醫院績效工資實施方案 以下是為大家整理的醫院績效工資實施方案，希望大家能夠喜歡！更多資源請搜索合同范文頻道與你分享！醫院績效工資管理實施方案醫院績效工資實施方案 第一篇 醫院工資管理實施方案 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本方案適用于醫院全體在崗正式職工、合同制職工以及其他享受醫院績效工資的員工。 第二條 目 的 1. 強化醫院經營管理和成本控制意識，優化資源配置，充分發揮經濟杠桿調節作用，保障醫院經營戰略目標的實現。 2. 與績效考核掛鉤，積極引導員工注重醫療質量和服務質量的提升，推動醫院持續改進醫療服務質量和提高服務效率。 3嚴格工資總額管理，降低運營成本，強化預算管理。 4在績效工資中凸顯各類人員工作特征，建立重技術、重實效、重貢獻的獎勵分配機制，充分體現員工的價值，促進員工成長和創新。 第三條 原 則 實行“總量控制、分類管理、結構調整、優勞優得、成本控制、質量掛鉤、兼顧公平”的原則。 第四條 工資結構 工資包含檔案或合同工資、各種福利、津補貼及績效工資，在績效工資中，分設月度績效工資、管理績效工資、年度目標任務獎、單項獎勵和科室基金。 第二章 工資總額預算管理 第五條 全院月度工資額度 以人社部門審定或合同約定的工資額度為醫院月度檔案或合同工資總額。以不超過醫院工資總額的 %提取金額為職工福利費用總額。 按國家有關政策規范各類津補貼（如夜班費）及過年過節費，補貼標準另文下達。未行文明示的津補貼及過年過節費一律取消。 *醫院年度績效工資總額以上年度同期績效工資總額為基數，用本期收支節余與上年度同期收支節余相比，按增減比計算本期績效工資總額。 月度績效工資總額=（醫院年度績效工資總額-管理績效工資總額-年度目標任務獎及單項獎勵）12 *第六條 管理績效工資 各分配單元第一責任人以全院人（理論崗位人數）均績效工資為理論績效工資基數，按 倍從醫院績效工資總額中提取，作為各分配單元第一責任人管理績效工資。 退休返聘人員績效工資按返聘協議約定基礎績效工資，從醫院績效工資總額中提取。 第七條 年度目標任務獎 以全院績效工資總額的 %設立全院各科年度目標任務獎，目標責任書中約定的獎金額度不得超過提取總額。以全院績效工資總額的 % 設立單項獎勵項目，在醫院獎懲條例中制定的獎金額度不得超過提取總額。 第八條單項獎勵 以全院績效工資總額的 %設立單項獎勵項目，在醫院獎懲條例中制定的獎金額度不得超過提取總額。 第九條 科室基金 科室基金設立與否由科室決定，醫院允許科室在不超過本科室績效工資總額5%的前提下建立科室基金，用于科室內部獎勵、科室集體活動、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫院財務科的管理和審計科的監督。 第三章 崗位類別績效工資分配管理辦法 第十條 崗位類別 將參與分配的員工分為病區及門診醫生(含特殊醫療單元醫生)、病區護理人員(含特殊護理單元護理人員)、醫藥技人員、行政管理人員、后勤保障人員五個類別。根據工作性質，細化分配核算單元如下: 1病區及門診醫生： 全院各內科醫生、各外科醫生、兒科醫生、腫瘤血液科醫生、肛腸科醫生、五官科醫生、康復醫學科醫生、婦產科醫生、ICU醫生、專職門診醫生。 2.特殊醫療單元醫生 麻醉科醫生、急診科醫生。 3病區護理人員 全院各內科、各外科、兒科、腫瘤血液科、肛腸科、五官科、康復醫學科、婦產科和ICU護士。 4. 特殊護理單元護理人員 手術室、供應室、急診科、*高壓氧艙、*血透室、體檢中心、門診導醫組護士。 5醫技人員 檢驗科及輸血科、病理科、功能檢查科、放射科、超聲科工作人員和兼職醫生。 6.藥技人員 從事藥學藥事工作的全體人員。 7行政管理人員 黨辦、院辦、紀委辦、工會辦、護理部、人力資源、醫教部、院感科工作人員。 8.后勤保障人員。 財務科、審計科、信息科、總務科、設備科、公共事業發展科、安全保衛科、*司機。 第十一條 全院定崗定編，核算各類別理論崗位數 依據衛生部綜合醫院編制原則、醫療機構基本標準、綜合醫院分級管理標準、人社部事業單位崗位設置管理試行辦法之規定，以上年度全院實際占用住院床日365計算全院實際開放病床， 按照床人比1：1.6，計算本年度全院應配置員工數。其中，行政管理人員占全院應配置員工數10%，后勤保障人員占全院應配置員工數20%，醫生占全院應配置員工數17.5%，護理人員占全院應配置員工數35%，醫藥技人員占全院應配置員工數17.5%。各類衛生技術人員的理論崗位數確定后，按正高10%副高10%中級40%初級及無技術職稱40%的比例核定到各系列，確定各系列的各級別崗位數。 第十二條 崗位價值評價，確定全院各級各類崗位的崗位系數 在工作分析的基礎上，按照統一的崗位價值評價標準，對勝任各個崗位所需要的知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、創新變革等六個方面進行分析與評比，并采用計分的方式將各級別崗位價值進行量化，計算出醫院各類各級別崗位價值系數，見醫院科室相對系數和崗位系數一覽表。 