.以奮斗者為本經典語句72條2015-11-19康少辰導語組織的核心競爭力，來自于組織的核心價值觀。華為“以奮斗者為本”的企業文明，為組織的健康發展注入了強大而積極的正能量。華為公司的任正非先生是最能深入理解稻盛哲學精髓的人。人和組織真正的衰退，是從中止奮斗的那一刻開始的。人生永不遜色的風景就是奮斗，奮斗是對生命的一種赤子之情。引薦全體干部閱讀以奮斗者為本，選出經典語句72條，并注明頁碼，協助大家學習。秉承為社會創造價值，為行業創造活力的理念，我們需求長期奮斗，以奮斗者為本。1、在價值創造成績上，存在一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使本人活得更好。(P.4)2、我們要強調要真正努力完成客戶的需求，要培養對客戶需求有激情、有干勁，并孜孜不倦去完成的員工。(P.5)3、唯有靠全體員工勤奮努力與持續艱苦奮斗，不斷清除影響我們內部保持活力和創新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。(P.8)4、盡心與盡力，是兩回事。一個人盡心去工作與盡力去工作，有大相徑庭。要培養一批用心的干部。用心工作，就是思想上艱苦奮斗，盡力工作就是沒有目標性地完成任務。(P.13)5、企業領導者最重要的事情就是創造和管理文明，領導者最重要的才能就是影響文明的能力。人是受動機驅使的，如果完全利用這個動機去驅使他呢，就會把人變得斤斤計較，互相之間沒有勾結協作，沒有追求了。那么，文明的作用就是在物質文明和物質利益的基礎上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需求，追求自我完成的需求，把他的潛能充分調動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，博得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構成了整個團隊運作的基礎。(P.21)6、我們把次要關系到公司的命脈，生死存亡的目標，分解下去，大家都要承擔，否則我們就沒有希望，所以公司如今這個新的KPI體系就是要把危機和矛盾層層分解下去，凡是下面太平無事的部門、太平無事的干部就可以撤掉。(P.47)7、不要把我們的干部標準，變成員工標準，我們只選拔認同我們價值觀，并比別人杰出貢獻的人做干部。員工要恪守勞動紀律，按他的貢獻付給他酬勞，貢獻小于成本的應該勸退。(P.47)8、人均效益提升的基礎是有效增長。加強組織優化和人員調整：公司須消弭臃腫的各級支撐組織，大力精減支撐人員，那些不直接服務客戶的人。發掘出人均效益提升空間。(P.48)9、不為學歷、認知能力、工齡、工作中的假動作和內部公關付酬。要明確員工在華為公司改變命運的方法只要兩個，一是努力奮斗；二是提供優秀的貢獻。(P.50-51)10、向奮斗者、貢獻者傾斜。薪酬制度不能導向福利制度。如果公司的錢多，應捐獻給社會。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依托奮斗和努力才能得到。如果不努力、不奮斗，不管有多大才能，也只能請他離開。(P.59)11、價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜，給火車頭加滿油。我們那時將引入一批“襟懷大志，一貧如洗”的優秀人才，他們不會安于現狀，不會受舊規范的約束，從而激活沉淀的組織體系。在華為有人也會貪圖安逸，不思進取，淪為平庸。我強調必須往前。人力資源體系就是要做到如何導向隊伍去奮斗。(P.60-61)12、任何時分要以公司利益和效益為重，個人服從集體。任何個人的利益都必須服從集體的利益，將個人努力融入集體奮斗中。(P.76)13、華為公司視發展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面經過不斷開創新事業，為員工提供成長和發展機會，另一方面經過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長創造良好的環境和條件。發展機會的分配向奮斗者和成功團隊傾斜。(P.99)14、以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。唯有靠全體員工勤奮努力與持續艱苦奮斗，不斷清除影響我們內部保持活力和創新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。(P.119)15、不可能容忍懶人，由于這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。幸福不會從天降，只能靠勞動來創造，唯有艱苦奮斗才可能讓我們的將來有希望，除此之外，別無他途。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創造幸福的生活，全靠我們本人。(P.120)16、二十多年的奮斗理論，使我們領悟了自我批判對一個公司的發展有多么重要。