上海長江輪船公司“十一五”人力資源戰略規劃 前 言 2006 2010 年是我國國民經濟和社會發展的第十一個五年計劃期，是我國全面落實科學發展觀，全面進行發展模式創新和制度創新的重要歷史時期。上海長江輪船公司根據長航集團的總體戰略定位，為搶抓上海發展機遇，確定了著力打造以游船旅游、航運物流為主的特色航運業，同時有效發展船舶修造、房地產開發、汽車服務、醫院與培訓等支撐產業，增強保障作用，逐步形成二強、四支的產業格局的十一五期發展戰略。人力資源作為生產力中最重要的因素和企業的第一資源，對企業 戰略目標的實現起著舉足輕重的作用，因此，制定相應的人力資源規劃，做好人力資源的合理配置、開發和使用，為公司輸送各類人才，特別是高級人才，及時滿足企業戰略實施過程中的人力資源需求有著十分重要的現實意義和戰略意義。 一、人力資源形勢與環境分析 （一）“十一五”期政府人力資源發展導向 中國的人口結構及其變動趨勢、經濟發展所處的階段以及改革開放向縱深的擴展，決定了就業不足是現代化過程中一個長期性問題。“ 十一五 ” 時期，就業不足不僅表現在文化水平較低的勞動者的就業難上，更為嚴峻的是還將表現在文化水平較高的勞動者的就業 難上。就業不充分將造成人力資源的巨大浪費。 這個時期的人力資源管理將會發生重大變化。 上海發展戰略要求上海率先建設現代化和實現小康社會，建成現代化國際大都市和國際經濟、金融、貿易、航運中心之一。伴隨新一輪經濟社會形態轉變、產業結構提升和城市物質文明、精神文明和政治文明建設，上海下一步的發展必然從依賴資本驅動轉向依靠資本、技術、知識和人力資源驅動。上海要在未來十幾年實現國際大都市發展目標，人力資源開發任務非常艱巨。上海已提出 “ 科教興市 ” 和“ 人才強市 ” 的重大戰略決策，并按照科學發展觀，圍繞社會經濟協調發展和人的全 面發展，通過制定實施科教興市戰略行動綱要、上海實施人才強市戰略行動綱要等綱領性文件，制定了上海教育發展和人力資源開發的戰略規劃和重大舉措，提出 “ 建立以人才高地為支撐的城市新體系 ” 、建成 “ 國際化創新人才的集聚地和國內外人才配置的中心城市 ” 的戰略與任務，為上海確立了新形勢下人力資源能力建設的新思路，為上海人力資源的進一步開發構筑了巨大的發展平臺。 為貫徹落實上海實施人才強市戰略行動綱要，加快推進科教興市戰略和人才強市戰略，根據上海市建設四個中心的戰略目標，以優先發展的先進制造業、現代服務 業的人才需求為重點，上海市人事局會同相關部門共同編制了未來 3 至 5 年上海市重點領域人才開發目錄，以期通過政策聚焦，引導人才向優先發展的產業集聚，優化人力資源結構，為構筑新型產業體系提供人才保障。首批專項目錄選擇的文化、金融、生物與醫藥、新材料、電子信息、港航六大領域是上海發展現代服務業和先進制造業的重要支柱和新的增長點，必然是人才需求最旺盛的領域。該目錄全面貫徹了科學人才觀的要求，突出了對所需人才解決相關重大問題的能力要求，注重人才已有的工作經歷和取得的業績，淡化了傳統的、單一的學歷、職稱等評價標準，以引 導人才培養和使用的正確方向。同時，重點開發高層次、國際化和緊缺急需的人才，進一步優化人才隊伍結構，提升人才隊伍整體素質。 （二）國內人力資源競爭走向 十一五期隨著人才市場的體系的進一步完善，人才流動將更加活躍和有序，人才流動將呈現幾個特點：一是人才流向出現新變化，在大量人才流向發展后勁較強的高新技術產業的同時，隨著國有企業改革的深入，股份制企業的進一步發展，國有及國有控股企業職工工資的大幅度調整，部分人才開始出現回流國企的現象。二是高新技術人才供不應求， 人才競爭層次分明 ， 中檔人才滯銷。隨著企業經營機 制的轉變和科技含量的進一步提高，出現了高科技人才嚴重不足，成了各單位的搶手貨，而一些中低檔次的人才卻很難找到合適的聘用單位。三是有經驗、有技術、有項目的專業技術人才受歡迎，只有書本知識沒有實踐經驗的人才受冷遇。四是人才流動的主要動機不再是純粹追求高薪收入，而是尋找自身價值的發揮的最佳環境。五是國家西部大開發，人才將改變一江春水向東流的走向，東部地區對西部人才的吸引力將會減弱。 （三）酒店旅游產業人才競爭走向 十一五期， 隨著 入世后 更多的外資 酒店 管理 集團的大舉挺進、合資獨資旅行社的涌現 及 國內 旅游 集團化進程的加快等，使得我國 旅游 人才 資源本來就緊缺的矛盾會更加突出， 旅游人才 競爭趨于白熱化， 旅游人才市場 面臨嚴峻的挑戰和任務 。其中， 高層經營 管理 者 和市場促銷、 旅游 規劃與開發、會展 旅游 、度假 管理 、人力資源開發、項目 管理 、資本運作等緊缺專業 人才 將 成為 旅游 業的稀缺 人才 資源，成為不同用人主體爭奪對象 。在 旅游 人才 的 流動 上，將 出現經濟不發達地區向經濟發達地區單向流動，從業內向業外流動 ，從國內向國外或外資旅游企業流動的態勢。 我司下屬長江海外旅游公司、船長酒店、船長旅行社、合資經營的美林閣酒店等旅游行業的人才競爭在同行 業中處于劣勢，主要原因是酒店旅游經營管理人才待遇偏低以及傳統國有企業下的引人、用人、留人機制不夠健全，如果不采取有效措施，將面臨旅游人才嚴重流失和緊缺的局面。 （四）航運物流產業人才競爭走向 按照構筑世界航運中心的目標，在集裝箱運輸、國際航運等航運物流產業上，上海市急需相關各類人才，包括：大量 掌握先進航海技術、精通英語的高級船長和輪機長以及 船舶配載、航運經理等船貨代公司中高層職位人才，一大批熟悉遠洋運輸業務和國際集裝箱運輸慣例和實際運作的經營人才，熟悉國際航運交易市場規律和業務的航運經紀人和交易人才，熟悉海 事法律與海事處理業務的法律人才，尤其是高層次、復合型的專業人才等。另外，在這類人才的流動方向上將呈二極分化，優秀人才將按照市場法則流向強勢企業，而弱勢企業將只能吸引一般人才；強勢企業中，以中遠集團、中海集團為代表的國內跨國經營企業將與外資航運企業展開優秀人才的爭奪戰，我司在這場人才爭奪戰中處于強勢企業的邊緣，在優秀人才的吸引上相對處于弱勢，對弱勢企業而言則具有相當的優勢。 二、公司人力資源現狀分析 （一）員工構成分析 1、總量分析。 截止 2007 年 4 月以來，隨著長江海外旅游總公司（下簡稱海司）和 南通駁船廠的整建制劃入，我司共有員工 5403 人（在崗員工4465 人，非在崗員工 938 人）。其中，游船旅游行業 2546 人，占員工總數的 47.1%；航運物流行業 1318 人，占員工總數的 24.4%；船舶工業、汽車服務、房地產業、培訓和醫療服務業等支撐產業共計 874人，占員工總數的 16.2%；公司總部共計 113 人，占員工總數的 2.1%；其它產業共計 432 人，占員工總數的 8.0%（詳細情況見表一）。海司和南通駁船廠人員劃入后，員工總數比十五期初僅減少 100 人左右。隨著企業改制工作的深入和產業結構的調整， 上海城市建 設和世博會場館涉及到的廠房的整體拆遷等，以及海司下一步減員分流措施的落實，下崗員工人數將進一步增加，給企業的穩定和發展會帶來一定的阻力。 2、年齡結構分析。 截止 2007 年 4 月，公司在冊員工 30 歲及以下 1201 人（海司 828人），占員工總數的 22.2%； 31 40 歲 1612 人（海司 694 人），占員工總數的 29.8%； 41 50 歲 1667 人（海司 652 人），占員工總數的30.9%； 50 歲以上 923 人（海司 321 人），占員工總數的 17.1%（詳見表二）。公司在冊員工平均年齡 40.32 歲，比十五期初下降了 6%。尤其是一線海輪船員的平均年齡僅 37.2 歲，一支具有高學歷的年輕海輪船干隊伍已經形成，對我司航運物流主業的發展提供了人才保障。經過分析，我們還應看到公司員工整體年齡結構 呈現橄欖型，同較為合理的金字塔型結構相比，仍然偏大。 表一：員工總量分析表 產業結構 分類 游船旅游主業 航運綜合 物流 主業 四支產業 輪司 機關 其它 行業 合計 海司 旅游 事業部 小計 船舶工業 汽車 服務 房地產業 醫療培訓 小計 在崗人數 管理人員 277 19 296 130 95 41 22 45 198 98 45 772 船舶技術人員 212 3 215 491 7 5 5 718 工程技術人員 32 2 34 23 4 21 2 63 營銷人員 143 10 153 62 6 10 4 18 5 240 生產人員 438 5 443 442 244 166 20 1149 服務人員 1047 10 1057 14 55 120 76 236 15 14 1351 其他人員 37 37 3 20 102 122 10 172 小計 2186 49 2235 1142 430 191 30 223 874 113 101 4465 非在崗人數 內部退養 95 95 35 55 55 43 228 下崗待崗人員 194 2 196 34 37 4 1 42 254 526 長病人員 18 18 28 8 2 2 12 8 66 其他人員 2 2 79 8 1 2 11 26 118 小計 309 2 311 176 108 7 5 120 331 938 在冊人數合計 2495 51 2546 1318 538 198 30 228 994 113 432 5403 3、文化結構分析。 截止 2007 年 4 月，公司員工本科及以上學歷的 292 人（海司 100人），占員工總數的 5.4%；大專學歷 1045 人（海司 550 人），占員工總數的 19.3%；中專、高中學歷的 2781 人（海司 1570 人），占員工總數的 51.5%；初中及以下學歷的 1285 人（海司 275 人），占員工總數的 23.8%（見表三）。目前，各類人員的學歷結構與十五初期相比有了明顯提高。管理人員中， 85%的直屬班子成員和 90%的機關中層干部具有大專 及以上學歷；海輪船員中， 50%的船干具有大專及以上學歷。學歷層次的提高，一定程度上促進了人才素質的整體提高，在結構調整和外部經營環境的不利條件下，仍然較好的完成了各項指標。但從公司員工總體文化程度來看，平均受教育年限只有 12.05年，整體還處于較低水平， 文化素質呈現出一頭缺一頭低現象，即高學歷人才缺少、普及型文化程度比重較大，這在一定程度上制約了公司的發展。 