一、簡答題1、分析勞動關系中從屬性和對等性的關系從屬關系：由于資本具有稀缺性和獨占性，在勞動力市場上占有絕對優勢，而勞動者出賣勞動力的行為本質上是一種謀生手段，而且勞動者在勞動過程中又處于一種被支配與被管理的地位，因而不得不依從或者從屬于資本，揭示了資本為中心的市場化勞動關系中勞動的從屬性，是勞動關系理論過構建的基礎理論。勞動關系從性質上看是一種從屬性的雇傭關系。對等性：勞動者和雇主在勞動過程中涉及就業規則，工資報酬等勞動標準及企業勞動管理規則構成雙方的權利義務，雙方具有對等性。在勞動關系運行過程中，勞方和資方都在努力爭取有利于自己的結果，而這種結果的獲得必須得到對方的認可。沖突與合作貫穿于整個勞動關系的過程，是兩種基本形式。沖突是客觀存在的，是內在矛盾的反映；合作是勞動關系調整的目標；通過勞資合作來實現勞資兩利是雙方的共同追求。在當前的勞動關系中，從屬性減弱，平等性提高，正在走向更加綜合完善。2、分析個別勞動關系和集體勞動關系的差異個別勞動關系即所謂的狹義勞動關系，是勞動關系最直接、最本質和最一般的構成形態。個別勞動關系主要涉及勞動行為的實現和勞動標準的保障。在個別勞動關系中，包含了勞動關系構成的基本要素特點和矛盾沖突因素，并體現了勞動關系作為一種社會經濟關系的基本特點。個別勞動關系在實際運行中是與企業的勞動管理關系交織在一起，勞動關系的從屬性和勞動關系的人身性，主要體現在個別勞動關系中。個別勞動關系是勞動關系系統的基礎組成。集體勞動關系是指由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構成的社會關系。集體勞動關系的主體由勞動者和工會所形成的勞方與雇主和雇主組織所形成的雇主方所構成，最重要的特點是勞動者一方是以工會等勞工組織為代表來介入勞動關系。集體勞動關系的形成，使得勞動關系能夠獲得某種平衡。集體勞動關系的主要特征是：主體獨立、權利對等、工會代表。集體勞動關系的主要功能是：交涉、談判和協商確定勞動條件和勞動標準。在市場經濟條件下，集體勞動關系是勞動關系系統中的一種核心的勞動關系構成形態。3、從勞動關系學的基礎學科構成簡要分析其多學科和交叉學科的特點勞動關系學是一門以勞動關系及其運行規律為研究對象的應用學科。從勞動關系的形成史來看，它主要是從勞動經濟學中的制度學派發展而來的。勞動關系在本質上是一種社會經濟關系。勞動法學是勞動關系的主要構成。勞動關系學的研究直接運用勞動法學的一些研究方法，把勞動關系當作一種歷史過程的研究。勞動社會學的研究方法是勞動關系學研究方法之一，勞動關系學注重定量研究 ，更注重勞動關系的系統把握。兩學科都關注底層百姓，強調人文關懷。人力資源管理學與勞動關系學的對象相同，但研究注意力不同。同時，勞動關系學涉及勞動關系的主體行為動機、勞動關系的行政管理、勞工運動史等。又直接涉及心理學、行政學、歷史學等?？傊?，勞動關系不屬于現有的哪一社會學科，在研究方法上也不受學科的限制，勞動關系學是以多學科的方式將勞動關系作為一個系統加以多方位研究的交叉學科。4、分析總結勞動關系學的研究對象和主要研究內容勞動關系學是人類社會最基本的社會關系。勞動關系學的研究對象是勞動關系，是研究勞動關系存在和運行的一般規律的學科。其研究對象可分解為勞動關系、勞動關系系統和勞動關系系統的運行等。它們不可分解相互關聯，要從動態和靜態兩個角度來把握。勞動關系學的主要研究內容包括：勞動關系的環境、主體、運行和協調、矛盾處理。勞動關系的環境包括經濟環境、政治環境和社會環境。勞動關系的性質和特點直接受其所處的社會環境的影響或決定。