沒有自我批判，我們面對一次次的生活危機，就不能深入自我反省，自我激勵，用生命的微光點燃團隊的士氣，照亮前進的方向；沒有自我批判，就會固步自封，不能謙虛吸收外來的先進東西，就不能打破游擊隊、土八路的局限和習性，把本人提升到全球化大公司的管理境界；沒有自我批判，我們就不能保持內斂務虛的文明作風，就會由于取得的一些成績而少年得志、忘乎所以，掉入前進道路上遍及的泥坑圈套中；沒有自我批判，就不能剔除組織、流程中的有效成分，建立起一個優質的管理體系，降低運作成本。(P.120-121)17、華為為什么成功，其實就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期持續艱苦奮斗。華為公司是以客戶為中心，不是以老板為中心，眼睛盯著客戶干活，各級主管是以客戶為中心，還是以領導為中心，這是兩個不同的風格，兩個不同的反應，兩種不同的價值觀。以客戶為中心，這肯定會使我們企業走向成功。(P.121)18、“燒不死的鳥是鳳凰”，“從泥坑里爬出的是圣人”。干部一定要吃苦在前，吃苦在后，沖鋒在前，退避在后。一定要以身作則，嚴厲要求本人。(P.122-123)19、干部要傳承公司價值觀，知恩畏罪，踏實做事，嚴禁拍馬屁之風。一切的干部要抓價值觀的傳承，傳承的基礎是干部首先本人要理解。(P.123)20、領導者最重要的才能就是影響文明的能力。文明的作用就是在物質文明和物質利益的基礎上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需求，追求自我完成的需求，把他的潛能充分調動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，博得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構成了整個團隊運作的基礎。(P.124)21、公司要保持高度的勾結與一致，靠的是有共同的價值觀和認同觀。我們要堅持不懈地用經濟杠桿來撬動公司的發展，用價值評價規律來牽引文明認同。(P.125)22、一定要建立彈性的人力資源機制，不要僵化教條的機制。我認為還是要建立一個擴張機制，不能建立一個停上去的機制。整個公司必須在前進中調整，在前進中交接班，絕不允許停上去整理，停上去交接班。(P.129)23、企業市場沒有什么兵家必爭之地，不要奢談格局成績，一定要找到合適你的打破點，打破了，在撕大口子，逐漸做大。我們還是要以優質的產品和服務打動客戶，惡戰、低價是沒有出路的。(P.130)24、職業管理者的社會責任（廣義）與歷史使命，就是為完成組織目標而奮斗，以完成組織目標為己任，延長完成組織目標的工夫，節省完成組織目標的資源，這才是一個管理者應有的職業素養與成就感。公司一向主張各級主管的首要責任就是要帶領下屬團隊去攻山頭，而不是片面地只關注具體業務而忽略團隊管理和下屬的培養與成長。(P.133)25、干部的責任是以平和的心態去面對并一同處理成績，工作中既要抓效率，堅持準繩，又要學會互相欣賞和支持，學會諒解和感激，共同創造一個和諧的有戰役力的管理團隊，我們就能克服一切困難。(P.135)26、軍隊中有句口號叫“首戰用我，用我必勝”。鐵軍都是打出來的，這些鐵軍他們不只是用兵狠，更重要的是要愛兵切。我們各級干部去組織員工理論任務時，要以身作則，正人先正己。要關愛員工，關懷他的能力成長、工作協調的困難，同時，也可以適當地關懷他的生活。(P.136)27、高級將領的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用本人發出微光，帶著你的隊伍前進，就像希臘神話中的丹柯一樣把心拿出來燃燒，照亮后人前進的道路一樣。越是在困難的時分，我們的高級干部就越是要在黑暗中發出生命的微光，發揮客觀能動性，鼓舞起隊伍必勝的決心，引導隊伍走向成功。高級干部必需要用內心之火和精神之光來點燃我們全體員工的決心，這就是歷史賦予我們高級干部的歷史使命。(P.138-139)28、有效地進步管理效率，是企業的獨一出路。技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。因此企業間的競爭，說穿了就是管理競爭。(P.151-152)29、任何規范的東西都需求不斷創新。我們更需求組織創新，組織創新的最大特點在于不是個人英雄行為。盲目的創新就是我們事業的自殺。我們反對一朝天子一朝臣，反對新干部下臺否認前任的管理。(P.153)30、什么是職業化，就是在同一工夫，異樣的條件，做異樣的事的成本更低，這就是職業化。在市場競爭中，對手優化了，你不優化，留給你的就是死亡。管理改革要繼續堅持從適用的目的出發，達到適用目的的準繩。(P.155)31、管理者的基本職責是根據公司的宗旨自動和擔任地開展工作，使公司富有前途，工作富有成效，員工富有成就。管理者履行這三項基本職責的程度，決定了他的權威與合法性被下屬接受的程度。(P.156)32、作為一個領導，最重要的職責就是培養接班人，不培養接班人，就是對公司最大的不擔任。(P.158)33、拉不下情面進行管理的干部不是好干部。哪個部門找不出哪個干部好，哪個干部差，我們希望主管辭職，由于他沒有管理能力。干部只需在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的準繩上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。各級干部一定要把本人部門內部效率低、不出貢獻的人淘汰出去。經過自動置換，去創建一個更有效的組織。