學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：了解員工激勵原理；掌握精神激勵技巧；了解管理者容易犯錯的激勵方式；留住更多優(yōu)秀員工。如何激勵與留住80、90后員工激勵是管理的基本職能之一，也是管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)。有效的激勵必須堅(jiān)持以需求為激勵的起點(diǎn)，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上綜合運(yùn)用各種激勵方法。有效激勵能夠調(diào)動員工的積極性，更好地發(fā)揮員工的聰明才智，從而給企業(yè)帶來更大的利潤。因此，如何激勵員工、如何留住員工，不僅是當(dāng)今企業(yè)普遍關(guān)注的問題，也是管理者必須學(xué)習(xí)的重要課題。一、80、90后員工的激勵原理激勵原理是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的七大核心原理之一，是指當(dāng)一項(xiàng)行動的收益上升時(shí)，人們（企業(yè)、社會）更可能采取這一行動，如果該行動成本上升，則被采取的可能性就會相對變小。激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著期望的目標(biāo)采取行動的過程，透過影響員工的需求和動機(jī)，達(dá)到影響員工行為的目的。圖180、90后員工的激勵原理激勵包含三個(gè)因素：某一刺激引起的行為動力的需求；行為導(dǎo)向某一目的動機(jī)；行為保持延續(xù)。比如，80、90后員工很想入職就做儲備干部，這是他的需求；動機(jī)就會用心工作，敬業(yè)、負(fù)責(zé)、主動；外在的行為體現(xiàn)在配合領(lǐng)導(dǎo)的工作。當(dāng)公司提升他為儲干后，需求滿足以后，又會產(chǎn)生新的需求這就形成了不斷激勵的過程。二、80、90后員工的激勵系統(tǒng)員工激勵的方式有很多，針對80、90后員工的激勵系統(tǒng)主要包括四個(gè)方面：責(zé)任系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和認(rèn)可系統(tǒng)。1.責(zé)任系統(tǒng)責(zé)任系統(tǒng)指的是“員工要知道他們需要干什么”。管理者要清楚地告訴員工他的崗位職責(zé)。以文員為例，責(zé)任系統(tǒng)主要體現(xiàn)在接聽電話、收發(fā)傳真和E-mail、包裹速遞、接待來訪客人、會務(wù)管理等方面。2.行為系統(tǒng)行為系統(tǒng)是指“好的行為標(biāo)準(zhǔn)要求是什么”。在實(shí)際工作中，行為系統(tǒng)也涉及相應(yīng)的商務(wù)禮儀。以接待人員為例，行為系統(tǒng)主要體現(xiàn)在接電話和握手兩個(gè)方面。作為接待人員，在接聽電話時(shí)，正確的行為是：第一，電話響后第三聲之內(nèi)要接聽；第二，不允許說“喂喂，你找誰”；第三，聲音要甜美、有磁性，讓對方聽到后不會反感。當(dāng)接待的客人進(jìn)公司以后，接待人員與客人握手的原則是：女士優(yōu)先，尊者為先。握手時(shí)，手不能握虎口，應(yīng)該握住四根手指。握手的力度通常是兩公斤的力量（握手輕了，客人覺得你沒有誠意；握手太重，又會捏痛）。然后要相互鞠躬，再松開對方的手。握手有四個(gè)忌諱：一是使用虎口握手，二是“三明治”法把手夾在中間，三是戴手套，四是用左手（除非沒有右手）。這些都是接待文員必須掌握的禮儀。3.反饋系統(tǒng)反饋系統(tǒng)指的是“員工干得怎么樣”。員工做得很好，管理者應(yīng)該讓他知道。