HR常見問題解答匯編（1-10）Winjob-HR 俱樂部群15453605提供1.最低工資標準只針對基本工資，還是包括崗位工資、獎金、加班費、餐費、交通補貼、話費等的補貼總計工資？答：崗位工資、獎金是包括在內的，不包括加班加點工資，夜班，高溫補貼的。2沒有為員工辦理登記駐外醫療，在非參保地發生了醫療費用怎么處理？答：有多種情形的1、外地也有納入杭州醫保統籌結算的醫院，只要在目錄內的醫院就醫可直接使用杭州醫保結算，帶杭州證歷本、身份證原件、市民卡即可，比如浙江省淳安縣第一人民醫院就可以使用杭州醫保，但要注意醫院的醫療服務范圍，有些醫院納入杭州醫保的服務范圍有限的；2、在員工發生醫療費15天內辦理急診門診、住院登記，可網上辦理登記手續，員工先行墊付，回杭后至醫保報銷，最好在員工出杭時辦理外出登記。 3對多元化集團公司進行績效考核的難點和關鍵是什么？答 ：以事業部分區考核，針對事業的經營項目核心計劃進行考核。4如果一年沒到，公司解約。要支付多少補償金？如果合同期滿，在簽了一年的情況下，公司不準備續約，有補償金嗎？合同期滿，但是年總也沒有到，是不是連年總獎都沒有；如果年總獎在制度里寫很含糊，意思根據企業贏利來算年終獎，事實說起來沒有贏利，沒有年終獎，但是在企員工是有年終獎，離職人員是否可以爭取呢？答：補償金六個月以內付半個月，六個月以上付一個月？答：年總獎按道理應該是要的。是不過這個界線是不是比較模糊。答：年終獎是企業福利，企業有權決定不到發放時間前離開的員工可以不發，如果年總獎在制度里寫很含糊，意思根據企業贏利來算年終獎，事實說起來沒有贏利，沒有年終獎，但是在企員工是有年終獎，離職人員是否可以爭取呢？答：如果勞動合同，明確說明有年終獎，則年終獎屬于約定薪酬的一部分，離職員工有權利要求按照實際工作時間來折算年終獎金。如果勞動合同沒有約定年終獎，則按照企業內部年終獎的發放制度或者慣例執行。另外，關于企業發放年終獎的問題，有的企業雖然在勞動合同中沒有明確表示有年終獎，但會在和員工（尤其是中高層員工）簽訂的責任制（年績效考核目標文件）寫明有年終獎金，這個文件視為勞動合同的補充合同5. 老板違反勞動法，HR怎么辦？答：當老板違反勞動法時，HR應該拿事實案例來勸告，明確告訴老板擦邊球可以打，但紅線不好闖。分析厲害關系以及違反勞動法所造成的后果，提出自己的建議，人力資源就是平衡老板和員工的關系，勞動法老板是或多或少的違反,但明顯的違反的話最終吃虧的是企業，所以說打打擦邊球也是人力資源維護公司利益的一種手段 答：我覺得，老板或多或少都會違反的,先拿公司現在的情況好處是啥,然后呢，目前情況比對勞動法，分析萬一的嚴重性，但是總結壞處更多。然后給出中庸點的方案，既維護公司利益，又能增加員工的歸屬感，一般領導考慮后都會采納6. 在交接過程中如何規避檔案丟失，人事檔案交接應檢查哪些項目？答：關鍵詞、文件控制程序、文件清單，這個一般的體系文件里都是有的，其實這個可以自己整理一下的，以人事部門-招聘為例：該崗位日常走的流程一般就是招聘流程（對招聘流程細分為高管類人員、普通管理類人員（含技術類）、一般員工、一線操作工等等）這樣就可以基本認定他工作涵蓋文件，當然還會有一些輔助性文件，如招聘網站的合同，勞務公司的聯系方式、合同副本、意向書等等。建議公司在制作各崗位崗位說明書的時候添加該崗位所需文件名稱、方便管理，盡量發揮崗位說明書的用處。以上還請各位斧正 ，當然招聘有些還會涉及到員工入職等流程，核定一個崗位所需文件基于該崗位流程應該是比較完整的。7. 打了離職報告，但是領導不批，能不能離職？答：只要員工打了辭職報告，領導不批也沒有關系的。只要一個月到了，公司無正當理由，必須放人。 答：可以的，沒有道理的這種說法。報告直接交給老板的？要走流程的，走流程上面就有簽字 這就是證據。