XX考研羅賓斯管理學筆記全球環境中的管理 考研網為大家提供xx考研羅賓斯管理學筆記：全球環境中的管理，更多考研資訊請關注的更新! 1.全球經濟如何給管理者創造機會和挑戰? 答：競爭者和市場不再受國界之限。世界各國都在開放新的市場。新的競爭者可能會在任何時候，在世界上的任何地方突然出現。組織如果想取得長期的成功，其管理者必須從全球的角度考慮問題。 2.什么是狹隘主義?它是如何給管理者制造障礙的? 答：狹隘主義指僅僅用自己的視角和觀點來看世界，是一種自私、狹隘的世界觀。具有狹隘主義的人認識不到人們有著不同的生活和工作方式。狹隘主義已成為許多在全球商業環境中工作的管理者的一大障礙。如果管理者跌入忽視外國文化習俗的陷阱，固執地認為“本國的文化就是優于外國文化”，他們將發現難以與那些努力探索外國習俗和市場差異的全球其他管理者和組織進行競爭。 3.比較三種看待全球業務的不同觀念。 答：管理者在看待全球業務時，可能是下列三種觀念中的一種：民族中心論(母國取向)，多國中心論(東道國取向)，全球中心論(全球取向)。民族中心論是一種狹隘的觀念，認為母國的工作方式和慣例是最好的。多國中心論這種觀念認為東道國的管理人員知道經營業務的最佳工作方式和慣例。全球中心論是一種全球取向的觀點，其核心是在世界范圍內選用最佳方式和最優秀的人才。 4.描述三個重要的區域性貿易聯盟，包括它們的名稱及形成原因。 答：歐盟(EU)的目標旨在建立統一的關稅、統一的工商業政策以及統一的貨幣，主要動因是針對美國和日本的實力，它們需要以此來重新確立自己的經濟地位。北美自由貿易協定(NAFTA)是美國、墨西哥和加拿大之間的貿易聯盟，消除自由貿易壁壘(關稅、進口許可證、海關服務費)的最終結果是三國經濟實力的增強。東南亞國家聯盟(ASEAN)，簡稱東盟，是東南亞10國的貿易聯盟。 補充：亞太經濟合作組織(APEC)是一個經濟論 壇。 5.比較多國公司、跨國公司和無國界組織。 答：多國公司(MNC)同時在兩個或兩個以上的國家擁有重要的運營單位，但主要由母國進行管理。由于多國公司的核心在于母國的控制，其特征表現為民族中心論。跨國公司(TNC)同樣在多個國家擁有重要的運營單位，但在從事運營的所在國(東道國)分散管理。往往在每個國家雇傭當地人員來經營，反映了多國中心論。無國界組織是一種打破了人為地理界限的全球型組織，從而是管理結構更有效地實現全球化。無國界組織采用全球中心論來處理全球業務。 注：許多消費品公司采用跨國公司的形式管理全球企業，其原因是它們必須改良產品和服務，以滿足當地市場的需求。 7.描述全球化經營的前兩個階段。 答：組織走向全球化往往經歷三個階段。階段，管理當局進入國際市場的最初方式僅僅是將產品出口到其他國家或從國外進口產品。出口和進口都只是成為全球企業的萌芽階段，所涉及的投資和風險都是最小的。階段，管理當局主動進入，然而公司仍沒有向國外正式派駐人員。在銷售方面，通常是定期派遣公司雇員到國外與客戶會面，或是雇傭外國的代理商或中間商來代理組織的產品。在制造方面，管理當局則是同外國公司簽訂合同，制造自己的產品。 8.比較全球化經營在第三階段的各種方式。 答：階段，管理當局最為積極地尋求全球市場的一個階段。有多種實現方式：許可證貿易和特許經營是兩種相似的方式，它們都是通過一次性支付或按銷售提取一定費用，從而給予其他組織商標、技術或產品規范的使用權。唯一的區別是許可證貿易主要用于制造業組織，而特許經營用于服務業組織。戰略同盟是一個組織與外國公司建立的伙伴關系，雙方在開發新產品或組建生產機構時共享資源和知識。同盟雙方共擔風險，共享收益。