勞動關系的主體是指參與勞動關系的三方，即勞方（勞動者和工會組織）、資方（雇主和雇主組織）、政府。而勞動關系的運行是指勞動關系系統的各方主體參與勞動關系并互動與博弈的過程。勞動關系的協調是指如何通過一定的行為規范來使勞動關系能夠在社會大系統中和諧發展。勞動關系的運行和協調是勞動關系研究的重點和核心內容。如何處理好勞動關系的矛盾和爭議，是勞動關系系統的最重要的內容之一。5、分析比較市場經濟國家勞動關系模式中，德國、日本和美國模式的主要特征。（1）德國模式德國模式在歐洲地區，特別是一些社會民主黨長期執政的國家非常具有代表性。德國的勞資關系鮮明的體現了社會市場經濟理論的影響，特點如下：勞資雙方的實力必須保持相對平衡，實行政府宏觀調控、勞資雙方自治的基本格局體現正統多元學派的觀點，加強勞動立法，通過集體談判確保公平效率。勞資自治被視為最有效的勞動關系運行機制，是德國勞資關系領域的基本制度。德國勞資雙方的組織都具有集中程度高、實力強大的特點。強勢的勞動法律規范、有效地制約機制、制度化的工人參與制度、勞動與資本之間的社會契約，使德國的勞資關系在相當長的一段時期保持了相對穩定有序的狀態。（2）日本模式日本模式被認為是管理主義學派的典型。一元論為依托，強調員工與管理方的相互信任合作，對企業目標的高度認同。在日本的勞資關系中的三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制、企業工會以家族式勞資關系模式維持著勞資關系的穩定，但是受經濟全球化的影響，日本的勞資關系也受到巨大的沖擊。企業化的勞資關系格局是以企業的競爭力維持的，而當企業自身面臨困境、外部競爭加劇的情況下，傳統的勞資關系模式必然要經受挑戰。勞資關系的不穩定因素在正在加劇。（3）美國模式注重“自由主義”，主張減少對雇主的約束，市場自由配置資源、提高效率。工會多元化格局，結構分散。政府對勞資關系的干預十分有限，勞資合作是主要原則。采用多元化放任模式，體現了濃重的自由化、分散色彩。美國的勞資談判分散于基層單位。眾多低層次的集體談判，分散了勞方的力量，工人權益的獲得與待遇的改善完全取決于所在地方或企業勞資力量對比的強弱。鑒于美國的強大經濟實力與特殊的國際地位，勞資矛盾被壓抑，勞資關系表面平靜。6、簡要分析社會轉型國家勞動關系的主要特征俄羅斯和東歐國家的勞動關系具有社會轉型國家的特征。實行計劃經濟體制時，有濃重的行政化的特點，在政治經濟劇變后，由同志合作關系到工會轉型多元化，但恢復緩慢。勞動關系企業化，呈現狀態不穩定。目前，勞動關系動態不穩定時期，轉型特征非常明顯：新舊因素共存，相互影響，相互制約。未來勞動關系方向不明確，許多問題有待于過渡階段的結束。7、簡述中國私營企業勞動關系的現狀和特點在發展過程中，私營企業的勞動關系逐漸形成了兩種類型。一類是“原生型”私營企業的勞動關系，另一類是“轉制型”私營企業的勞動關系。特點：它是一種受約束的雇傭勞動關系。這是私營企業勞動關系的本質。同時，私營企業勞動關系也必然受到社會主義經濟制度和法律的控制和約束。是雇主主導的勞動關系。這與中國的國情有關。導致這種現象的原因如下：首先，中國正處于工業化和現代化的過程之中，政府傾向于資本；其次，中國勞動力市場供大于求的情況將持續多年；第三，雇主擁有相對雄厚的“社會資源”。最后，雇工方的組織性差。私營企業的勞動關系規范化程度較低。相當一部分私營企業采用的是家族式管理方式，私營企業勞動關系及其運行的制度化、法治化和組織化還很不規范。因此，私營企業尚未完全形成市場經濟中的規范有序運行的勞動關系?