表二：員工年齡結構分析表 分類 年齡結構 30 及以下 31 40 41 50 51-60 合 計 公司總數 其中 海司 公司總數 其中 海司 公司總數 其中海司 公司總數 其中海司 公司總數 其中 海司 在崗 人數 管理人員 118 30 239 107 260 89 155 51 772 277 船舶技術人員 76 4 367 77 174 83 101 48 718 212 工程技術人員 9 3 19 11 26 10 9 8 63 32 營銷人員 51 37 121 65 53 28 15 13 240 143 生產人員 266 130 357 169 365 93 161 46 1149 438 服務人員 655 602 241 175 341 221 114 49 1351 1047 其他人員 8 6 132 10 12 11 20 10 172 37 小 計 1183 812 1476 614 1231 535 575 225 4465 2186 非在崗人數 18 16 136 80 436 117 348 96 938 309 在冊人數 1201 828 1612 694 1667 652 923 321 5403 2495 通過對公司員工的構成、年齡、文化結構以及其他一些情況分析， 我們還可以看到： 表三：員工文化結構分析表 一是，公司人力資源的構成需進一步完善。目前公司人力資源的年齡和文化結構還不夠合理。員工年齡結構有老化的趨勢；員工的綜合素質仍處于較低水平，普及性文化程度的員工所占比例較大，而高端的人才又相對匱 乏，專業人員的 專業技能較為單一。隨著產業調整，原先的許多專業人員已不適應公司未來發展的總體需要， 亟需加大與公司產業結構相適應的人才的引進及培養力度。 二是，公司人力資源未能合理有效的配置。 目前我司大學本科以上學歷的員工崗位分布不盡合理，專業性較強的工程技術崗位本科及以上學歷員工比較空缺，而非在崗員工中本科及以上學歷人數占該層文化結構 分類 本科及 以上 大專 中專 高中 初中及以下 合 計 總數 海司 總數 海司 總數 海司 總數 海司 總數 海司 總數 海司 在崗 人數 管理人員 122 20 303 147 203 58 90 47 54 5 772 277 船舶技術人員 22 2 210 36 318 79 102 77 66 18 718 212 工程技術人員 8 4 11 11 30 8 11 7 3 2 63 32 營銷人員 38 29 105 70 50 21 35 16 12 7 240 143 生產人員 32 28 107 60 313 112 284 153 413 85 1149 438 服務人員 46 3 200 156 506 425 409 364 190 99 1351 1047 其他人員 2 2 10 9 10 8 9 9 141 9 172 37 小計 270 88 946 489 1430 711 940 673 879 225 4465 2186 非在 崗人數 22 12 99 61 135 55 276 131 406 50 938 309 在冊人數 292 100 1045 550 1565 766 1216 804 1285 275 5403 2495 次學歷人數的 2.4%。導致一方面高層次人才的嚴重不足，另一方面表現出優勢人力資源的浪費。 三是，兩強產業冗員過多。隨著長江旅游行業的競爭趨于激烈，導致我司旅游運力規模過乘，造成海司人員的 冗員較多，不便于輕裝上陣。同樣，對航運物流主業，原先公司積淀下來的部分海輪船員由于身體和技術原因無法正常工作，造成該產業在船員緊缺的同時，還要承擔一定的冗員包袱。 （二）人才構成分析 按照只要具有一定的知識和技能，能夠在崗位上進行創造性勞動，在企業發展中作出積極貢獻的，都是企業需要的人才這一新的人才觀，我們對公司人才進行了界定和存量分析。公司人才主要包括：經營管理人才、專業技術人才、職業技能人才。截止 2007 年 4 月，公司共有各類人才（在崗）總計 2779 人，占在崗員工比例的 66.8%，占公司員工比例的 52.6%。其中，經營管理人才 1016 人、專業技術人才 904 人（包括船舶技術干部）、職業技能人才 810 人（包括各船舶工種的普級船員）。通過對他們的年齡和學歷等情況進行統計，對照公司發展需求，可以看到公司人才狀況不容樂觀，主要表現在以下幾個方面： 一是，公司經營管理人才和專業技術人才 文化和專業技術素質仍然偏低。平均受教育年限 13 年左右，大專及以上學歷的占兩類人才的 40%（其中接受后學歷教育的占 53%）。文化和技術素質同樣呈現出一頭缺一頭少現象，即高層次、高學歷、高職稱、高技術人才缺少、普及型文化程度和專業技術 人才比重較大。具體表現在：傳統專業的人才資源多，高新技術人才少；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場運作的人才少；繼承性人才多，創新型人才少；單功能人才多，復合型人才少。 二是，職業技能人才的 年齡結構趨于老化、文化程度偏低、技術結構不合理。