(P.161-162)34、營建尊重與信任的氛圍與作風。能創造價值的員工往往具有較強的獨立考慮能力，有較強的自信與自尊，主管要尊重他們的考慮，信任他們的能力，要平等溝通與討論工作上的不贊同見。(P.164)35、經過自我批判，使干部思想洗刷，心胸開闊。比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是襟懷。只要具備自我批判的人才具備優秀的品德和寬廣的襟懷，才能容天、容地、容人。(P.166)36、我們培養人的目的，是要為完成企業目標而努力奮斗。如果讓缺少這種品德的人擔任了各級擔任干部，團隊就會逐漸惰怠，就像溫水煮青蛙一樣，企業會逐漸萎縮。我們要優先從情愿艱苦奮斗的優秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培養。各級一把手是建設團隊奮斗文明的關鍵。將熊熊一窩，一把手不奮斗，團隊必將渙散。在奮斗這個成績上我們不容妥協，不奮斗的人，明哲保身的人，該淘汰就堅決淘汰，否則無法保證公司的長治久安。(P.167-168)37、我們公司最次要的人力資源精神，是要保持奮斗，奮斗精神永遠都不能改變，使命感、危機感、饑餓感永遠都不能改變。經過不斷貫徹奮斗的精神和理念，我們把客戶需求導向和為客戶服務包含于干部、員工招聘、選拔、培訓教育和考核評價之中。(P.169)38、各級干部精力要聚焦在價值創造上，要把精力集中在業務進步上，不斷進步業務程度，改善服務質量，降低運作成本，簡化流程，優化組織，合理精減人員，以此來加強競爭力和改善普遍客戶關系；對客戶關系不要曲解，我認為改善客戶關系，次要是以做好本職工作，進步服務質量，降低服務成本來完成。(P.171)39、我們腐敗最次要的表現就是惰怠，小富即安，安于現狀，不思進取，就是惰怠！曲意逢迎，欺上瞞下，拉幫結派，也是惰怠！(P.172)40、干部要有敬業精神、獻身精神、責任心和使命感。沒有奉獻精神、處處斤斤計較的人，受不了冤枉的人，當然不能成為干部。(P.172-173)41、把有高度責任心、有強烈使命感、有組織與工作能力、擅長勾結合作、大公無私的員工選拔下去，構成一個宏大的、有效有序的管理隊伍。要動員那些得過且過、明哲保身的干部下崗；動員那些諱疾忌醫、粉飾太平的干部下崗。反對對工夫與物質的浪費、反對惰怠，要從嚴進行干部的管理與審查。(P.174)42、高級干部要有領袖心態，要有全局觀點。對下屬要無私公正，不親不疏，堅持以責任結果導向來評價干部，個人友誼或好惡不要卷進評價里面來。(P.177-178)43、公司要勾結的是有志愿、有能力、能干成事的員工，而不是為了勾結而勾結。對于不想干事、不能干事的員工，繼續實施不勝任調整及淘汰。(P.178)44、開放、妥協、灰度是華為文明的精髓，也是一個領導者的風范。一個不開放的文明，就不會努力地汲取別人的優點，逐漸就會被邊緣化，是沒有出路的。一個不開放的組織，遲早也會成為一潭僵水的。我們在前進的路上，隨著工夫、空間的變化，必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協；沒有妥協，就沒有灰度；不能根據不同的工夫、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。(P.179)45、我們要堅持對事擔任制。因此，我們要選拔那些不投機取巧的，有責任心、有管理思緒和周邊協調能力的，綜觀大局又敢于向下級報告真實情況、不粉飾不諱疾忌醫的，富于創新精神但腳踏實地的員工，走上管理崗位。(P.185)46、對基層干部我們的要求是嘔心瀝血，身膂力行，事必躬親，堅決執行，嚴厲管理，有效監控，誠服氣從。(P.186-187)47、我們不能基于信任進行財務管理，要基于制度。信任是有彈性的，是不具備持續確定的標準的。因此，東方完全是以制度來進行財經的管理，你恪守制度，無論誰都是可信任的。你不恪守制度，無論誰都是不可信任的。我們在確立制度前，要充分地論證，確立后，要使制度具有權威。(P.188)48、“只要有犧牲精神的人才有可能最終成長為將軍；只要長期堅持自我批判的人，才會有廣闊的襟懷。”各級主管述職不必刻意低調，但不能夸大成績，要實事求是；述職要有自我批判精神，要勇于面對過去一年中存在的成績和失誤，這樣才能不斷進步。(P.190-191)49、比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是襟懷。只要具備自我批判的人才具備優秀的品德和寬廣的襟懷，才能容天，容地，容人。(P.191)50、我們的干部當前養成個習氣，就是光明磊落，問到什么事的時分，原本來本把事情說清楚就行了，由于我們不會不犯錯誤的。我們要構成一個習氣，要么不報告，報告就要講真話。沒有自我批判精神的公司一定會倒的。(P.192)51、只要無私才會公平、公正，才能勾結好一個團隊；只要無私才會無畏，才能堅持準繩；只要無私，才敢于批評與自我批評，敢于改副本人的缺點，去除本人的不是；只要無私才會心胸寬廣，境界高遠，才會包容一切需求容納的東西，才有能力肩負起應該承擔的責任。(P.199)52、各級干部要有崇高的使命感和責任認識，要熱烈而鎮定，緊張而有次序。治大國如烹小鮮，千萬不要有浮躁的情緒。戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智。