很多管理者明明知道80、90后員工表現(xiàn)得很好，卻悶在心里，不告訴員工，這種做法是不妥當(dāng)?shù)摹τ趩T工的工作，管理者一定要給予反饋，讓員工明白自己工作的效果。4.認(rèn)可系統(tǒng)認(rèn)可系統(tǒng)指的是“員工能從好的業(yè)績中得到什么”。如果員工做得很好，能夠得到什么獎勵，管理者也要提前跟員工說清楚。比如，管理人員如果認(rèn)可員工的工作成績，要給予適當(dāng)?shù)莫剟睢Ｈ?2種精神激勵的技巧精神激勵是指通過非物質(zhì)的手段以滿足人們的社會心理需要,從而激發(fā)人們良好行為的一種方式。精神激勵是一種內(nèi)部激勵，是精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)，對員工的工作績效的認(rèn)可等，管理者實(shí)施精神激勵時(shí)，應(yīng)把握一定的原則和技巧。1.精神激勵的原則精神激勵包外部激勵和內(nèi)部激勵兩個(gè)方面。外部激勵就是公司給予員工一些晉升、獎勵、培訓(xùn)的機(jī)會。內(nèi)部激勵就是本人的意愿、目標(biāo)還有動向。只有外部激勵要和內(nèi)部激勵同時(shí)發(fā)揮作用，激勵才會成功。【案例】不想晉升一個(gè)中年女職工在公司工作了十幾年，新領(lǐng)導(dǎo)一上任就把她提升為部門經(jīng)理，接任化驗(yàn)室主任的職位。她說要晉升反而非常緊張，拒絕道：“我不想晉升，我現(xiàn)在做得很好，也不想承擔(dān)那么多責(zé)任。”在現(xiàn)實(shí)工作中，有很多不愿晉升的員工。如果管理者把外部激勵給員工機(jī)會，員工本身沒有這個(gè)意愿，激勵也不會成功。因此，管理人員應(yīng)該把外部激勵與內(nèi)部激勵配合起來靈活運(yùn)用，才會達(dá)到精神激勵的最佳效果。2.14種常見精神激勵員工在企業(yè)的積極性，很大程度上決定著工作效率與企業(yè)的投資回報(bào)率，甚至關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。激勵需要因人而異，注重時(shí)機(jī)與方式的選擇。管理者對于80、90后員工的精神激勵技巧主要有14種：榜樣激勵榜樣的力量是無窮的。80、90后大都喜歡向別人學(xué)習(xí)，在學(xué)校環(huán)境里，看到哪個(gè)同學(xué)成績好，就會主動向他學(xué)習(xí)，在工作中，管理者同樣要采用榜樣激勵的方法，鼓勵80、90后員工向優(yōu)秀的榜樣員工學(xué)習(xí)。感情激勵80、90后對情感非常關(guān)注，管理人員要對80、90后投入一些情感關(guān)懷。比如，管理人員可以和員工聊天，詢問對方的學(xué)歷、婚姻、生日等狀況，并且?guī)椭鷨T工部屬過生日，讓員工感受到過生日的感動場面。也許原本想要離職的員工會跟領(lǐng)導(dǎo)說：“我會好好待在這里，為公司效力。”這就是感情激勵所帶來的效果。管理者進(jìn)行情感激勵時(shí)要考慮到員工的心理特征，不同血型和性格的員工，對于激勵的需求截然不同。【案例】血型差異管理公司組織員工去看電影，員工由于遲到被服務(wù)人員擋在外面。這時(shí)候員工會怎么做？員工A：想盡辦法都要進(jìn)去，前門不行走后門。這種人可能是A型血個(gè)性，非常聰明、睿智。員工B：不讓我進(jìn)去，找你們的領(lǐng)導(dǎo)論理去。這種人很較勁、認(rèn)真、固執(zhí)，可能是B型血個(gè)性。員工C：這么倒霉，我就不看了。這種人會放棄，通常是O型血。員工D：來都來了，就看下一場吧。退而求其次，這種血型可能是AB型。假如周末讓員工加班，讓什么血型的人加班最合適？答案是O型血的人，這種員工配合度最高。A型血的員工可能會找各種理由不加班,B型血員工會跟領(lǐng)導(dǎo)談條件。O型血員工的反應(yīng)則是：怎么這么倒霉？今天晚上又輪到我加班.