我司職業技能人才的平均年齡為 45.1 歲右，其中，年齡小于 30 歲僅占技能人才總數的 8.9%； 40 歲以上占技能人才的比例為 86.4% 。 職 業 技 能 人 才 的 平 均 受 教 育年限僅為 10.4 年，其中，文化程度大專（高職）及以 上占技能人才的比例為 3.6%；初中及以下文化程度的人數占技能人才的比例為 55%。職業技能人才中高級工以上的高級職業技能人才只有 90 人，占職業技能人才的 11.1%，高、中、初結構之比為 1： 6： 2，與全國技能等級結構比例高級工及以上26.6%、中級工 39.2%、初級工 34.2%相比，我司高級工以上技能人才比例明顯偏低，高級技能人才嚴重短缺，高、中、初結構之比呈失調狀態。 三是，船舶工業、汽車服務業、房地產開發、醫療服務和職業培訓等四強產業人才缺乏。近年來，公司盡管也發展了一些多元產業，但由于長期以來公司以航 運為主業，導致對其它相關產業人才的培養、開發相對滯后，一面是有事沒人做，另一面是有人沒事做，人崗不適、人才緊缺的矛盾十分突出。 （三）公司人力資源管理現狀分析 近年來，在長航集團的領導下，在集團人力資源部等有關部門的幫助和指導下，我司人力資源管理工作圍繞企業新的戰略定位和經營目標，通過管理創新、制度創新和機制創新來不斷適應調整和提高管理水平， 在控制員工總量，優化人力資源結構等方面取得了一定成效，為企業的穩定和持續發展提供了人力資源保障。已出臺的行之有效的人力資源管理制度和方法主要有： 一是， 設立見習基地，引 進各類優秀人才。 公司通過申請設立待業青年見習基地，對見習期間表現較好的人員進行重點培養，見習期滿后再按正常程序引進。目前，經過上海市勞動和社會保障局的審批，在汽檢公司建立了以汽車檢測、維修等汽車服務專業為主體的青年見習基地，接受相關技校和高職對口專業的應屆畢業生。 二是， 倡導全員培訓，創新培訓形式。 主要形成兩種制度： 第一，雙月報告會和菜單式培訓制度。培訓對象以公司機關處職及以上干部和二級單位班子成員為主，由公司組織部和人力資源部共同舉辦。雙月報告會一般是每兩個月舉辦一期，聘請知名專家、學者就社會熱 點問題、經營管理知識等內容進行講座，目的是開拓視野和擴充知識面，提高公司核心員工的經營管理能力和綜合素質。菜單式培訓則按照缺什么、補什么的原則，以問卷調查的形式將培訓菜單發給大家，最后根據他們對課程的選擇結果確定培訓內容和培訓期數。 第二，周末學校制度。 人才是企業的立足之本、發展之本。為此，下屬汽檢公司人力資源部，在青年員工成才愿望調查的基礎上，瞄準青年員工職業生涯的登高志向，結合當前新型汽車維修的技術技能要求，利用周末或工作日的晚上重點開辦汽車維修新知識、新技術、新技能培訓班。并專門配備了 技術精、經驗足的工程師擔任主講教師，講授汽車新技術、傳授維修新工藝，為青年員工搭建了成才的平臺。培訓班 周期短、內容新、針對性強和實用性、遞增性、超前性的特點，吸引了廣大員工前來參加培訓。 三是，加強員工職業管理，吸引和留住青年人才 為了充分開發公司人力資源，更好地吸引和留住人才，實現青年人才和企業的共同發展，并為他們提供必要的教育、培訓、輪崗等培養機會，公司嘗試對青年員工的職業生涯進行規劃和管理，并制定了公司青年人才職業生涯規劃與管理實施細則（試行），明確了青年人才職業生涯規劃的目的、組織管理 、實施步驟等。 該項工作實施以來，青年員工充分認識到公司對自己的定位，為了達到預期的職業目標，積極參加要求的各項培訓并虛心向帶教人學習工作經驗，努力克服存在的不足，崗位技能和綜合素質有了很大提高 。 四是，設立管理創新獎，有效激勵機關員工。 十五期間，上海公司正處于二次創業的發展起步階段，面臨著新的壓力和困難，而機關員工觀念的更新、工作的成效直接影響到企業能否快速發展。按照公司總經理提出的三個有利于即：有利于對總體工作有推進、有利于對自身工作有改進、有利于對基層工作有促進的工作要求，從 2003 年起，在 公司機關設立了管理創新獎。該獎的設立，在機關形成了競爭的氛圍，增強了機關員工的創新意識，推進了總部的管理創新、制度創新，較好地適應了集團干散貨運輸結構調整后管理和資源整合的需要。 在人力資源管理取得成績的同時，我們還清醒地認識到，隨著企業內部、外部環境的不斷變化和企業改革的不斷深化，公司的人力資源管理與現代人力資源管理還存在一定的差距，還需要轉變觀念，不斷建立和完善各項制度，主要表現在： 第一，人力資源管理職能不夠完善。人力資源管理部門大部分精力仍從事傳統的人事管理，人力資源管理人員履行職能所需的知識和技能有待提高，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧等了解不夠充分，在一定程度上制約了人力資源管理職能的發揮。 第二，員工績效考評體系不夠健全，特別是針對多元化的企業，不同類型的考核體系尚未成形。公司目前較多沿用傳統的，以經驗判斷為主體的績效評估手段，考核管理不夠規范，評價不夠科學、合理，為激勵提供依據有一定的局限性。 第三，人力資源的宏觀管理、規劃能力有待加強。部分下屬單位對人才開發工作的短期行為較多，對人力資源 戰略規劃的制定不夠重視，很多情況下都是等到出現空位或有人辭職后才開始尋找合適人選，不重視人才隊伍的階梯建設和人才儲備。 