，F狀：從私營企業勞動關系主體構成上來看，私營企業勞動關系主體雙方呈現出不平等、不對等的特征，即居壓倒地位的資方和軟弱的勞方。從勞動者的狀況來說：市場性強，原始競爭力強，求富欲望強，但平均文化水平明顯偏低，社會資源稀少；需求層次低，組織文化程度差，對工會活動不積極，對政治活動和社會活動反應淡薄。從私營企業主的狀況來說：成員復雜但是“社會資源”豐富者，文化程度較高，經濟實力強，在國民經濟中的作用日趨顯著，社會政治地位提高，政治參與欲強。從私營企業勞動標準的現狀來看：在很多方面都不夠規范，存在著嚴重侵犯勞動者權益的現象；從私營企業勞動關系的運行來看：勞動合同簽訂率很低，勞資沖突明顯。8、簡述勞動關系中勞動者的界定及其主要權利勞動關系中的勞動者是指在現代產業社會中受雇于他人，以勞動工資收入為基本生活來源的體力和腦力工作者。（農民、個體勞動者、自由職業者、企業主，以及代表資產所有者并向其負責的經營管理人員，都不屬于勞動關系中的勞動者。）勞動者的權利是指處于社會勞動關系中的勞動者在履行勞動義務的同時所享有的與勞動有關的權利。勞動者權利的本質是一種經濟權利。其內容是以勞動權利為基礎和中心的社會權利。分為集體勞權和個別勞權。個別勞權與勞動者的切身利益直接相關；集體勞權體現了勞動者集體的利益和要求。集體勞權是個別勞權的程序保障，個別勞權是集體勞權的直接目標。個別勞權包括：勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛生權、職業培訓權、勞動爭議提請處理權。集體勞權包括：團結權、集體談判權、民主參與權、集體爭議權。9、試分析集體談判和集體合同制度對協調我國勞動關系的功能和作用集體談判和集體合同制度就是指關于工人組織或代表與雇主或雇主組織之間就勞動條件、勞動標準、勞動關系等問題進行談判、簽訂集體合同的法律制度。實踐證明，集體談判和集體合同制度在維護勞工權益，穩定勞資關系，促進就業等方面起著重要作用，成為市場經濟國家普遍實行的勞動法律制度。它承認雙方在談判中的法律地位和權利平等，體現了勞動關系調整中的勞資自治，通過集體談判簽訂集體合同以規范勞動關系。我國與其他國家一樣，把集體談判和集體合同制度作為調整集體勞動關系的法律制度；以協調、穩定勞動關系為目的；由勞動關系雙方的主體及其代表為協商談判的當事人；把職工勞動權益相關的就業條件和勞工標準作為合同的基本條款；倡導集體爭議通過當事人自行解決或按照法定程序予以解決，力求避免產業行為。10、在職工民主參與中，德國的“共決制”給我們的啟示是什么？德國的“共決制”是工人代表參加企業的決策機構監事會，與資方代表一起共同決定企業重大問題的制定。它在緩解勞資矛盾，促進企業發展等方面的意義最為突出。這一制度改善了勞資雙方的溝通，使職工的利益要求能夠在決策層得到及時反映，并通過職工監事反映在企業的決策中。通過這種“共決制”，也促使勞資雙方都能認識到雙方利益的相互依賴性與一致性，在基礎問題上強調雙方的合作，在利益問題上互相妥協，減少了非理性的沖突。11、簡述三方協商機制在中國的發展前景（首先，三方協商機制在中國的發展特色：政府主導下的發展，中國的三方協商機制是在政府的強有力推動下進行的，或者說它本身是政府行政干預的結果。因此，中國的三方協商機制體現明顯的政府主導特色?？焖偬S式發展，中國是實行三方協商機制比較晚的國家，但是目前全國三方協商會議已經覆蓋了國家、省、市、縣和縣級市及市轄區。其次，中國三方協商機制目前存在的最主要的最本質的問題：政府的越位與專權、雇主組織的缺位與嬗變、工會的脫位與畸弱。）三方協商機制在中國的發展前景：在主體層面上，為三方的主體性與代表性進行定位。