答：只要你能證明你提交了辭職報告有30天，達到30天之后就不來上班，法律上是視為合法離職的，不存在礦工這個說法。但還是好聚好散為好,郵件，設置點擊自動回復答：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果老板不肯簽字確認的話，電話錄音也是一條方式,退一萬步說，你就是直接走人了，公司其實也沒有對員工更有效處罰辦法8. 誰有關于一般請假的工資發放標準文件答：項目 條件 待遇標準六個月以內 連續工齡不滿10年 本人工資50%滿10年不滿20年 本人工資60%滿20年不滿30年 本人工資70%滿30年以上 本人工資80%六個月以上 連續工齡不滿10年 本人工資40%滿10年不滿20年 本人工資50%滿20年不滿30年 本人工資60%滿30年以上 本人工資70%病假工資不得低于最低工的80% 答：第十七條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動期間，且在規定的醫療期內，企業應當按照國家、省規定或者勞動合同的約定或者依法制定的內部工資支付制度的規定，支付病傷假工資。企業支付的病傷假工資，不得低于當地人民政府確定的最低工資標準的百分之八十。第十六條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，視同提供正常勞動，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資。 勞動者享受法定休假、婚喪假期間，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資；勞動者依法享受產假、哺乳假期間，企業應當按照國家 9.公司能否對員工實施網絡監控？如果能，界限在哪里？答： 監控也沒用, 隨時可以逃離你的監控, 有什么界限呀，只要你不偷看員工的個人資料就成了, 還有員工的通信信息, 只要不要偷看人家的隱私，其它的可以隨便監控,反對監控 ,不就是為了了解員工在上班時是不是在上網或者是聊天嗎?但員工也可以隨時找個軟件來逃離你的監控答：我也反對監控,每個人效率不一樣，如果效率高的人做完事了，不可能不會有休息的時間，就像我們現在做人事的，上網和聊天哪個不需要，這是我們的基本工作，不然我們現在在群里討論什么呢，有監控我們就直接挨批了，那其他人員會有抵觸心理的 答：以前我一單位就有 ,對工作可實行 ,但也涉及隱私 ,現在人唯權意識那是相當你可以以公司名義注冊個軟件，然后實行監控那人家自然有這個意識 指紋打卡人家都說侵犯隱私，你監控呢 ？有些公司沒網那就等于放假 ，所以我說的辦法可以實施 ，上班時間只能用公司軟件 下班了就隨便了，要搞監控也不是對所有工作所有崗位，大層面上有些公司需要有些公司不需要 如果只是簡單了解員工動向那就無意義了，搞監控要更多認識到關鍵是督促完成工作，其實還有個辦法會比較含蓄點 ，針對一個部門建立個群組規定大家每天工作匯報然后由部門負責人作好統計 ，把這塊納入考核自然從某些意義上起到效果 ，相互監督 。答：在公司制度里明確：儲存在公司電子設備里的資料不屬于員工隱私，可供公司查閱。這樣，員工必然知道在公司的電腦里留下的痕跡，可能被查閱。 答：我想或許叫網絡屏蔽更好。只要從制度上分清工作性質，分內、外網就可以比較有效的管理一些。你說的事有些公司也在做，只是更巧妙些。 10.現在很多人事都有個困擾，就是關于如何提高面試邀約的到場率？答：崗位吸引還是不夠大的,這樣的結果還是相反的, 其實本地人找工作除非一個交通一個待遇，外地人除非是一個吃一個住, 我覺得公司應該從這方面去考慮, 這個只是適用于基層人員，如果是高層管理又另當別論了, 公司的地理位置其實是起關鍵作用的, 關鍵還是公司的地域, 像本地人，公司近點，交通方便，待遇一般達到地域水平，一般就能接