之后就會加班。AB型的人反應(yīng)是：誰叫他是領(lǐng)導(dǎo)、我是員工，加就加吧。從案例可知，管理人員要了解不同員工的差異，針對血型、能力、個(gè)性不同的員工，運(yùn)用不同的激勵技巧。贊美激勵80、90后員工在家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境經(jīng)常會受到家長和老師的贊美、肯定，到了職場環(huán)境，也期望得到管理者的贊美激勵，同樣，下屬員工優(yōu)秀，也是領(lǐng)導(dǎo)的功勞，是自己培養(yǎng)出來的。國內(nèi)的管理者也要學(xué)習(xí)一些國外的贊美、激勵經(jīng)驗(yàn)。比如，國外一些管理者經(jīng)常把“OK”、“Good”掛在嘴邊，讓聽者感到高興，他們自己也很開心。一分鐘激勵在工作中，管理者如果看到80、90后員工有好的行為表現(xiàn)，就要趁熱打鐵地對他進(jìn)行激勵。比如，“小張，昨天這份報(bào)告做得非常好,尤其是對比的那組數(shù)據(jù),對公司將來的發(fā)展有很好的借鑒作用”“這段時(shí)間你的進(jìn)步非常快，要好好地表現(xiàn)”這樣的激勵往往會給員工帶來意想不到的工作動力。目標(biāo)激勵80、90后員工喜歡挑戰(zhàn)目標(biāo)，所以管理者要針對不同的員工采用不同的目標(biāo)激勵方法。比如，員工績效考核達(dá)到A級，就獎勵他現(xiàn)金，或者與簽三年合約，幫他攻讀學(xué)位或者M(jìn)BA。如果連續(xù)三年績效考核都很優(yōu)秀，就提升他做儲備干部。員工連續(xù)五年都做的很優(yōu)秀，就有機(jī)會讓他到海外訓(xùn)練。設(shè)立不同的目標(biāo)讓員工去沖刺，看到愿景、看到目標(biāo)也是行之有效的激勵技巧。榮譽(yù)激勵很多公司每年都會評選優(yōu)秀員工、模范員工、資深員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)等。這種評選會讓員工感到榮譽(yù)感，管理者應(yīng)該盡可能在公司年終晚會上讓員工上臺亮相，當(dāng)著所有人的面表揚(yáng)、激勵他，并頒發(fā)證書，此時(shí)員工的榮譽(yù)感就會增強(qiáng)。興趣激勵興趣激勵是根據(jù)員工不同的興趣、愛好，實(shí)施不同的激勵。有些員工喜歡筆記本電腦，有的員工喜歡ipad，有的員工喜歡旅游，管理者要針對員工的不同興趣，采取不同的激勵方式。獎金發(fā)放的數(shù)量。很多公司到了年終喜歡發(fā)東西或獎金，管理者在頒發(fā)年終獎的時(shí)候要有所斟酌。發(fā)年終獎金首先要注意內(nèi)部公平，相同職位的差距不要太大；其次要注意外部公平，考慮周邊環(huán)境、周邊企業(yè)的獎金數(shù)量，免得發(fā)完獎金以后員工還是不高興。獎金發(fā)放的方式。公開發(fā)放獎金會體現(xiàn)出公平性，大家就會有意見。此外，公司可以這樣發(fā)放獎金：告訴員工一個(gè)數(shù)據(jù)，比如，今年如果公司賺十億，愿意拿出10%來獎勵優(yōu)秀員工。公司盈利讓大家知道，但是具體的發(fā)放要保密。具體發(fā)放的物品。獎金發(fā)現(xiàn)金還是打到員工的卡上？實(shí)際上，現(xiàn)金要比轉(zhuǎn)到賬上好。當(dāng)然，不同級別的員工有不同的影響。高管可能除了發(fā)現(xiàn)金，更希望股權(quán)甚至出國旅游，或者發(fā)購物券；中層可能需要現(xiàn)金或禮品；普通員工可能更需要現(xiàn)金。可見，不同的公司、不同的級別對于獎金都有不一樣的管理，這就是興趣激勵。要點(diǎn)提示獎金發(fā)放應(yīng)該注意的事項(xiàng):獎金發(fā)放的數(shù)量；獎金發(fā)放的方式；具體發(fā)放的物品。