合資企業是一種特殊的戰略同盟，即雙方為了某個企業目標，一致同意成立一個自主經營、獨立的組織。外國子公司，是指管理當局在國外直接投資建立自主經營而又獨立的生產機構或辦事處，這種形式投入的資源是最多的，面臨的風險也是最大的。 注：每一個相繼的階段要求更多的全球投資，因而也會承擔更多的風險。 9.在全球管理中，管理者需要了解的法律-政治因素和經濟因素分別是什么? 答：法律-政治環境：管理者必須熟知他們經營業務的國家所持有的法律體系，認識其差異性。在某些國家由于政治的不穩定而面對著劇烈變動的高度不確定性。在眾多亞洲國家，政治干預是現實生活的一個方面。經濟環境：最顯著的三個焦點是波動的匯率、通貨膨脹率和不同的稅收政策。 10.比較民族文化和組織文化。 答：組織有不同的文化，國家也有文化。和組織文化一樣，民族文化是一個國家的居民共有的價值觀，這些價值觀塑造了他們的行為以及他們看待世界的方式。研究表明，民族文化對員工的影響要大于組織文化的影響。 11.描述霍夫斯泰德的四個民族文化的維度。 答：霍夫斯泰德識別了民族文化的四個維度，即個人主義與集體主義、權力差距、不確定性規避和生活的數量與質量。個人主義是一種松散結合的社會結構，在這一結構中，人們只關心自己和直系親屬的利益。集體主義是以一種緊密結合的社會結構為特征，在這一結構中，人們希望群體中的其他人在他們有困難時幫助并保護他們。集體主義所換來的是成員對團體的絕對忠誠。霍夫斯泰德發現，一個國家的個人主義與一國的財富密切相關，富裕國家-強烈的個人主義;貧窮國家-集體主義。權力差距是衡量人們承受風險和非傳統行為的程度的尺度。一個權力差距大的社會接受組織內權力的巨大差別，員工對權威顯示出極大的尊敬。權力差距小的社會盡可能地淡化不平等。不確定規避是衡量人們承受風險和非傳統行為的程度的文化尺度。高不確定性規避的社會特征是人們的高度焦慮，人們感到自己受到了不確定性和模糊性的威脅，人們很難容忍異常的思想和行為。強調生活的數量的文化表征為過分自信以及追求金錢和物質財富。強調生活的質量的文化重視人與人之間的關系以及對他人幸福的敏感和關心。弱的生活數量相當于高的生活質量。 注：這是幫助管理者更好地理解民族文化間差異的最有價值的框架。他的研究表明，民族文化對雇員與工作相關的價值觀和價值取向有著重大影響。 12.對霍夫斯泰德四個維度的理解如何才能幫助管理者更有效地在全球環境中進行管理。 答：當管理者調往四個文化維度相似的國家時，需要作出的調整是最小的。調往四個文化維度極不相似的國家時，對管理者可能會產生極大的文化沖擊，引發嚴重的適應性問題，這時候管理者迫切地需要改變自己的管理風格以適應不同國家的管理。 13.公司在決定由誰擔任全球職務時可能會采用什么甄選標準? 答：甄選標準主要有：適應能力;技術能力;配偶及家庭的適應能力;處理人際關系的能力;海外工作的意愿;以往的海外經驗;對東道國文化的了解;受教育程度和語言能力等。 14.擔任全球職務的員工必須進行哪些類型的任職前調整? 答：候選人在接受全球職務前，對此項工作及所在國家的實際情況有準確的預期是很重要的。候選人的預期受到就職前培訓以及以往在所派往的國家或相似文化中的經驗的影響。另外，通過慎重地選拔擔任全球職務的雇員，組織可以消除大量的過渡問題。 15.擔任全球職務的員工必須進行哪些類型的任職間調整? 答：個人因素包括下述各方面的個人能力：樂觀的態度，在東道國的同事進行有效溝通，準確地感知和適應東道國文化價值觀與準則的能力。使過渡更簡單的組織因素包括：外派人員將要從事的工作-清楚的工作預期、個人擁有的制定決策的權力、對工作活動的熟悉程度以及存在的角色沖突。組織