第四，公司人才內部流動的機制不夠健全。近幾年來，我司內部人才流動以行政調動為主，基本上處于被動狀態，對公司范圍內人才的統籌開發和培養造成一定的負面影響，使得公司人力資源未能合理有效配置，復合型人才缺乏，后備干部隊伍得不到及時補充。造成這種局面的主要原因是崗位輪換、掛職鍛煉、競爭上崗等人才內部流動和使用機制不夠健全，人才內部流動的渠道不夠暢通，各部門（單位）之間沒有很好地協作和配合。 三、公 司“十一五”期末人力資源供需預測和對比 （一）“十一五”期末人力資源供給預測 根據近兩年各類在崗員工的流失情況，預計十一五期間在崗員工的年平均正常流失（辭職、協解）率：技術船干 3%、生產人員和服務人員為 1%、地面經營管理人員 3.5、地面專業技術人員 %、技術工人 %，其他人員 1.5%。據此，以 2007 年 4 月的各類人力資源統計數據為基礎，可以推算出到 2010 年末在崗員工自然流失人數（詳見表五）。 根據公司人員數據庫和海司人員情況表 ，可以統計出到2007-2010 年各類人員退休人數總計為 364 人。其中，在崗人員退休327 人（海司 95 人），非在崗人員退休 207 人（海司 75 人）。其中，在崗員工中，船干退休 28 人，生產人員（包括船舶普級船員）退休37 人，服務人員退休 62 人，經營管理人員退休 116 人，地面專業技術人員退休 20 人，地面技術工人退休 40 人，其他人員退休 39 人。 通過對公司在崗員工自然流失預測和 2010 年退休人員統計，以2007 年 4 月的各類人力資源主要統計數據：技術船干 718 人，生產人員（包括船舶普級船員） 1149 人，服務人員 1351 人，經營管理人員 1012 人，地面專業技術人員 237 人，地面技術工人 810 人（持職業技能資格證書，包含在生產和服務人員中），其他人員 126 人為依據，預計到 2010 年，在崗船舶干部 608 人、生產人員（包括船舶普級船員） 1075 人、服務人員 1270 人，經營管理人員 761 人、地面專業技術人員 171 人，地面技術工人 638 人、其他人員 88 人。具體分解到公司各個產業的人員供給情況請參照表五。 （二）“十一五”期末人力資源需求預測 根據公司發展戰略和十一五期發展目標，按照人力資源總體需求結構分析預測法，預計到 2010 年員工總量需求 6062 人。其中，游船業員工總量需求 3054人；航運綜合物流業員工總量需求 1488人；船舶工業、房地產業、汽車服務、醫療服務和職業培訓等四支產業員工需求 1137 人；總部機關員工需求 125 人，其它產業員工需求 258人。詳細需求預測情況見表四。 （三）“十一五”期末人力資源供需情況對比 根據對公司十一五人力資源供給和需求分析，可以預測出十一五期間員工總量增加 1515 人，其中，在崗員工增加 1281 人，非在崗員工增加 234 人。分解到各產業的情況如下：游船旅游業增加員工 793 人；航運綜合物流業增 加 327 人；船舶工業、房地產業、汽車服務、醫院及培訓等支撐產業需要增加員工 440 人；總部機關需要增加員工 36 人；其他產業減少員工 81 人（詳見表五）。 四、“十一五”人力資源戰略 （一）指導思想及基本原則 1、指導思想。 以鄧小平理論和三個代表重要思想為指導，全面貫徹黨的十六大和十六屆四中、五中全會精神，樹立科學的發展觀和人才觀， 圍繞公司十一五發展戰略和愿景目標，加快對主業板塊和支撐板塊經營管理人才和船舶技術干部的引進和培養，加強對其他緊缺專業技術人才和職業技能人才的開發和培養力度，進一步優化公司人力 資源配置，造就一支以拔尖人才為代表，高中級人才為支柱，專業人員為主體的數量充足、素質優良、專業配套、門類較齊、結構合理、具有參與國內外市場競爭實力的員工隊伍，為公司又快又好發展提供人才支持。 表四：公司“十一五”期末人力資源需求預測表（員工總量） 分類 2007 年初在冊人數 總體需求結構分析預測增加人數 生產力提高 導致年均減員率（總減員數） 總量預測結 果 2010 年資產規模目標（預測依據） 游船旅游業 經營管理 人員（在崗） 449 +23 0.5%（ -7） 465 十一五期，旅游業資產規模達到長 江豪華游船 12-13 艘，星級酒店一座，浦江系列觀光游船 6 艘，配套經濟型旅店 6 家，水上多功能酒店 2 座，同時，要完成海司在崗人員精簡 1000人左右的目標，以便輕裝上陣。（根據人員現狀和三年目標差距，長江游船至少增加 3 套人員；浦江游船增加人員 4 套（船員可外聘）；地面經營管理人員增加現有人員的 5%；地面生產和服務人員增加現有人員的20%；其他人員增加現有人員的 25%；非在崗人員增加大約 200 人） 船舶技術 人員（在崗） 215 +51 1%（ -7） 259 生產人員 （在崗） 443 +84 1.5%（ -22） 505 服務人員（在崗） 1057 +271 2.5%（ -100） 1228 其他人員（在崗） 71 +18 1%（ -3） 86 非在崗人員 311 +200 511 小 計 2546 +647 -139 3054 航運綜合物流 經營管理 人員（在崗） 192 +20 0.5%（ -3） 209 十一五期， ATB達到 6 推 12 駁、10 艘 400TEU 投入洋山港集運，長偉公司在現有運力基礎上新投入 2 艘集裝箱船舶，新建或購置 1100TEU 海輪 4 艘，集裝箱運力達到 1.1 萬 TEU；在外貿運輸方面，以 1 萬立方米左右的原木船舶和 6000 8000 噸的多用途船舶為主力，組建近、遠洋件雜貨船隊，形成約 25 萬噸的船隊規模；船員使用形式多樣化。