增加責(zé)任感領(lǐng)導(dǎo)讓下屬做一份市場調(diào)研報(bào)告，由于時(shí)間緊迫，內(nèi)容較多，員工覺得壓力大，直接拒絕。此時(shí)管理者就要增強(qiáng)員工的責(zé)任感，可以這樣措辭：“小趙，這份報(bào)告事關(guān)公司明年的戰(zhàn)略計(jì)劃意義重大，如果你把這份報(bào)告做得完善、專業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)、老板就會用心看，會重視，可能明年你就有晉升的機(jī)會。如果你這份專業(yè)報(bào)告做出來，發(fā)表到公司的網(wǎng)站上或者雜志上，你就成為公司名人，全公司都會認(rèn)識你，將來對你的發(fā)展也有好處。”這個(gè)員工聽了以后，就非常有信心，同時(shí)也增加了對工作的責(zé)任感。因此，激勵員工時(shí)，用責(zé)任激勵、成就激勵的方法通常會比現(xiàn)金激勵更有效。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)對于一些能力很強(qiáng)的員工，管理者總用具體方法約束、限制他，他會不開心，正確的做法是：充分授權(quán)，讓他做更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)和工作，或者給他晉升，讓他更多地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使其擁有成就感。文化激勵優(yōu)秀員工在擁有優(yōu)秀文化的公司里會更加優(yōu)秀。沃爾瑪是世界500強(qiáng)的公司，因?yàn)槠淞己玫钠髽I(yè)文化，所以員工離職率很低。北京同仁堂更是從清朝到現(xiàn)在一直興旺的企業(yè)，它的店訓(xùn)對聯(lián)是“炮制雖繁必不敢省人工”，“品味雖貴必不敢減物力”，橫聯(lián)是“濟(jì)世仁德”。正是這個(gè)企業(yè)文化，激勵著北京同仁堂乃至全國同仁堂的員工積極向上。形象激勵形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感,達(dá)到激勵的作用。對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，管理者可以采取海爾激勵員工的方式，把優(yōu)秀員工的照片放在公司的文化墻上，讓大家都知道他們的業(yè)績。參與激勵管理者要讓員工有機(jī)會參與管理上的討論，以及其他方案的討論，讓員工獲得重視感和成就感。內(nèi)在激勵就內(nèi)在激勵而言，員工要時(shí)時(shí)激勵自己。如果做得好，要定期回報(bào)自己。例如，每月發(fā)工資、獎金后，要激勵自己，給自己一些獎勵。晉升激勵晉升激勵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級的職位提升到更高的職務(wù)，同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施，對于能力很強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，就要獲得相應(yīng)的晉升。四、如何批評80、90后員工眾所周知，批評是使人們正視自己的缺點(diǎn)、錯誤，以求不斷進(jìn)步的銳利武器。但在現(xiàn)實(shí)工作中，有些批評會使員工感到委屈，甚至無法接受，這樣做不僅沒有達(dá)到批評的目的，而且會僵化關(guān)系。對于如何批評80、90后員工，有如下一些建議。圖2如何批評80、90后員工1.漢堡責(zé)備法漢堡包技巧就是把批評夾在兩個(gè)表揚(yáng)之間，即“肯定過去+責(zé)備現(xiàn)在+期待未來”。