從運營網絡招聘網站談網站策劃的根本互聯網領域長期以來一直是充滿創意與不斷革新的地方，我們在看到無數創新內容的同時，也能夠發現太多的誤區。筆者是半路出家的互聯網人，不懂得深奧的技術，這成了本人的缺點，但同時也成為了我們無窮創意與不斷革新的根本來源。正如馬云所說的差不多，我不懂得技術，只知道讓我這個非技術人員覺得使用的爽，才能算合格。 互聯網領域可以說是所有創業領域中最難的一種，因為互聯網領域的進入門坎非常低，所以互聯網集中了社會上大量的超智商的人群。但是，實際上互聯網領域又是非常困難的，進入容易，成功難。 網絡招聘又可以說是互聯網領域中少數極其困難的行業，很不巧，我們偏偏選擇了這個行業。互聯網的高速發展使得網絡招聘服務已經為廣大的求職者以及企業招聘人員所熟悉并廣泛應用。網絡招聘領域的民心來自于求職者以及企業的HR工作者，凡是能夠得到求職者認同，并且能夠同時有效幫助企業HR招聘工作者的招聘服務內容，必將能夠獲得多數人的親睞，從而獲得更多地市場份額。網絡招聘服務從90年代末引進中國以來，確實在相當大的程度上，緩解了求職與招聘的壓力，也曾經給無數的企業與求職者帶來過很多的便利。但是，從網絡招聘的出現到現在，幾乎都延續著相同的原始模式，即：（企業）付費發布職位，付費下載簡歷，詳細閱讀篩選收到的簡歷。 這樣的模式隨著網絡招聘服務的深入以及求職者的不斷暴增，似乎已經背離了它本來的便利性。主要問題體現在以下幾點： 1、過期企業職位信息，常年霸占招聘網站顯著位置。這是一種在網絡招聘領域特有的秘密。知名企業一次性購買整年的網絡廣告費，也許很快就招聘結束了，但在全年的時間中，都一直霸占著招聘網站顯著的廣告位置。這些其實早就過期的招聘信息只剩下唯一的功能就是企業廣告。與此同時，它還卷走了絕大多數人的眼球與簡歷；這就是為什么無數求職者抱怨，簡歷投遞出去后總是杳無音訊的原因。同樣招聘需要的中小型企業，則因為缺少類似位置的廣告位，而少人問津。使得真實的需求方只能望梅止渴。 2、求職者盲目亂投簡歷，極度降低企業與人才的匹配率隨著就業壓力的增大，大多數人不是從自身的角度仔細思考并凸現自我職業特征，而是隨大潮拿著千篇一律的簡歷，甚至是越來越厚的“求職書”盲目投遞，尤其是應屆畢業生，完全不顧自身的專業，漫天撒網，到處投遞簡歷。這些簡歷中的絕大多數，都直接進入了垃圾桶；同時，由于人才的無目的性，分散了大量HR的時間，也極大地降低了企業HR招聘人員的篩選準確率，從而使得很多原本合適的人選也白白浪費了機會。3、簡歷信息獲取困難，企業挑選難上加難除了極少數的求職者，會精心策劃自己的簡歷外，絕大多數求職者都基本套用千篇一律的簡歷內容，但卻有著五花八門的簡歷敘述格式，企業查看一份簡歷，很難在第一時間獲取到自身期望看到的信息。太多的求職者無限度的夸大自身的工作經驗，尤其是應屆畢業生，還未畢業，居然有著四五家甚至七八家企業的就業經歷，仔細詢問方知原來每個經歷不過短期的兼職，這嚴重擾亂了企業的視線，浪費企業的時間，同時在根本不可能獲得機會的情況下，還極大地降低了企業的招聘效率。4、簡歷過期，信息失真企業從傳統招聘網站購買的簡歷，都是來自網站沉淀這么多年下來的簡歷庫；可想而知這里面簡歷的有效性。5、求職建議從未聽說絕大多數求職者在面試結束后，基本上都不可能獲得來自面試HR人員的任何求職建議，面試落選者根本不知道自己的原因所在，不能有任何的進步。以上列出的只是目前市場難以解決的問題點，還有更多的內容，將在具體的“求職者”及“企業HR人”不同的角度，予以詳細的闡述。 分析問題的原因是找到民心的方向，只有知曉了民心的方向，才能設計出合適的產品。那么我們到底需要什么樣的網絡招聘服務呢？在上一篇文章中講到了目前求職者所面臨的困惑，以及大量求職者尚不知道的網絡招聘的貓膩。