在三方主體中 ，政府要調整自己的姿態，由現在的主導型向服務與參與型發展。（政府在三方協商機制中的職責更多的應該是協調政府各部門的行動，提高政府部門的效率，并為三方協商大開方便之門；）工會組織應該消除長期的行政化傾向，樹立職工利益代表者的形象，有所作為；中國的雇主組織應該有明確的法律規定，建立真正代表企業利益的、統一的內部協調組織。在制度層面上，使三方機制法制化。加強三方協商機制的立法，制定三方機制的專門法律，使其成為勞動法律體系中的一個組成部分，對促進這一制度的建設和發展，都是非常必要和迫切的。在發展層面上，推動三方協商機制與國際勞工標準和WTO基本原則的靠近和融合。三方協商機制起源于西方國家，學習利用它們在三方協商機制在調節勞動關系方面取得的成功的經驗，取長補短，為我所用，是促進這一制度在中國快速發展和健康發展的重要途徑。12、試述人力資源管理方法調整勞動關系的積極意義及其局限性。在一定意義上，人力資源管理方法是現階段重要的、具有操作性的勞動關系調整方法。優秀的企業貫徹人力資源管理理念，在部分程度上形成了企業范圍內的和諧勞動關系。積極意義：調整機理，即通過培訓、激勵等功能的實施，使企業和員工在書面契約和心理契約兩方面達成一致，進而提高經營績效，間接的協調勞動關系。以經營績效為導向，強調組織承諾的重要性情感、規范、繼續承諾，強調心理契約的驅動力，強調個體溝通和合作的參與式管理雙贏，重視個體的差異化管理方法局限：人力資源管理存在天然的局限性，它是一種管理主導型的勞動關系調整模式。企業控制下的個別勞動關系是一種極不平衡的勞動關系狀態，非常容易產生大量不利于雇員一方的產業社會沖突。 人力資源管理方法強調的是企業微觀層面的勞動關系調整，這不等同于企業和社會層面的勞動關系和諧。部分企業在應用人力資源管理方法時存在隨意性。人力資源管理存在天然的雇主導向和微觀導向，單純的實行人力資源管理或者人力資源管理為主的勞動關系調整方法，無法達到整個社會勞動關系的和諧。人力資源管理方法必須在較為完善的國家政府的勞動法律法規和政策規范的框架中操作，才有積極意義。13、簡述制定企業規章制度的基本程序首先，勞動法是制定企業規章制度的法律依據；其次，勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知是制定企業規章制度的政策依據。根據我國相關的法律法規，企業規章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個程序。（1） 民主制定是指企業規章制度的制定要履行勞動者或者勞動者組織民主參與的程序。因為企業規章制度作為企業的正式規則，最終是要適用于企業所有的勞動者，那么雖然企業規章制度的制定者是企業一方，但是吸收勞動者參與制定過程，或者制定后與勞動者進行溝通是有利于企業規章制度的實施的。（2） 備案審查所謂備案是指對規章制度的合法性的審查，是企業勞動規章產生法律效力的必經程序。同時有勞動行政部門負責對內部勞動規章的備案也是其職責所在。（3） 公示是指把企業規章制度告知每一個新加入企業的勞動者，或者是把新制定的并經過行政審查的企業規章制度正式公布，告知企業的所欲勞動者。14、如何減少勞動爭議的發生？勞動爭議的企業內部調解：企業調解委員會調解應堅持“預防為主、調解為主、基層為主”的方針。盡量把勞動爭議解決在基層，把矛盾化解在萌芽中。勞動爭議的信訪：起到一定促進和緩解勞動糾紛處理的作用，促進構建和諧社會。勞動爭議的行政救濟：勞動關系當事人產生勞動爭議，無法通過協商解決的，可以向勞動保障行政執法部門反映，尋求救濟，也可以向之投訴。