比如，對于沒有參加會議的員工，管理者可以采用的措辭是：“小李，你過去從來都不缺勤，昨天為什么缺勤呢？能不能告訴我原因？希望你下次不要隨意缺勤。”這就暗示員工，有事要事先請假，通常這種方法要比直接批評更有效。很多管理者直接指出80、90后員工的錯誤，令他們難以接受。此外，管理者在責(zé)備時(shí)要注意，可以否定他的事，但不能否定他的人，不要說“你昨天怎么搞的？這么不守制度,一點(diǎn)規(guī)矩都沒有!”2.“七不要”聰明的批評者一定是深思熟慮、有著高超說話技巧的人。管理者在批評下屬時(shí)，需要注意“七不要”：不要讓他人在場對下屬的批評，一定要當(dāng)面指出，這樣管理者的意見和態(tài)度，不僅能讓下屬非常清楚地了解，同時(shí)也有助于彼此交換意見。要在別人不在場的情況下批評一個(gè)員工，否則經(jīng)過別人傳遞，訊息往往容易失真，也可能使被批評者產(chǎn)生不必要的誤解，同時(shí)影響了批評的效果。不要當(dāng)眾批評每個(gè)人都有被贊揚(yáng)、被肯定的心理需要。對于下屬的一般性過失，管理者不能當(dāng)眾批評，以免增加他的心理負(fù)擔(dān)，或是影響他接受批評的態(tài)度。當(dāng)著所有人的面來批評員工，會讓他感到?jīng)]有面子。不要重復(fù)批評管理者最佳的批評方式是每次只批評一件事，不要將幾件事串聯(lián)在一起批評。多重性批評會使下屬分不清事情的輕重緩急，甚至?xí)械綗o所適從。不要過分批評管理者對下屬錯誤的言行必須恰如其分地指出，也就是要就事論事，不能夸大其詞，更不能否定一切，切忌出現(xiàn)“無可救藥”等負(fù)面的話。不要使用過激言辭管理者要善于說事實(shí)、講道理，而不要諷刺挖苦、侮辱人格或說臟話，更也不能嘲笑對方的生理缺陷。不要人身攻擊管理者對下屬的批評，不能對人格進(jìn)行攻擊或評論，并以此當(dāng)作依據(jù)駁斥對方。不要間隔過長時(shí)間對于下屬的錯誤，管理者不要過了很長時(shí)間才想起批評，這樣就無法體現(xiàn)信息傳達(dá)的時(shí)效性。五、管理者容易犯錯的六種激勵方式管理者對員工激勵，通常會出現(xiàn)六個(gè)常見的錯誤：1.忽略平均主義很多管理者在激勵員工的過程中會忽略平均主義。比如，開晨會的時(shí)候就跟表揚(yáng)昨天的方案和活動中表現(xiàn)出色的員工，卻忽略了真正貢獻(xiàn)最大、負(fù)責(zé)總策劃的員工。這樣就會使那位員工感覺到不公平，甚至?xí)档凸ぷ鞯姆e極性。2.“公正主義”很多管理者在批評員工的時(shí)候會采用很公正的態(tài)度。比如，對于沒有按時(shí)交工作報(bào)告的員工，管理者應(yīng)該要批評“下次注意，要早點(diǎn)交”而不應(yīng)該說“不過這個(gè)月你的業(yè)績非常好”這樣會讓員工覺得“報(bào)告交得晚要批評，業(yè)績做得好要表揚(yáng)，現(xiàn)在到底是表揚(yáng)我還是批評我？”有的員工甚至?xí)旬?dāng)下狀態(tài)理解成“領(lǐng)導(dǎo)是在公正地評價(jià)我”。結(jié)果偏離了管理者激勵的真正意義。3.激勵不及時(shí)管理者對于員工好的行為要趁熱打鐵，及時(shí)贊美、激勵和肯定。尤其是80、90后員工，非常在乎對情感的關(guān)注，對他們的激勵一定要及時(shí)。4.激勵不具體對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，管理者要明確地激勵，比如，到底哪方面優(yōu)秀，管理者要說到點(diǎn)子上，表述要具體、明確。5.不用負(fù)激勵很多管理者擔(dān)心得罪員工，因此常常采用“中庸之道”，即員工表現(xiàn)好壞都不說出來。而實(shí)際上，管理者應(yīng)該做領(lǐng)導(dǎo)的“第二忠臣”，既要指出員工的問題，也要善于指出領(lǐng)導(dǎo)的過失，提出糾正的辦法。