人力資源 運營管理 工作手冊 （第 2 版） 目 錄 第一章 人力資源部職責描述 . 4 (一 )人力資源部工作職責 . 4 第二章 人力資源規(guī)劃 . 5 （一）人力資源規(guī)劃的內容解析表 6 （二）人力資源部的主要工作內容 7 （三）人力資源管理部門費用構成表 7 （ 四）人力資源需求預測的工作流程 7 （五）人力資源供給預測的工作流程 8 （六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程 9 第三章 組織結構與職位說明書設計 . 10 （一）組織結構設計應遵循的原則 11 （二）職位設置需要遵循的原則 11 （三）企業(yè)職位設置表 . 11 （四） 職 位調查表 . 13 （五）部門職位設置表 . 13 （六）組織結構設計工作流程 . 14 （七）職位分析工作流程 . 15 （八）崗位評價工作流程 . 16 第四章 人才測評管理 . 17 （一）個 人履歷項目核查表 18 （二）管理人員素質測評評分表 . 18 （三）市場人員素質測評評分表 . 19 （四）銷售人員素質測評評分表 . 19 （五）生產(chǎn)人員素質測評評分表 . 20 （六）技術人員素質測評評分表 . 20 （七）行政人員素質測評評分表 . 21 （八）財務人員素質測評評分表 . 22 （九）無領導小組討論評分表 . 22 （十）公文筐測驗評分表 . 23 （十一）人才測評工作流程 . 24 （十二）測評指標體系建立流程 . 25 第五章 招聘、面試與甄選管理 . 26 （一）招聘方式 27 （二）人員需求申請表 . 27 （三）招聘工作計劃表 . 28 （四）招聘費用估算表 . 29 （五）應聘人員登記表 . 29 （六）面試通知單 . 30 （七）面試記錄表 . 30 （八）面試成績評定表 . 31 （九）面試評估報告表 . 32 （十）招聘計劃制 訂 工作流程 . 32 （十一）內部招聘工作流程 . 33 （十二）外部招聘工作流程 . 34 第六章 員工錄用管理 . 36 （一）新員工報到手續(xù)表 . 36 （ 二）新員工試用表 . 36 （三）員工試用期鑒定表 . 37 （四）員工轉正申請表 . 37 （五）人事檔案目錄表 . 38 （六）員工檔案信息表 . 39 （七）檔案調閱登記表 . 39 （八）檔案查閱登記表 . 40 （九）員工錄用工作流程 . 40 （十）員工試用期考核工作流程 . 41 （十一）員工檔案管理工作流程 . 42 （十二）員工檔案調轉工作流程 . 43 第七章 培訓與人才開發(fā) . 45 （一）培訓計劃的內容 45 （二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓內容設置一覽表 45 （三）銷售人員培訓內容設置一覽表 46 （四）技術人員培訓課程設置一覽表 47 （五）基層管理人員通用課程設置一覽表 47 （六）培訓的主要方法介紹 48 （七）柯氏四級培訓評估 48 （八）新員工培訓實施計劃表 49 （九）培訓需求調查表 . 50 （十）培訓需求登記表 . 51 （十一）員工培訓計劃表 . 51 （十二）員工培訓申請表 . 52 （十三）培訓意見調查表 . 52 （十四）新員工培訓評定表 . 53 （十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調查表 . 54 （十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表 . 55 （十七）培訓計劃制訂流程 . 56 （十八）培訓實施管理流程 . 57 第八章 績效考核 . 58 （一） 目標特征及標準表 58 （二）目標制定注意事項表 58 （三）加班申請單 . 58 （四）違紀處理單 . 58 （五）月度績效考核表 . 59 （六）績效反饋面談表 . 60 （七）績效考核申訴表 . 60 （八）技術總監(jiān)績效考核表 . 61 （九）營銷總監(jiān)績效考核表 . 62 （十）員工績效管理工作流程 . 62 （十一）月度績效考核工作流程 . 64 第九章 薪酬管理 . 65 （一）薪 酬 調查問卷表 . 65 （二）員工調薪記錄表 . 66 （三）員工獎金核定表 . 67 （四）員工津貼申請單 . 67 （五）特別休假申請單 . 67 （六）員工保險月報表 . 68 （七）員工福利金申請表 . 68 （八）員工活動補助申請表 . 69 （九）薪酬調查工作流程 . 69 （十）薪酬體系管理流程 . 71 第十章 人員調配與流動管理 . 72 （一）員工晉升申請表 . 72 （二）人員調動申請表 . 72 （三）人員調動審批表 . 73 （四）員工離職申請表 . 73 （五）員工離職面談表 . 74 （六）員工離職交接表 . 75 第十一章 員工日常管理 . 76 （一）員工手冊框架體系表 76 （二）出差申請單 . 77 （三）出差報告表 . 77 （四）獎懲申報表 . 78 （五）會議議程表 . 78 （六）會議記錄表 . 78 （七）會議室使用申請表 . 78 （八）提案實施成果報告表 . 79 （九）提案改善成果報告表 . 79 （十）辦公用品領用申請表 . 80 （十一）員工出差管理流程 . 81 （十二）員工會議管理流程 . 82 （十三）辦公用品管理流程 . 83 第十二章 勞動關系管理 . 84 （一）勞動合同匯總登記表 . 84 （二）解除終止勞動合同申請表 . 84 （三）勞動合同繼續(xù)履行審批表 . 85 （四）勞動合同管理流程 . 86 （五）勞動糾紛處 理流程 . 87 第一章 人力資源部職責描述 (一 )人力資源部工作職責 人力資源部部門職責 職責細分 備注 1人力資源管理制度建設 （ 1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （ 2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范 （ 3） 制 定企業(yè) 人 事 管理制度與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督人事制度和流程的落實 2企業(yè)組織結構設計與職位說明書編寫 （ 1）企業(yè)組織結構設計 （ 2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書 3人員招聘管理 （ 1）根據(jù)企業(yè)人員編制，制 訂 年度人力資源需求計劃、招聘計劃 （ 2）招聘渠道的拓展與維護 （ 3） 招聘過程中的人才測評與人員甄選 （ 4） 人員招聘工作的具體實施 （ 5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制 