第十三條 核算崗位類別人員績效工資總額 將定編定崗確定的行政管理人員、工勤人員、醫生、護理人員、醫藥技人員，分類將崗位系數歸集（其中，行政管理部門醫生到臨床兼職，臨床醫生到醫技和體檢中心兼職，退休返聘人員，其崗位級別系數不在兼職科室或返聘科室歸集），分別計算各類別人員績效工資總額，即： 1. 行政管理人員月度績效工資總額 = 醫院核定月度發放績效工資總額（行政管理人員崗位系數和/全院人員崗位系數和）。 2. 后勤保障人員月度績效工資總額 = 醫院核定月度發放績效工資總額（后勤保障人員崗位系數和/全院人員崗位系數和）。某醫院績效工資實施方案醫院績效工資實施方案 第二篇 三亞市人民醫院 績效工資實施方案 （討論稿） 為了適應新醫改的要求，為政府解決患者“看病難、看病貴”的問題，同時充分調動廣大職工的積極性和主動性，完善醫院績效管理機制，提高我院整體醫療質量與服務質量，促進醫院公益性、持續性與健康快速發展。根據海南省人民政府關于印發海南省事業單位實施績效工資改革方案的通知、三亞市政府關于印發三亞事業單位實施績效工資改革實施辦法的通知（三府【2010】178號）以及三亞市人力資源和社會保障局、三亞市財政局、三亞市衛生局聯合下發的關于印發三亞市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法的通知（三人社發【2010】272號）精神，結合我院實際，制定本方案。 一、績效工資的分配原則 1.充分兼顧國家、醫院、患者三者之間的利益關系。在著眼于改善患者“看病難，看病貴”的前提下，發展醫院，逐步提高醫院職工的福利待遇。 2.堅持“按勞分配、績效掛鉤、優勞優得、質量效率優先、兼顧公平、傾斜臨床”的分配原則。依據不同科室的勞動效率、技術水平、風險程度、勞動強度、患者滿意度、學習與成長等多緯度綜合關鍵指標考核，制定不同考核內容與分配辦法，逐步建立起重患者服務、重貢獻、重效率、重技術和重學術激勵的分配機制。 3.我院績效工資標準實行總量控制，基礎性績效工資占40%，獎勵性績效工資占60%，績效工資突出績效掛鉤，充分挖掘職工的潛力，調動職工的積極性。 4.我院效益性績效工資實行關鍵指標法和平衡積分法綜合考核，各項考核指標依據其敏感程度和好轉情況動態調整。科室績效工資根 據醫院考核結果由財務部門發放到科室，再由科室考核后發放到個人。 5.基礎性績效工資由人事部門根據國家相關法律法規制定，每月由人事科審核后，由財務科統一發放 6.每年效益性績效工資的增長幅度底于醫院收入的增長幅度，保證醫院每年有所積累，滾動發展。 二、績效工資考核的內容 三、績效考核的原則： （1）公開、公平、公正的原則。【醫院績效工資實施方案】 A、通過工作分析確定組織對成員的要求，制定出客觀的上下認同的考核標準； B、將績效考核工作公開化，注重溝通，避免抵觸情緒； C、引入自我評價，增進個人與組織目標的一致性，降低對考核結果不認可的沖突。 （2）反饋與提升的原則，缺少反饋的績效考核沒有意義，考核結果及時反饋，好的東西堅持，不足的及時糾正彌補，從而對績效形成的過程進行引導，對績效的最終結果進行控制。 （3）定期化與制度化的原則。作為一個連續的管理過程必須定期化、制度化才能預測未來，持續改進。 （4）可靠性與正確性原則。可靠性，即信度，指測量的一致性與穩定性。效度，指測量能有效地反映測量內容的程度，即正確性。好的績效考核體系必須具備良好的信度與效度。 （5）可行性與適用性的原則。可行性即客觀條件所允許。要求考核方案要根據考核目標合理設計。實用性要求考核工具和方法應適合不同測評目的的要求，根據考核目的設計考核工具。 建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。 四、收支項目歸集 1、科室直接收入項目：掛號費、床位費、護理費、治療費、專科檢查費、取暖費、降溫費、手術費、輸氧費等收入以及科室之間的協作補償收入；（2）藥劑科的收入為：銷售藥品收入。（3）醫技科室收入為：本科室開展的各項檢查、治療收入； 2、科室間接收入：（1）手術費：臨床科室30%，手術室70%；（2）各項醫技科室的檢查費：醫技科室80%,臨床科室按照20%；（5）ICU：由臨床科室轉入ICU的病號所發生的收入按照“雙百計算法 ”，即CIU 與轉入科室均按照100%計算。 3、各科室支出：工資、津貼、福利等各項人員開支、辦公費、業務費、學習培訓費、衛生材料費、低值易耗品費、藥品費、修繕費、設備維保費、水電費、垃圾處理費、洗滌消毒費、氧氣費、病人欠費（按醫院欠費管理規定）、醫保統籌超支部分（科室承擔100%）、新農合超出規定外的開支、儀器設備折舊費。科室結余=直接收入+間接收入-科室支出。 