6.負(fù)激勵錯誤一些管理者會采用負(fù)激勵方法，對于員工的一點(diǎn)小過失就記過處分。實(shí)際上，負(fù)激勵是很好的激勵方式，但是要隨情況而定，管理者措施負(fù)激勵的時(shí)機(jī)，導(dǎo)致衡量事物偏激，處罰過重，最終會引起員工的反感。六、如何成為80、90后員工認(rèn)同的上司想要成為80、90后員工認(rèn)同的上司，需要注意兩個(gè)方面：理想上司七要素、塑造對員工的影響力。1.理想上司的七要素80、90后心目中理想的上司是：公平能公平對待每一個(gè)員工，而不是厚此薄彼。值得信賴管理者應(yīng)該守信用，取得員工的信賴。有責(zé)任感員工犯了錯誤，領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)責(zé)任，而不是追究、怪罪員工，把事情推到員工頭上。心態(tài)開放能和員工打成一片，和員工保持相似的心態(tài)。積極上進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)很上進(jìn)、好學(xué)，員工也會跟著學(xué)。有愛心80、90后員工比較喜歡有愛心的管理者。這一點(diǎn)與家庭環(huán)境有關(guān)，受到所有家人的愛心照顧，所以他們希望管理者也用愛心來對待他；包容管理者要容許80、90后員工犯一些小錯誤，并能夠包容他們，給他們方向性的指導(dǎo)以及改正措施。要點(diǎn)提示員工理想的上司具備七要素:公平；值得信賴；有責(zé)任感；心態(tài)開放；上進(jìn)；有愛心；包容。2.塑造對員工的影響力管理者培養(yǎng)影響力，首先應(yīng)注意“影”字。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)干部的影響力很大程度上是一種“身教”的力量。在實(shí)際工作中，管理者可以通過修煉3Q來塑造自己對員工的影響力。3Q是指：IQ、EQ和AQ。IQ修煉接受新知識IQ（智商）修煉,通過提高思考、推理能力,以及對知識的理解和運(yùn)用能力來提高自己的素養(yǎng)。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)的知識越豐富，智商就越高。困難等于變化的速度除以學(xué)習(xí)的速度，因此，困難往往在高智商人的面前更容易迎刃而解，EQ的修煉以情感融合EQ（情商）是指人能夠控制自己情緒，并把情緒宣泄出去的一種能力，或者能夠化解危機(jī)的一種能力。通常，EQ高的管理人員說話做事很有分寸。【案例】德性與慣性在一輛擁擠的大巴車上，車上很擠，無論男士還是女士都被擠到一起。在一個(gè)拐彎處，有一個(gè)男人撞到了一個(gè)女士，后面女士實(shí)在受不了，就罵他一句：“看你這副德性。”男人很幽默地回應(yīng)：“女士，這不是德性，是慣性好不好？”這么一說，整個(gè)車內(nèi)的人都哄堂大笑。從案例可以看出，那位80后男士是一個(gè)EQ很高的人，能夠化解大巴車的慣性帶來的沖突和危機(jī)。可見，在一些突發(fā)問題前，往往高情商的人能夠化解相應(yīng)的危機(jī)。AQ修煉接受逆反心AQ(逆商)是在面對逆境時(shí)的處理能力，即一個(gè)人的挫折忍受力。一個(gè)人AQ愈高，愈能以彈性面對逆境，積極樂觀，接受困難的挑戰(zhàn)，并且發(fā)揮創(chuàng)意找出解決方案，不屈不撓，愈挫愈勇，最終實(shí)現(xiàn)卓越的表現(xiàn)。相反，AQ低的人，在困難面前通常會感到沮喪、迷失，處處抱怨，逃避挑戰(zhàn)，缺乏創(chuàng)意，往往半途而廢、自暴自棄，終究一事無成。80、90后比較叛逆，管理者要容忍和接受他們。很多80、90后員工常常開會遲到，觸犯公司制度，針對這一現(xiàn)象，有一個(gè)公司制定出一套管理制度：【案例】積分制度管理者把公司制度一條一條的標(biāo)準(zhǔn)化、量化。