（三年內，經營管理人員增加 10%；自有船員（包括作為生產人員的普級船員）至少增加 10 套班子；其他人員增加 40%；非在崗人員按平均每年 5%比例逐年減少） 船舶技術 人員（在崗） 491 +80 1%（ -17） 554 生產人員 （在崗） 442 +140 1.5%（ -23） 559 其他人員（在崗） 17 +7 1%（ -1） 23 非 在崗人員 176 -33 143 小 計 1318 +214 -44 1488 兩強產業合計 3864 +861 -183 4542 表四續：公司“十一五”期末人力資源需求預測表（員工總量） 分類 2007 年初在冊人數 總體需求結構分析預測增加人數 生產力提高 導致年均減員率（總減員數） 總量預測結 果 2010 年資產規模目標（預測依據） 2、基本原則。 一是，以人為本、人盡其才。 公司未來開發人力資源，不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發揮人力資源團隊規模船舶工業 經營管理 人員（在崗） 95 +15 0.5%（ -2） 108 十一五期公司船舶修造業計劃新增投資 1.2 億至 2.85 億元，購置或改造 3 萬噸級以上船塢 1 至 2 座；投資 2000 萬元改造船臺設施，實現總產值 3.8 億元，力爭 6 億元。（三年內經營管理人員增加 15%，工程技術人員增加 40%，技術工人增加 20%，其他人員增加 20%，非在崗人員經解除勞動關系或重新上崗，減少 20%） 工程技術人員 19 +7 26 技術工人 （在崗） 206 37 1%（ -7） 236 其他人員 （在崗） 110 +5 1%（ -1） 114 非在崗人員 108 -17 91 小 計 538 +47 -10 575 房地 產業 經營管理 人員（在崗） 26 +11 37 十一五期，實業公司下屬房產公司將提升開發資質，強化風險控制，以盤活企業內外存量資源、開發商品房為主，適度涉足商業性綜合寫字樓、酒店式公寓、房產中介、物資經營等產業， 2010 年收入達到 1.5 億元，項目利潤 1000 萬元。（經營管理人員增加 40%，專業技術人員增加 60%） 專業技術人員（在崗） 4 +3 7 小 計 30 +14 44 汽車服務 經營管理人員（在崗） 51 +11 0.5%（ -1） 61 十一五期，新建汽車檢測線 3 條、新建 4S 站兩個、 每年新增 6 家快修站等（經營管理人員增加 20%，技術工人增加 20%，其他人員增加 30%，非在崗人員控制在 10 人以內） 技術工人 （在崗） 110 +22 1%（ -5） 127 其他人員 （在崗） 30 +9 1%（ -1） 38 非在崗人員 7 +3 10 小 計 198 +45 -7 236 特色醫療及職業培訓 經營管理人員（在崗） 45 +9 0.5%（ -1） 53 十一五期，長航醫院將堅持產業化發展方向，以大專科、小綜合為定位，完善合作聯營模式，增強發展機制，不斷提高醫療 水平，創辦高品質、特色化的新型醫療服務實體，創造良好經濟效益，至 2010 年計劃收入 6000萬元，其中，非醫保收入 50%；在職業培訓方面，培訓中心將立足主業發展需要，從內部項目起步，逐步開發社會項目，辦出特色，形成穩定市場，2010年實現收入 3000萬元，利潤 300萬元。（經營管理人員增加 20%，專業技術人員增加 30%，服務人員增加30%，其他人員增加 20%，非在崗人員控制在 10 人以內） 專業技術人員 59 +18 1%（ -3） 74 服務人員（在崗） 76 +23 1.5%（ -4） 95 其 他人員（在崗） 43 +9 1%（ -2） 50 非在崗人員 5 +5 10 小 計 228 +64 -10 282 四支產業 合 計 994 +170 -27 1137 總部機關 管理人員（在崗） 98 +11 0.5%（ -2） 107 根據公司十一五期各產業總體發展目標預測，經營管理人員增加 10%，服務人員增加 20%。 服務人員（在崗） 15 +3 18 小 計 113 +14 -2 125 其它產業 （包括非在崗） 432 -130 3%（ -44） 258 對 企業改制等產生的富余人員解除勞動關系或在公司核心產業、支撐產業重新上崗（精簡人員 30%） 總 計 5403 +915 -256 6062 效應；引導人力資源由體力勞動密集型向智力密集型轉變；充分發揮人才優點、特長及連帶的社會關系網絡功能；不僅要利用內腦、而且要積極利用外腦。 