4員工培訓與開發(fā) （ 1）制 訂 企業(yè)年度培訓計劃與培訓大綱 （ 2） 外部培訓講師的聯(lián)系與內部講師的管理 （ 3）培訓課程的開發(fā)與管理 （ 4）員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估 （ 5）管理員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育工作 5員工績效管理 （ 1）員工日常考核 （ 2）設計企業(yè)績效考核方案并組織實施 （ 3） 企業(yè)績效成果的評估 與管理 6員工薪酬管理 （ 1） 企業(yè)薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據(jù) （ 2）制定企業(yè)人力 成本預算并監(jiān)督其執(zhí)行情況 （ 3） 企業(yè)薪酬體系的設計 （ 4） 員工薪資福利的調整與獎勵實施 7勞動關系管理 （ 1）定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道 （ 2）協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內企 業(yè)的關系 （ 3） 企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理 （ 4） 員工離職與勞動糾紛處理 8人事管理信息系統(tǒng)管理 （ 1） 人事信息的錄入、更新 （ 2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單 （ 3）人事管理信息系統(tǒng)的使 用與日常維護 在人事管理信息系統(tǒng)建設方面有給予協(xié)作的職責 第二章 人力資源規(guī)劃 （一）人力資源規(guī)劃的內容解析表 規(guī)劃層次 具體項目 主要內容 預算內容 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃 計劃期內人力資源開發(fā)利用的總體目標、總的配套政策、實施步驟等 預算總額 各項業(yè)務計劃 配備計劃 中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位 的 情況 安置費 補充計劃 需要補充 的 人員崗位、人員數(shù)量及要求 招募、選拔費用 使用計劃 人員 晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 崗位變化引起的薪酬福利等支出 變化 培訓開發(fā)計劃 培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等 培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 產(chǎn)生的各項費用 績效與薪酬 福利計劃 個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等 薪酬福利的變動額 勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 訴訟費用及可 賠償 額 （二）人力資源部的主 要工作內容 工作內容 工作事項 策略規(guī)劃 制度 規(guī)范 作業(yè) 執(zhí)行 人員甄選 確定企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員編制，完善預測工具體系 設計甄選工具，確認甄選工具的 效果 ，擬 訂 招聘計劃 招聘工作管理、組織筆試和面試等 績效考核 決定企業(yè)應重點采用何種績效考核指標 設計與薪資、員工發(fā)展相結合的考核制度，設計開展未來組織工作所需的考核工具 績效考核的組織實施、數(shù)據(jù)的收集、匯總、分析、反饋 員工發(fā)展 規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別 設計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓要求，設計培訓課程及有 關制度，配合組織發(fā)展 提供培訓課程，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯 薪資福利 薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結合 設計薪資福利制度 調薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等 （三）人力資源管理費用構成表 活動項目 費用項目 招聘 招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金、材料費 薪酬水平市場調查 調研費、專題研究會議費 人才測評 測評費 培訓 教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費 公務出國 護照費、簽證費 勞動合同 認證費 辭退 補償金 殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保證金 勞動糾紛 法律咨詢費 辦公業(yè)務 辦公用品與設備 費 （四）人力資源需求預測的工作流程 目前人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源需求預測 企業(yè)人力資源需求預測 開始 人力資源部組織進行職務分析，根據(jù)分析結果確定職務編制、人員配置 人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標 人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況 將統(tǒng)計結果與部門管理者討論 依據(jù)討論結果調整統(tǒng)計結果 確定目前人力資源需求 人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 依工作量確定各部門需 增加 的 崗位和人員數(shù) 將各部門需 增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計 確定未來人力資源需求 人力資源部對預測期內的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計 人力資源部對預測期內離職情況進行預測 