其中宿舍管理制度就有22條：晚上10點(diǎn)鐘不許進(jìn)入異性宿舍聊天，這個(gè)地方如果有違規(guī)，記10分；每周搞好衛(wèi)生記2分；下班以后去飯?zhí)贸燥埍仨氉甙唏R線，不能亂跑，也不能插隊(duì)，違規(guī)者記3分把公司很多制度都進(jìn)行量化，員工觸犯哪個(gè)制度就給他積分，每月把違規(guī)員工的積分公布一次；而且用柱狀圖降序排列，看出積分最高和最低的員工，以及這些員工所來自的部門，然后再找部門領(lǐng)導(dǎo)談話。每個(gè)月公告一次，讓員工自我調(diào)節(jié)，如果積分超過30分就要被警告，超過60分就要記小過，超過90分記大過。案例中，管理者讓員工自動調(diào)節(jié)，把控員工的分?jǐn)?shù)，這種人性化的積分制度既能減少員工的違規(guī)行為，又能調(diào)動員工的積極性，是值得管理者借鑒的方式。七、決定80、90后員工工作滿意度的因素工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面，比如，工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等有良性感受的心理狀態(tài)。決定80、90后員工工作滿意度的主要因素有三種：1.個(gè)體原因通過問卷調(diào)查以及探討發(fā)現(xiàn)，決定80、90后工作滿意度個(gè)體的原因是：人格特點(diǎn)、興趣愛好、價(jià)值觀念、能力等，這些因素都可能影響員工對工作的滿意度。管理者要根據(jù)員工的個(gè)體特點(diǎn)和能力進(jìn)行工作劃分。比如，讓喜歡網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)的員工做其他工作，他就不會滿意；安排性格內(nèi)向的員工進(jìn)行跨部門協(xié)調(diào)，同樣會影響到他的滿意度。2.工作原因挑戰(zhàn)性的工作、工作本身的社會地位等因素，都會影響到員工的工作滿意度。有的員工在意自己的工作在公司中的地位和價(jià)值；有的人認(rèn)為做清潔工沒意思，有的人認(rèn)為做表面焊接技術(shù)或者銀行柜員過于單調(diào)；有的員工關(guān)注工作特點(diǎn)和個(gè)體人格的一致性，比如，一個(gè)員工希望在公司做培訓(xùn)工作，如果管理者安排他做招聘工作，跟他的愿望不匹配，就會影響到他對工作的滿意度。要點(diǎn)提示決定80、90后員工工作滿意度的主要因素：個(gè)體因素；工作本身的因素；環(huán)境因素。3.環(huán)境因素公司報(bào)酬、管理制度、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事關(guān)系都會影響到員工對工作的滿意度。實(shí)際上，80、90后員工希望領(lǐng)導(dǎo)是支持型、教練型的風(fēng)格。八、留住80、90后員工的六種策略留住員工、降低跳槽率，必須從留人策略、企業(yè)文化做起，讓企業(yè)文化成為真正以人為本的規(guī)章制度，讓員工體驗(yàn)到在組織里，只要通過正當(dāng)途徑的努力就可以作出成就的真理。1.留住人才的六種策略管理者要想辦法留住優(yōu)秀的人才，以減少企業(yè)的損失。留住80、90后員工的方法有很多，總結(jié)起來主要有六種常見的策略：建立“防御性關(guān)懷機(jī)制”很多管理者只有在看到員工離職申請書的時(shí)候，才恍然大悟這個(gè)員工要走了，隨后才放下手邊的工作，找他談話，想要留住他。這種方法其實(shí)是很難留住員工的，管理者應(yīng)該建立“防御性關(guān)懷機(jī)制”，在員工離職之前，就能發(fā)現(xiàn)趨勢并及時(shí)采取措施。