共同訂立的特別市場契約，共擔企業風險，共享企業利益，成為企業最重要的資源。把人力、智力資源作為有價值的經濟資源，就強調了知識的價值。人的智慧和創新這種高智力勞動可轉化為獨立的策略、構思，進而形成各種具有開拓性的設計。發明、創造及組織管理等，它們的定型化，就形成獨樹一幟的特有的資產人力資產。這些資產比傳統的有形資產（原材料、廠房、設備、貨幣等）更能發揮出無可比擬的巨大作用，并能帶來巨大的增值和財富，從而使市場經濟的發展不再屬于資源依賴型，而轉化為依賴于人的知識智慧和創新能力發展程度的知識依賴型。需要說明的是，盡管人力資源屬于企業經營中最重要的資源這一論斷，已成為大眾的共識，但以會計角度來看，從資產的基本概念等方面出發，人力資源作為資產還需從觀念上進行突破。主要理由如下：1、人力資源具有自主性。人們在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。這種自主性導致了企業對于人力資源控制權的不完全性。對于傳統資產項目而言，企業不但有權控制其產出物和效用，而且對于特定資產本身還擁有著占有、使用、收益和處置等完全的財產權利：而對于人力資源，任何企業所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產品，即勞動成果。2、勞動者與企業之間的本質關系是一種交易契約關系，而非財產所有權關系，勞動合同的存續期具有很大的不確定性。從企業角度看，它對人力資源效用的控制及相應收益的占有都只是暫時的，在構成企業總體獲利能力的諸多因素中，經營性租賃資源的性質和特點與人力資源極其相似。對于前者，財務會計并不將其納入企業資產的范圍。人力資源價值的計量會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統的核心職能。人力資源會計系統的運行同樣離不開一套恰當的會計計量理論。人力資源會計的計量包括兩大部分，即人力資源成本和人力資源價值的計量。對人類資源成本予以計量的方法，包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型：對人力資源的價值予以計量的方法包括未來工資折現模型、未來收入折現模型、隨機報酬模型、內部競價模型等等。以上各種計量方法各自有其優缺點，一般認為，在現行條件下，計量人力資產還是選擇成本法比較恰當，因為成本法計量符合公認會計原則和會計準則的要求，具有可靠性、可驗證性和可比性特征。近年來，會計學家越來越多地吸收經濟學資產概念來發展會計學資產概念，以便使計量結果更接近資產的實際經濟價值，為信息使用者提供更加相關的信息，價值法計量即是如此。但是實踐證明，信息使用者對此并沒有表示支持，所以在歷史成本計量受到越來越多挑戰的今天，信息使用者仍然司空見慣于傳統會計慣例。作為已被會計實務認可的計量屬性，在沒有找到更好的計量屬性之前，歷史成本將繼續發揮它的重要作用。但是我們在推崇歷史成本計量屬性的同時，也必須正視它的不足，這就是：人力資產的歷史成本，不代表任何未來的經濟利益，因此，不能成為決策有用的信息，歷史成本不能反映人力資產入賬以后的隨時間推移可能發生的增值或減損，因此，必須以價值法計量方式來彌補，而且價值法可以為企業管理決策提供有用信息。人力資源會計模式構想將人力資源會計整體納入財務會計核算體系知識經濟時代。由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值有了提供基礎和物質保障,人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。首先，從財務會計的發展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價值等）進入財務會計核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識經濟時代，歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣，可望進入財務會計核算體系。其次，以知識為基礎的人力資源