關于教師素質測評的思考作者：付躍宏文章來源：郴州市蘇園中學2006-3-3點擊數： 637更新時間：2006-7-9/JSPJ/200607/1268_2.html關于教師素質測評的思考作者：付躍宏文章來源：郴州市蘇園中學2006-3-3點擊數： 636更新時間：2006-7-9管理界有這樣一句話：沒有無用的人，只有放錯位置的人。因為用人錯位，而引起的人事尷尬和工作低效率隨處可見。因此，學校校長在使用教師方面所要思考的一個問題是：如何把教師用在該用的地方。而教師能用在該用的地方，其前提是，先認識教師。那么，怎樣認識教師呢？或者說，通過什么樣的方法和手段來認識教師呢？我認為教師素質測評是必然選擇的方法之一。所謂教師素質測評，就是在教師的技能和素質的歷史行為表現基礎上，通過某一素質測評體系來對教師的工作能力、水平和業績、人格特點與職業興趣等方面進行測量或價值判斷，為用好教師創造條件。一、教師素質測評的意義教師素質測評對學校人力資源的開發和利用，有著十分重要的意義。1、教師素質測評是學校人力資源管理的基礎。學校人力資源管理包括人力資源的勘探分析、目標計劃、組織實施、效果評估等環節。人力資源管理的目的在于發現人才，促其發展，實現組織目標。要達到上述目的，學校管理者必須了解和掌握本單位人力資源的不足和問題，做到心中有數，為合理使用、培養、選拔教師提供依據。從這一點來看，教師素質測評是所有工作的基礎。2、教師素質測評是學校人力資源科學配置的條件。學校人力資源管理的目的是，做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。而教師測評具有導向作用，教師的素質在測評過程中得以發現，得以開發，測評促改進，測評促發展。校長以教師素質測評為條件進行用人決策。3、教師素質測評是學校人力資源開發利用和優化管理的重要工具。人才甄別和教師發展是學校人力資源管理的重要內容。校長的用人目的在于：1、從本學校中選拔優秀的教師進入到管理崗位;2、根據崗位的工作要求，針對教師的素質現狀進行開發培訓；3、對教師進行職業發展的規劃和指導。可以說，有效的教師培訓需要了解教師的素質現狀與工作要求之間的差距情況，需要針對性的培訓，做到因材施教，而教師素質測評就是一個重要工具，發揮巨大的作用。4、教師素質測評是提高學校競爭能力的保障。教學質量是學校的生命線，生命線是靠優質的師資來保證的。我們通過素質測評來掌握那些教師在那些方面有優勢，在那些方面有不足，優勢的促其揚長，不足的助其改進，不同的教師，通過有針對性的培訓，得到不同的提高，可以說，素質測評促進教師水平的提升，進而提高了學校的競爭力。從這個角度來說，素質測評有著特別的貢獻。5、教師素質測評是體現公平的重要手段。校長為每一個人安排適合其資質發揮的崗位，在學校范圍內把人安排到合適的工作崗位就是在體現“公平”。而實現這種公平的前提之一，就是準確、全面、深刻了解每一位教師的資質。教師素質測評就好比一把“尺度”，率當檢驗的功能，可以實現用人制度的科學化和公開化，杜絕任人惟親，任人惟利。6、教師素質測評是教育系統人力資源管理中亟待加強的領域。所有人力資源的管理與開發有兩大基礎性的工作，即以事為本的工作分析和以人為本的素質評價。管理者在上述兩大基礎上力求做到兩大匹配工作：人事匹配和需求-報酬匹配。機會公平和程序公平是實現兩大匹配的保證機制。顯然，教師素質測評在這方面起著重要的作用。而學校在這方面的工作卻是非常薄弱的。二、目前，教師素質測評方面存在的問題1、對教師素質測評的重要性認識不夠，重視不夠。（1）、傳統人事管理思想的影響。就整體而言，學校的管理者是沒有把教師當作一種人力資源來看待，更不用說，把教師素質測評工作當作教師管理的一項基礎性工程來抓了，學校的教師管理基本上是一種物化式的檔案袋管理。教師的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區別，看不出素質上的差異。校長基本上憑自己的經驗及平時觀察的結果來決策用人，這樣，往往出現用人不當的事情。（2）、學校用人制度的缺陷。就中小學而言，教師職業基本是終身化，而且，校長對于教師的進入和流出是沒有決定權的，基本上是教育部門安排的。校長對教師的管理停留在“執行”這個層次。能夠做是，努力把進入到學校的教師消化到各個崗位上去。對工作明顯不稱職的教師，也不能說,不要。因此，對于教師的素質測評基本上是模糊的或者說是沒有的。(3)、校長自身素質不高也是一個重要的因素。我們現有的校長隊伍，平均年齡在40歲左右，學歷層次不高，視野不開闊，大多是從教師一步步干到校長崗位的，對于舊的管理制度和方法是相當熟悉的，但是對于新的管理制度和方法卻知之甚少。對新生事物有一種天然的抵制情結，缺少創新精神。對于教師的管理沒有總體的構想，談不上對教師素質測評的認識。2、對教師素質測評工作體系的構建不夠。準確地說，校長們沒有建立一個有效的教師素質測評指標體系。所有學校都進行著教師的管理工作，都形成了一些制度。但這些工作是零散的，不系統的，是分開的，條塊的，不是整體的，統一的。例如，有的學校有考勤制度，但是這種制度納入整體的教師測評體系的少之又少。總體而言，有以下幾個工作做得不夠。一是關于教師測評理論和實踐的培訓不夠；二是教師測評指標建設不夠；三是落實教師測評的工作人員及運行機制缺失。三、對教師素質測評工作的建議1、加大培訓和宣傳的力度。通過培訓，使每一位校長都認識到素質測評對學校管理的重要意義，從思想上重視這項工作，以之作為學校管理的一個創新點來抓；同時，在教職工隊伍中廣泛宣傳教師素質測評的意義和作用，教職工對教師素質測評知之甚少，有一種“陌生”，教職工認為素質測評僅作為辭退員工和“扁”員工的依據，有一種“怕”的心理，對素質測評有天然的抵制情緒。因此，我們要想辦法消除這種“陌生”和“怕”的心理，使廣大教職員工都來參與和支持教師素質測評工作。2、積極構建發展性教師素質測評指標體系。我認為，根據教師工作的特點，教師素質測評指標體系應該是一種發展性的測評體系，即一種開發教師素質潛能的測評，一種面向教師未來的測評，用來幫助教師發現優點和不足，揚長避短，不斷進步。可以說，這種測評不是