除此之外，國家也應該加大勞動法制宣傳，增強勞動關系雙方的法律意識，而勞動者要進一步學習勞動法，增強法制觀念和分辯能力。企業管理者也應增強依法治理企業意識，認真學習，深入貫徹國家的勞動法律、法規、政策，規范企業勞動人力資源管理。另外還要規范企業改制、兼并、裁員，對集中裁員進行宏觀監控。15、簡述勞動爭議的仲裁和勞動爭議的訴訟之間的關系勞動爭議仲裁是指勞動爭議當事人申請，由勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議當事人因勞動權利、義務等問題產生的爭議進行評價、調解和裁決的一種處理勞動爭議的方式。生效的勞動爭議裁決具有國家強制力。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。當事人向人民法院提起勞動爭議訴訟有兩個條件：勞動爭議已經過仲裁，勞動爭議仲裁裁決不服的當事人必須在自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。16、簡述中國政府在勞動關系中的作用現階段經濟、社會轉型期的中國政府的首要職能是維持和發展市場經濟，并建立和完善符合社會主義市場經濟的各項制度。（1） 勞動政策的制定中國的立法采用的是政策行政規章、法規法律的漸進模型。雖然我國頒布了一系列的勞動的法律法規，但是體系還不夠完善，內部缺少協調性，外部缺少整體性，勞動者權益往往被侵害。政府應該加大立法力度，進一步完善勞動法律體系。（在勞動力市場方面，主要是擬定促進就業的基本政策和措施，規劃勞動力市場的發展，制定職業介紹、職業培訓機構的管理規劃。在勞動標準方面，要起草勞動法律法規，制定行政規章，制定關于勞動條件與勞動保護的基本標準并組織實施和監督檢查。在勞動關系調整方面，要制定勞動關系調整的基本原則，制定勞動合同、集體合同制度的實施規范，制定勞動爭議處理制度和勞動仲裁的規范、規則等。）（2） 勞動力市場的建立與完善職業培訓：主要有兩種基本途徑，政府組織的職業培訓和政府主導的依托企業、民辦機構而進行的職業培訓。往往通過收取低費用或者免費得優惠政策，激發勞動者參與培訓的積極性，為勞動力的可持續發展提供保證。就業服務：主要包括a.就業信息指導，政府應該盡快建立起有權威性的全國統一勞動力供需信息的搜索與整理系統及其管理制度。b.勞動力市場價格指導,建立勞動力市場工資指導制度，有利于政府指導企業合理進行工資分配；有利于促進勞動力市場合理價格水平的形成，減少供求雙方的盲目性；有利于引導勞動力合理、有序的流動，調節地區、行業之間的就業結構，完善勞動力市場體系 。c.失業預警監測：完善就業與失業指標體系。d.創造公平的就業環境：消除勞動力流動壁壘，創造良好的社會環境、條件。失業救濟：包括建立國有企業下崗職工基本生活保障和在就業制度、完善失業保險制度，健全有利于促進就業的社會保障機制。（3） 勞動條件的維持和提高確定勞動條件標準：分為強制性標準和指導性標準。培育并健全勞動條件形成機制：（勞資標準是勞資交涉確定勞動條件的依據，所以政府要培育并健全包括勞動合同、企業規章制度、集體協商的勞動條件形成機制。）對勞動條件形成的過程與結果進行監督：主要是對勞動合同進行備案和對企業規章制度的審查，另外對集體協商的監督分為事先監督過程監督和結果監督。（4） 勞動關系的協調包括以下內容：勞動監察、勞動爭議的處理和政府在三方協商機制中的作用。17、簡述工會在體制中的作用工會運動對企業管理權的分享被認為影響了企業管理效率和靈活性。