不管網站用戶的使用者到底是否知道這些實際問題的存在，但是作為用戶的實際效果體驗是直接反饋在用戶身上的，如果從業者不能夠自己主動的發現這些問題，而自我陶醉在只知道收費的夢鄉中的時候，也是用戶即將拋棄我們的時候。 所以，我們網站的從業者，應該能夠體察用戶的疾苦，了解用戶的需求，并為用戶真正設計出好得產品，這樣的網站才能長久的生存。 好網站的策劃，絕對不是抖機靈，也不是賽智商，而是捧出一顆真誠的心，與所有使用我們網站的用戶同呼吸、共命運；切實的為我們的用戶來解決問題，這樣才能夠得到用戶的心，這樣的網站才能具備長久繁榮的基礎。筆者簡單羅列了目前用戶迫切需要解決的以下幾個問題，只有認識了問題的關鍵所在，才能提出有效的解決方案。1、傳統的幾大網絡招聘門戶，所有的經營模式都是相同的：企業支付1月/季/半年/年的廣告費（提醒：是按照時間來收費的），然后企業就可以隨意的在自己的后臺發布職位信息，如果增加支付一些，可以在首頁或者其他顯著位置擺放logo等等。實際的情況是：絕大部分知名企業（越是有名氣的，越是如此）能夠在發布職位后的一周時間內，就可以收到成千上萬份簡歷。不管實際招聘結束是一周、兩周或者一個月，只要不超過企業支付的廣告費的有效期（大部分都是半年或者一年），企業就可以永遠刷新（顯示的就是：最新招聘），至此，原本的招聘信息已經蛻變成企業的廣告了。2、報紙+網絡的招聘模式：只要在報紙上發布了招聘廣告，一般網絡上的廣告位置都是免費贈送的，而且有效期比較長（至少半年，多數是一年）。眾所周知，報紙招聘廣告的有效期最多只有兩周，即兩周后，基本上招聘工作可以告一段落。然而，網絡上卻從不停息，一掛就是一年。此類的信息，也純粹只是廣告而已。3、根據1，2 的結果，求職者的簡歷投遞只能是：石沉大海。同時，由于網上簡歷投遞的便利性，求職者為了獲得更多的面試機會，已經習慣的大量群發簡歷，導致企業（越是知名企業越是如此）的信箱永遠是爆滿的，每天收到的簡歷數量不計其數；前面幾年，企業所留下的郵箱還是某HR人的工作郵箱，每天上班的第一件事就是直接刪除妨礙工作的簡歷郵件，后來索性企業單獨辟出一個專門的簡歷投遞郵箱地址，投吧，不管多少，都不影響工作，反正不會看。求職者只要通過outlook的郵件發送功能中的“閱讀回執”功能就可以知道，最多10-15%投出簡歷可能會被企業閱讀。4、企業面試的應付了事。有多少求職者在面試結束后能夠得到企業的回音？ 又有多少求職者在面試失敗后，還會得到企業的求職建議？ 更有多少求職者能夠非常幸運的得到面試企業的評價或者推薦？5、個人簡歷被隨便的出售：由于現行網絡招聘模式中，個人簡歷可以被企業付費下載，這也是招聘網站極其重要的收入來源。但是，正是因為這樣的經營模式，太多的報紙刊登過已經發生問題的個人信息安全的事件；也有太多的個人總會收到莫名其妙的推銷電話，也有太多的求職者因為個人信息的安全性問題導致被騙子公司騙取財物。難道個人的信息安全就值簡單的10元、20元？物權法已經出臺，個人信息的相關法規也在國家起草過程中，傳統招聘網站的模式，眼看末日就要來臨。6、每一個崗位的競爭狀況，求職者根本不知道，不了解競爭對手的信息，不了解自己在眾多競爭者中的格局與排列順序，這樣的情形不但會嚴重打擊求職者的自信心，更嚴重的浪費求職者的時間與精力。7、薪酬問題，這是每個求職者都關心的話題，可以說是求職領域中的剛性需求，可是從來沒有一個網站能夠有效地幫助求職者，讓每一個企業規范自己的崗位薪酬要求。往往是：求職者經過了多輪面試后，自己的期望薪酬與企業能夠供給的薪水待遇相差太遠。從而造成求職者時間、成本的嚴重浪費。8、企業的信譽問題，雖然大部分企業是正規的，但是，我們經常可以聽說有太多太多的求職者在就業過程中曾經遇到過不公正的待遇，比如：試用期廉價勞動力的壓榨、勞動合同的不公正對待、女性工作者的歧視等等。