“牢騷太盛防腸斷，風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經受得住磨練與冤枉。(P.200)53、學會“適者生活”的道理。適當的理解、互相的忍讓，是必需的。“不溫馨”是永久的，“溫馨”只是偶然。在不溫馨的環境中學會生活，才能構成健全的人格。遇到困難和波折，要從更寬、更廣的范圍來認識，塞翁失馬焉知非福。(P.202)54、優點突出的人往往缺點也很突出，審視其缺點時要看主流。如果我們經過任職資歷審查選拔出來的干部是一種非常完美的人，這種人叫圣人，或叫和尚，本國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰役力很強的軍隊。不求全指摘，不要求每個人都成為完美的人。寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅。(P.224-225)55、人力資源管理變革的目的是為了沖鋒，目的是要建立一支強有力的、能英勇善戰、不畏艱難困苦、能創形成功的戰役隊列，而不是選拔一批英俊瀟灑、健壯優美、動作靈活、劃一劃一的集團操隊隊員。我們的目的，不是為好看，而是為了攻山頭。(P.228)56、任人唯親是指認同我們的文明，而不是指血緣。對腐敗的干部必須清除，對干部要嚴厲要求，今天對他們嚴厲，就是明天對他們的愛。先看這人說不說小話，撥不撥弄是非，是不是背后隨意議論人，這是容易看清的。這種人是君子，是君子的人政治品德一定不好，一定要防止這些人進入我們的干部隊伍。茶余飯后，議論別人，雖然是理想，也闡明議論者政治不嚴肅，不嚴肅的人怎可以當干部。如果議論的內容不是理想，議論者本人就是君子。(P.230)57、想做一個好的領導者、管理者，你要把閱讀面、視野展開，要看清行業的變化，才能規范好內部的行為。眼睛只看內部，忙著規范內部的行為，規范完了就淘汰了，為什么？由于不順應將來的變化。所以我強調視野很重要。視野不完全來自經驗，還要來自學習。(P.236)58、正職必需要敢于進攻，溫文爾雅、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不合適做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰略方向，對工作由縝密的策劃，有決心，有意志，有毅力，富于自我犧牲精神。能帶領團隊，不斷地完成新的打破。這就是狼的標準。我們在評價正職時，不一定要以戰利品的多少來評價。應對其關鍵事情過程行為中表現出的領袖顏色給予關注。(P.243)59、我們倡導能上能下，在理論活動的大浪淘沙中，我們要把確有作為的同志放在崗位下去，把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換上去，不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉入培訓，以便能擔負起更大的重擔。我們也堅持不懈地淘汰不稱職者。為了保護高效益，我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路。(P.250-251)60、真正絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只需您不懈地努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受冤枉，“燒不死的鳥就是鳳凰”，這是華為人對待冤枉和波折的態度和選拔干部的準繩。沒有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其實一個人的命運，就掌握在本人手上。生活的評價，是會有誤差的，但絕不至于黑白顛倒，差之千里。要堅信，在華為，是太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。(P.255)61、對于那些素質很高但責任結果導向不好的人，不能提升到管理崗位，要讓他們到基層崗位上去工作，以免在管理崗位上做甩手掌柜搞虛偽繁榮。(P.262)62、以有效增長、戰略成長、交叉貢獻來考核選拔干部，不要把增長、競爭與盈利對立起來。什么叫男人，100年前沉沒的泰坦尼克號，給了我們明確的回答。在今天，經濟在循環衰退的時分，什么是優秀干部？不腐敗、敢擔當。我們要努力地促進公司的有效發展，促進人人作為槳手，奮力把我們劃出衰退的漩渦。要敢于運用有作為的干部，要構成一種你追我趕、“比、學、趕、幫、超”的生動活潑組織氛圍與競合的局面。(P.263)63、我們要堅持述職報告制度，堅持經過比較制度考核與辨認干部。怎樣比較呢，明年我看著你的兩個述職報告比一比，做好了沒有？存在的成績是什么？這就是比較考核辨認干部。不能改進工作，不能進步人均效益的擔任干部，要提早給予警告，警告不行，我們就要撤你的職了，撤職不是目的是手腕。目的是迫使公司各級干部要有危機認識。(P.264-265)64、華為公司視發展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面經過不斷開創新事業，為員工提供成長和發展機會，另一方面經過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長