但是工會伴隨產業革命發展的歷程并成為現代經濟社會中基本構成的事實，表明它在社會經濟發展中的積極作用。工會在總體上提高了工資福利水平及勞動 經驗數據顯示，工會為其會員爭取較非會員要高的相對工資優勢。然而，工會在提高會員收入水平的同時，也在整體上促進了收入分配的公平性。除此之外，工會還提高了福利在薪酬中的比重，特別是保障性福利，從而促進了社會福利化程度的提高。工會推動了產業民主的進步，同時也促進了企業管理水平的提高工會可以促進工人被公正平等的對待。如果某個工人對雇主有不滿情緒，可以向工會傾訴并通過工會要求雇主作出相應的調整。工會也成為工人參與工作場所決策的重要渠道。工會組織本身作為雇員的心聲代表機制提供了有效地沖突釋放渠道。正是因為工會組織對管理權力制度的分化，促進了企業勞資關系管理及人力資源管理的出現和發展。工會為企業生產效率的提高提供了可能工會提供表達機制替代了出走機制，是的員工能夠通過工會將自己的建議和偏好傳達給資方，避免了單個雇員因為意見表達而可能帶來的不利局面。降低了員工的離職率，使得招聘與培訓的成本降低，并且減少了工作程序的中斷，進而提高了生產力。工會在維持社會公正方面發揮積極作用工會使勞動者真正感受到自己的力量，感受到自己所應受到的尊重。由于工會的威懾作用，很多未參加工會的工人工資和勞動條件也得到了提高和改善。二、論述題1、分析總結鄧洛普勞動關系系統理論及其作用和意義鄧洛普是勞動力經濟學制度學派的代表人物之一，于1950年寫成產業與勞動關系評論一書，并于1958年出版了經典創新之作勞動關系系統。他力圖建立一個一般理論，以解釋和理解勞動關系中可能發生的一切現象，并能解釋每一種特殊的規則的產生依據和勞動關系系統的其他方面對這些特殊規則的影響。這些理論歸納了所有勞動關系領域的現象和內容。此分析框架可以應用到任何國家的任何產業中去。鄧洛普認為勞動關系系統不是社會經濟系統的部分，他將系統理論模型引入勞動關系研究領域中，用系統概念和分析方法來討論勞動關系問題。實體規則主體環境意識形態談判調解仲裁立法規則程序規則反饋輸入過程輸出（結果）勞動關系系統簡化模型勞動關系系統由四個相關部分組成：即一定的行為主體、一定的環境、貫穿于系統中的意識形態、具體地規制各主體在工作場所行為的規則。主體：主體劃分為三個系列，一是各級管理階層，二是雇員系列，三是政府機構。環境：勞動關系主體的行為要受到其他環境因素的影響，環境規定（影響或限制）系統內主體的互動，大致分為：一種是技術條件，一種是市場或預算約束，還有就是權力所在和分配。意識形態：即主體的一套普遍奉行的思想和信念。規則網：即勞動關系系統運行的規章。其運行見圖示。鄧洛普的勞動關系系統理論為勞動關系的研究提供了一個有用的分析框架。最早應用模式對勞、資、政三方經濟政治關系進行分析，但是過于簡略。重要的意義：將勞資關系矛盾的處理和解決，引入資本主義體制的大框架內，通過在體制內解決勞資沖突，來對抗馬克思的社會革命理論。勞動關系系統理論逐漸成為資本主義國家勞工政策制定的理論依據。進而促進了這一學科的普及和發展。這一理論對于當代勞動關系研究的學科化和體系化，提供了一個基本的分析框架并奠定了學術基礎。但是，鄧普洛的勞動關系系統理論仍不完善。勞動關系系統理論是靜態的，而非動態的。它強調的是主體的角色而不是人，忽略了個人在勞動關系系統中的作用。勞動關系系統理論承認意識形態的共同點，卻不認可其不同點和多樣性，強調正式關系，而不重視非正式關系，即要求員工全部參加工會。鄧洛普的理論體系關注點研究面過于狹窄，僅僅關注規則的制定，并沒有給我們提供任何客觀的、可以定量研究的東西?？