企業(yè)的員工宿舍安排。盡量把新員工和老員工分宿舍安排。有些新員工總會受到老員工所討論、議論事情的影響，說者無心聽者有意，或許直接影響到新員工的去留。探尋員工離職動機(jī)。盡量把新員工放在同一個(gè)宿舍，委派公司表現(xiàn)優(yōu)秀的員工每周花時(shí)間找新員工談話。談話時(shí)可以采用的措辭有：“小張，你來公司一個(gè)月了，做得怎么樣？”“我覺得我們公司太累，都不想做了。”“哪方面很累？”“每月加班太多，工作責(zé)任很重，我不太想做。”通過對話了解到員工的想法，并把消息記錄下來，之后交給公司的人力資源部。直接領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部盡早采取相應(yīng)對策，找那個(gè)有離職想法的員工談話，然后有針對性的采取措施把他留下來，這就是防御性的員工關(guān)懷機(jī)制。建立師徒裙帶關(guān)系建立直屬主管與部屬師徒裙帶關(guān)系。在這一點(diǎn)做得比較好的是“寧波金田銅業(yè)有限公司”，他們的做法是：招一批80、90后員工，要求跟直屬主管簽定協(xié)議，直屬主管有把員工帶好，并且留住員工的義務(wù)。一旦員工離職，直屬主管要負(fù)連帶責(zé)任。很多企業(yè)把新招的員工放在某部門，很多主管不聞、不問、不管，讓員工自生自滅。這種連帶責(zé)任會化被動為主動，只有讓主管主動關(guān)心、培育、指導(dǎo)員工，把上下級的關(guān)系改為朋友關(guān)系，才會增加留住員工的幾率。引進(jìn)校企合作培育制度很多公司與一些大專院校建立校企合作模式，讓一些大學(xué)生來公司實(shí)習(xí)，但是實(shí)習(xí)者必須跟公司簽一個(gè)協(xié)議，將來要在公司上班服務(wù)兩年或多年，才同意來實(shí)習(xí)。管理者想要留住這些員工，可以讓學(xué)校在企業(yè)里開班，讓更多優(yōu)秀的人才讀四年本科、讀MBA拿到證書，公司從薪資里每個(gè)月扣學(xué)費(fèi)。公司掏出學(xué)費(fèi)，然后每個(gè)月從實(shí)習(xí)員工的工資里扣一部分，直至扣滿為止。這也是一種可以借鑒的辦法。向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)招聘80、90后員工進(jìn)公司，管理者應(yīng)該告訴員工，第一年做得優(yōu)秀，第二年就把他列入儲備干部；如果儲干做得很好，就與公司簽定三年合同；這三年都做得很好，公司就給他配房或配車；如果八年做得很優(yōu)秀，將來有機(jī)會被派到國外進(jìn)修或者提升為高管。給員工一些愿景和想法，讓員工不斷努力，這就是向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。建立激勵分配利益機(jī)制對于建立激勵分配利益機(jī)制，一些公司也采取了相應(yīng)的措施，比如，年終獎金可能比較高，但不是一次性發(fā)給員工。年前發(fā)一部分，年后發(fā)一部分，五一節(jié)、中秋節(jié)直到國慶節(jié)才全部發(fā)完。間接性的把獎金發(fā)給員工，員工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一筆獎金，員工就不愿離開。要點(diǎn)提示留住人才的六種策略：建立“防御性關(guān)懷機(jī)制”；建立師徒裙帶關(guān)系；引進(jìn)校企合作培育制度；向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)；建立激勵分配利益機(jī)制；建立EAP關(guān)懷機(jī)制。建立EAP關(guān)懷機(jī)制很多公司都成立了愛心基金會，建立一個(gè)獨(dú)立賬戶。總經(jīng)理帶頭每個(gè)月扣除工資的一小部