表五：公司“十一五”期末人力資源供需情況對比 分類 2007 年初在冊人數 至 2010 年末 自然 流失預測 至 2010 年末退休人數 2010 年供給預測 2010 年需求預測 2007-2010 需要增減人數 游船旅游業 經營管理 人員（在崗） 449 -58 -28 363 465 102 船舶技術 人員（在崗） 215 -21 -10 184 259 75 生產人員 （在崗） 443 -17 -19 407 505 98 服務人員（在崗） 1057 -15 -34 1008 1228 220 其他人員（在崗） 71 -4 -4 63 86 23 非在崗人員 311 -75 236 511 275 小 計 2546 -115 -170 2261 3054 793 航運綜合物流 經營管理 人員（在崗） 192 -24 -22 146 209 63 船舶技術 人員（在崗） 491 -52 -18 421 554 133 生產人員 （在崗） 442 -14 -11 417 559 142 其他人員（在崗） 17 -1 -2 14 23 9 非在崗人員 176 -13 163 143 -20 小 計 1318 -91 -66 1161 1488 327 兩強產業合 計 在崗人員 3377 -206 -148 3023 3888 865 非在崗人員 487 -88 399 654 255 在冊人員 3864 -206 -236 3422 4542 1120 表五續：公司“十一五”期末人力資源供需情況對比 分類 2007 年初在冊人數 至 2010 年末 自然流失預測 至 2010 年末退休人數 2010 年供給預測 2010 年總量預測 2007-2010 需要增減人數 船舶工業 經營管理人員 95 -12 -14 69 108 39 工程技術人員 19 -3 -3 13 26 13 技術工人 206 -24 -10 172 236 64 其他人員 110 -2 -5 103 114 11 非在崗人員 108 -70 38 91 53 小 計 538 -41 -102 395 575 180 房地 產業 經營管理人員（在崗） 26 -4 -3 19 37 18 專業技術人員（在崗） 4 -1 -1 2 7 5 小 計 30 -5 -4 21 44 23 汽車服務 經營管理人員 51 -7 -13 31 61 30 技術工人 110 -17 -6 87 127 40 其他人員 30 -2 -12 16 38 22 非在崗人員 7 -3 4 10 6 小 計 198 -26 -34 138 236 98 特色醫療及 職業培訓 經營管理人員 45 -7 -14 24 53 29 專業技術人員 59 -8 -15 36 74 38 服務人員 76 -3 -28 45 95 50 其他人員 43 -3 -6 34 50 16 非在崗人員 5 -1 4 10 6 小 計 228 -21 -64 143 282 139 四支產業合計 在崗人員 766 -93 -130 651 1026 375 非在崗人員 97 -74 46 111 65 在冊人員 863 -93 -204 697 1137 440 總部機關 管理人員（在崗） 98 -13 -10 75 107 32 服務人員（在崗） 15 -1 14 18 4 小 計 113 -14 -10 89 125 36 其它產業 經營管理人員 45 -5 -12 28 35 7 專業技術人員 7 -1 -1 5 3 -2 其他 人員 49 -3 -26 20 20 0 非在崗人員 331 -45 286 200 -86 小 計 432 -9 -84 339 258 -81 總 計 在崗人員 4465 -322 -327 3816 5097 1281 非在崗人員 938 -207 731 965 234 在冊人員 5403 -322 -534 4547 6062 1515 二是，系統開發、廣泛吸納。 根據公司戰略目標持續開發人力資源，在三個層面上開發人力資源：公司高層形成職業精英團隊；公司內部實施全員培訓和合 理配置；公司外部正面影響社會，并吸引賢才加入，增加人才儲量。使人力資源真正成為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。 三是，創新機制、吐故納新。 建立員工職業生涯開發與公司未來發展所需人力資源發展目標相匹配的用人機制，形成合理的流動機制、激勵機制、培訓考核機制，在三公原則的基礎上建立公司內部競爭機制、員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業而被提拔的權利和機會。以達到員工與企業共同發展和成長的良性循環。 （二）人力資源戰略目標 1、員工總量目標。 根據對十一五期間的需求預測，到 2010 年的員工總量為 6062人，在崗員工 5097 人，非在崗員工 965 人 。 2007 年末至 2010 年末的員工總量分別為 5453 人、 5731 人、 5863 人、 6062 人。詳細的員工總量目標和年度分解情況見表六。 2、人才總量目標。 