傊?，鄧洛普的系統理論模型幾乎完全以雇傭勞動者被組織到工會為基礎，這些批評并未從總體上否定鄧洛普勞動關系系統理論作為一種勞動關系分析方法的意義。2、分析總結安德森勞動關系系統理論及其作用和意義現在西方市場經濟國家，尤其是北美國家普遍接受的是克瑞格在鄧洛普模型基礎上建立、發展起來的勞動關系系統。圖為著名的勞動關系專家安德森等人設計的勞動關系系統模型。主要觀點：系統由投入、主體、轉換過程、產出四個相互連續相關的部分組成；投入和主體兩個部分的性質同時也受轉換過程和產出兩個部分的直接或間接影響；在勞動關系系統中，在分析產出時要充分考慮系統內部各個部分之間的互相作用。主要優點：認識到勞動關系系統的投入，除了市場、技術和權力之外，還包括其他因素。勞動關系系統并非是一個孤立不可避免的影響到其他層次的產品；明確劃分了程序規則（轉換過程）與實體規則（產出）之間的區別；將勞動關系系統看成是一個動態的系統，揭示了勞動關系系統的一種因果性聯系。循環動態的過程，更具體，操作性更強。法律環境經濟環境政治環境社會文化環境技術環境雇主與組織雇員與組織政府單方行為集體談判爭議處理程序勞資合作利益仲裁經濟行動勞資矛盾工資福利工作條件管理方權力辭職曠工工作態度生產效率投入主體轉換過程產出安德森模型3、試分析全球化、市場化及產業化對我國勞動關系的影響經濟全球化，是資本主義經濟體系和規則對于全球的征服和統一。經濟全球化推動了全球范圍內的“市場經濟，自由貿易”的發展，其實質是資本全球化，因而也將勞資矛盾和勞資沖突推向了全世界。中國加入世界貿易組織，促進了中國勞動關系的市場化和國際化。經濟全球化對工人權利的保護提出了挑戰，中國的勞動關系在全球經濟的滲透下顯得更加錯綜復雜。社會經濟環境的變化對完善勞動關系的法律規范提出了新的要求。經濟全球化打破了勞動關系的均衡態勢，強資本弱勞工格局日益明顯；經濟全球化削弱了工會的生存和實力，工會不適應在跨國企業中加速發展；經濟全球化使得工會的傳統斗爭手段集體談判受到挑戰；經濟全球化使政府在勞動關系中失去了公正的立場。另外，產業化對我國的影響如下：隨著全球產業結構的調整和我國經濟體制轉軌，我國的就業格局已經發生并且還在發生重大的變化，突出的特點就是靈活就業保持快速增長的勢頭。（就業形勢的變化導致了靈活就業群體的勞動關系呈現柔性化、多樣化、復雜化、動態化和分層化等特點，使勞動關系經歷著前所未有的挑戰，同時也帶來了許多新的矛盾和問題。）由于全球產業機構的調整和我國城鎮化的快速發展，造成勞動力供大于求，勞動者就業壓力加大，并使勞動權益的維護處于困難地位。（我國現行的勞動法律對勞動者權益保護，特別是對進城就業的農民工權益保護規定得不夠。因此制定和完善現有的法律法規，切實維護農民工合法權益，已經成為當務之急。）隨著全球化的不斷深入發展，我國經濟已經越來越深入地融入到全球經濟之中，競爭日益激烈。（經濟全球化的深入，一方面促進了涉外勞動關系的發展，要求中國勞動關系的運作符合國際通行的“游戲規則”和公認的國際勞工標準。）市場化的影響： 經濟所有制的調整，特別是國有經濟產權制度的改革和現代企業制度建設。勞動用工制度的改革，勞動力市場的發育。企業分配制度的變革。同時這些變化又促進了勞動關系的市場化、法制化和國際化。面對全球化條件下勞動力市場出現的新情況以及勞動關系出現的新變化，要求我們通過加強勞工標準的立法和實施來加以規范和處理，把維護勞動者合法權益放到突出地位。4、談談你對我國工會的現狀及未來發展方向的認識現狀：在建設社會主義市場經濟體制的過程中，中國工會面臨著由行政化向市場化轉型的歷史任務?！局袊贫鹊闹饕?