五、績效工資的考核與發放 1、各系統績效獎金分配基本思路 、全院職工績效獎金總額=醫療收入提獎率11% ；院長基金=醫療收入1% ；提獎率暫時參考省內多家同類型醫院的經驗數字。 、行政系統獎金=全院人均獎金80%行政人員人數； 、醫技系統獎金=全院人均獎金醫技系統人數； 、內外科系統獎金=（全院獎金總額-行政系統獎金-醫技系統人員獎金） 、院長基金部分用于科室主任獎勵，剩余部分主要由院長依據科室勞動的特殊性，用作科室平衡調整基金和傾斜基金。 2、行政系統獎金分配： 、行政人員獎金按檔次系數發放。 正科級1.5；副科級1.3;高級1.3；中級（含組長）職稱1;初級（含有技術上崗證）0.9。普工0.8。 其它人員獎金 = 行政系統人均獎個人檔次系數 、門診收費人員獎金 = 行政人均獎科室人數 組長獎金 =行政人均獎 1.2 個人獎金：40%與工作量、60%與收入掛鉤分配。 、住院部人員獎金 = 行政人均獎科室人數 組長獎金 =行政人均獎 1.2 個人獎金發放要求：以工作量和有關指標考核得分進行分配。 3、醫技系統獎金 、醫技系統范圍：檢驗科、功能科、放射科、 供應室、藥械科、金雞嶺社區、體檢中心、防保科、皮膚科、門診部、胃鏡室、病理科、發熱門診、急診室、注射室、 、視同醫技科室: a)、供應室等人員獎金（A） = 醫技人均獎90%本科室人數 b)、藥械科、金雞嶺社區、體檢中心、防保科、皮膚科、門診 部、胃鏡室、病理科、發熱門診。（B） = 醫技人均獎95%本科室人數 c)、急診室=臨床平均將100%本科室人數 d)、注射室、門診內兒科、門診外科 =醫技人均獎95%本科室人數 、醫技科室獎金總額 = (醫技系統獎金 A B -C-D) 、放射科、功能科、檢驗科、血透中心獎金核算按綜合評價 考核指標得分計算，表格樣本如下： 、科室內職工獎金分配，要求科室用工作量、檔次系數和有2015醫院績效工資分配方案醫院績效工資實施方案 第三篇方案一：中心醫院績效工資分配方案實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。一、基礎性績效工資：根據國家工資改革文件規定，原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。二、獎勵性績效工資：推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。三、津貼性績效工資：為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了胡蘿卜人才激勵工程。胡蘿卜人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶；為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展南丁格爾人才評選活動。南丁格爾人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。四、績效考核：全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。胡蘿卜人才、南丁格爾人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。方案二：祿豐縣人民醫院績效工資分配方案一、總則為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于事業單位工作人員收入分配制度改革辦法中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。二、指導思想醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。三、政策依據云南省20xx年關于事業單位工作人員收入分配制度改革辦法第二部分的第（四）條績效工資的實施規定：績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配績效工資總量：根據云工改20xx3號文件關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見中第38條規定：事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。四、基本原則績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。4、以科室和個人為基本核算單元；5、質量考核與科室效益掛鉤；若需詳情，請致電：xxxxxxxx。方案三：20xx年醫院績效工資分配方案醫院績效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。一：指導思想醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，