招聘網站如果能夠提供類似的參考信息，將能夠極大地幫助求職者。9、求職者永遠處于茫茫的求職人海，根本毫無途徑凸顯自己的特長。每一次的求職、面試都是不斷的重新回到起點，重復著當年的艱辛。 見招拆招，筆者根據從事招聘領域多年經驗得知，其實，要解決這些問題并不難，關鍵是有沒有人做。從企業運營的角度，幾乎每個人都說，企業是付錢的主，不能得罪，而且企業的HR人是決定付錢的人，更不能得罪。于是，網絡招聘就成了皇帝的新裝，大家只要賺錢就行了，管他什么求職者的體驗呢，只要口袋里有錢，腰桿子才硬。一個企業賺錢再多，這個老板最多只能是“生意人”，只有承擔了相應的社會責任、公益責任的企業主，才有可能晉升為“企業家”。淘才寶網站，雖然是一個新創立的企業，但是，我們愿意做指出皇帝新裝的“小孩”，更積極主動地承擔該有的社會責任。且看我們是如何解決上述看似無法解決的網絡招聘的“死結”。第一招：企業職位發布免費 這個不足以讓我們驕傲，因為已經有一些同行采用。但是，我們這里沒有顯著企業的logo，沒有知名企業的排行，所有的企業都是平等的。都是“采購人才”的買方，而且我們不提供所謂的“職位刷新”功能，那只是企業的廣告，即便企業再一次發布同樣的職位，歷史紀錄照樣保留，并且同樣保留，這個崗位在某個時間段，一共有多少求職者應聘，讓所有的應聘者自己判斷，到底這是廣告還是真實招聘。 第二招：特色“人才超市” 1942年，全球第一家自選超市在英國的倫敦出現； 2007年，全球第一家人才超市在中國的上海誕生。 其實“人才超市”的概念老早就有人提出，把人才當作商品的理念也很早就有了，一直存在；但是至今為止，從未見過實質性的人才商品化的具體實現，更沒有見過真正超市意義上的“人才超市”的網絡產品。 “淘才寶”經過長達18個月的市場調研、技術開發，終于在2007年3月第一次推出實質性的人才超市，實現了所有人才商品的展示、對比、定價等功能，尤其是人才超市中的“人才對比”功能，在不需要注冊，完全開放的“采購”環境中，就可以清晰地了解每一個“人才商品”的特性，充分體現了人才商品化的具體實現。第三招：獨創“掛牌”流程 每一個求職者都是有價的，而且對絕大多數求職者而言，薪水要求往往是剛性需求，但是從來沒聽說過哪個招聘網站能夠非常清晰的把求職者的期望薪水明確標注清楚。求職者礙于求職的難度，也對薪水的要求遮遮掩掩，即便找到工作了，如果薪水不能達到個人的期望值，也會很快的跳槽，這就是典型的目前社會上存在“騎著驢子找馬”的怪現象。所有的這些問題，在掛牌的流程中都能夠徹底解決，求職者清晰的列出自己的“售價”，所有對求職者感興趣的企業，都不會因為價格的問題而談不攏，大量節約了求職者的成本，提高人才與企業的匹配度。第四招：獨創“求職關鍵詞” “天生我才必有價”，我們認為每個求職者都是人才，只不過可能暫時沒有匹配到與自己的才華向對應的崗位而已。 相對于茫茫的求職人海，如何才能讓自己的才華凸顯出來，幾乎成了每一個求職者的難題。求職簡歷千篇一律，根本不可能讓面試的HR人每天花上5、6個小時詳細的一個個閱讀求職者的簡歷。那么如何才能凸顯自己呢？甚至如何才能讓企業HR人避免閱讀千篇一律的簡歷，而能夠直接、簡便又非常清楚的了解自己的職業特長呢？ “淘才寶”獨創的“求職關鍵詞”，讓每一個求職者通過三組詞組，清晰的標明自己的職業特長（如：快速消費品領域8年采購經驗，熟悉全國各大渠道，吃苦耐勞高度責任心），并作為重點顯著位置在人才超市中體現。求職關鍵詞的好處不僅在于能夠讓求職者沉淀自己的思維，了解真正的自己，讓求職者明確自己的就業方向；更能夠讓真實的目標企業，從茫茫的求職人海中一下子找到精準的人才。網站配套的“求職關鍵子”搜索功能，足可以保障