根據公司十一五人力資源需求預測情況，到 2010 年公司各類人 才總量將達到 3168 人，其中，經營管理人才 1085 人、其他專業技術人才（包括船舶技術干部） 1083 人、職業技能人才 1000 人。各類人才中具有高、中、初級職稱的 1543 人，其中，高級職稱 102 人、中級職稱 730 人、初級職稱 711 人，高、中、初結構比例為 1： 7： 7。職業技能人才中高級工及以上 110 人、中級工 550 人、初級工 340 人，高、中、初結構比例為 1： 5： 3，較十五期末技能人才結構有一定改善。詳細的年度目標分解情況見表七。 表六：公司“十一五”期（ 2007-2010）員工總量目標分解 分類 2007 年初 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 游船旅游經營管理 人員（在崗） 449 410 420 440 465 船舶技術 人員（在崗） 215 226 238 249 259 業 生產人員 （在崗） 443 420 470 485 505 服務人員（在崗） 1057 1005 1080 1150 1228 其他人員（在崗） 71 73 78 82 86 非在崗人員 311 411 510 490 511 小 計 2546 2545 2796 2896 3054 航運綜合物流業 經營管理 人員（在崗） 192 200 204 206 209 船舶技術 人員（在崗） 491 510 525 540 554 生產人員 （在崗） 442 472 500 530 559 其他人員（在崗） 17 20 22 23 23 非在崗人員 176 170 160 150 143 小 計 1318 1372 1411 1449 1488 四大支撐產業 經營管理人員 221 231 240 250 263 專業技術人員 85 90 95 100 110 技術工人 400 420 440 455 470 其他生產人員 168 173 177 179 183 非在崗人員 120 118 115 113 111 小 計 994 1032 1067 1097 1137 總部機關 管理人員（在崗） 98 99 101 103 107 服務人員（在崗） 15 15 16 17 18 小 計 113 114 117 120 125 其它產業 經營管理人員 45 44 40 36 35 專業技術人員 7 6 5 5 3 其他人員 49 40 35 30 20 非在崗人員 331 300 260 230 200 小 計 432 390 340 301 258 總 計 在崗人員 4465 4454 4686 4880 5097 非在崗人員 938 999 1045 983 965 在冊人員 5403 5453 5731 5863 6062 表七：公司“十一五”期（ 2007-2010）各類崗位人才及其結構目標分解 分類 2007 年初 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 經營管理人才 高級 35 37 40 45 50 中級 146 150 154 158 160 初級 211 220 230 240 250 其他 624 610 615 620 625 小 計 1016 1017 1039 1063 1085 專業技術人才 高級 15 17 19 22 25 中級 68 70 74 78 80 初級 105 115 125 140 150 小計 188 202 218 240 255 船舶技術干部 高級 15 18 20 23 27 中級 445 460 470 480 490 初級 256 270 280 300 311 小計 716 748 770 803 828 上述三類職稱人才 合計 高級 65 72 79 90 102 中 級 659 680 698 716 730 初級 572 605 635 680 711 小計 1296 1357 1412 1486 1543 職業技能人才 高級 90 95 100 105 110 中級 526 530 535 545 550 初級 194 240 280 315 340 小計 810 865 915 965 1000 3、人力資源結構。 通過加強員工的學歷教育和引進高學歷人才，使得公司員工文化素質有較大提高， 形成一支由碩士、學士與大中專學歷結構適當的專業（ 管理）隊伍， 員工平均受教育年限達到 13 年。其中，各級領導班子文化結構得到優化，大專以上學歷超過 90%，經營、管理、技術等專業搭配合理；公司總部 85%的員工要達到大專及以上學歷。 對公司機關要求技術、管理資質的崗位，三年內持證上崗率為 50-60%，二級單位機關管理經營人員持證上崗率為 40-50%。 各級領導班子結構得到優化，班子成員中經營、管理、技術等專業搭配合理；年齡結構比例達到 35歲以下的占 20%左右、 36-50歲占 50%、 50 歲以上占 30%；班子成員氣質和性格形成優勢互補。 中層干部的年 齡結構 35 歲及以下