將上述統(tǒng)計、預測結果進行統(tǒng)計 對統(tǒng)計結果進行確認和調整 確定未來流失人力資源需求 將上述 3 項預測結果統(tǒng)計、匯總 確定企業(yè)整體人力資源需求 結束 （五）人力資源供給預測的工作流程 內部供給預測 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測 開始 人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 分析影響 人力資源供給的內部因素 統(tǒng)計各部門員工調整比例，了解人事調整情況 內部人事調整結果統(tǒng)計 內部人力資源供給預測 人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素 主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析 將分析結果匯總 外部人力資源供給預測 內、外部人力資源供給預測結果匯總 形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據(jù)作為制訂 招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據(jù) 結束 （六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行與反饋 開始 人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標 組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析 企業(yè)人力資源需求預測 企業(yè)人力資源供給預測 確定企業(yè)人力資源凈需求 確定目標、制 訂 各項工作計劃及匹配的人事政策 編制人力資源 策略 規(guī)劃書 人力資源部執(zhí)行計劃 計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況 修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 結束 第三章 組織結構與職位說明書設計 （一）組織結構設計應遵循的原則 原則 簡單描述 目的性原則 即各職能部門的 設立要圍繞組織目標和任務進行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標 適應性原則 即在進行組織結構設計時，考慮內、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應使組織結構與內、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)” 明確性原則 即 在進行 組織 結構 設計時要清晰界定組織內各層級的報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率 分工協(xié)作原則 即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應根據(jù)自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式 ， 通過分工協(xié)作提高工作效率 協(xié)調配合原則 即將組織 結構 設計為一個有機整體，保證組織內各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調配合 適度分權原則 即在組織結構設計時，應考慮權力的分配模式，要將集權與分權控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性 精簡性原則 即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務的流程，從而大大提高運營效率 （二）職位設置需要遵循的原則 職位設置原則 說明 責權相符原則 崗位設置除了要 明確 各崗位的職責外，還需賦予其履行職責需要的權限，保證職責、權力相統(tǒng)一 有效管理幅度 在設置崗位時，要 確定 一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行 協(xié)調原則 職位設置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標 因事?lián)袢嗽瓌t 企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設崗，因此進行職位設置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t 最 低數(shù)量 原則 即崗位數(shù)量最小化，就是 設置崗位時 數(shù)量 要盡可能 地 少，使所有工作盡可能集中，保證每一個崗位的 工作 負荷 （三）企業(yè)職位設置表 部門 崗 位 現(xiàn)有 人數(shù) 擬增 人數(shù) 擬增人員須 到位時段描述 說明 項 目 事 業(yè) 部 現(xiàn)有 崗位 項目事業(yè)部副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 項目代表 擬增 崗位 售前支持經(jīng)理 小計 數(shù) 據(jù) 加 工 部 現(xiàn)有 崗位 數(shù)據(jù)加工部副經(jīng)理 數(shù)據(jù)加工作業(yè)主管 項目經(jīng)理 技術服務工程師 作業(yè)員 擬增 崗位 小計 產(chǎn) 品 營 銷 部 現(xiàn) 有 崗 位 副經(jīng)理 經(jīng)理助理 市場推廣經(jīng)理 市場策劃經(jīng)理 市場宣傳經(jīng)理 統(tǒng)計員 擬增 崗位 銷售經(jīng)理 文案策劃編輯 小計 北 京 分 公 司 現(xiàn) 有 崗 位 經(jīng)理 業(yè)務經(jīng)理 技術支持工程師 文秘（兼出納） 會計（兼職） 擬增 崗位 小計 上 海 辦 事 處 現(xiàn) 有 崗 位 辦事處副主任 銷售經(jīng)理 銷售代表 技術支 持工程師 文員 擬增 崗位 產(chǎn)品培訓工程師 小計 技 術 開 發(fā) 部 現(xiàn) 有 崗 位 部門副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 軟件工程師 美工 資料管理員 擬增 崗位 小計 技 術 支 持 部 現(xiàn) 有 崗 位 技術支持部副經(jīng) 理 測試經(jīng)理 測試 /技術支持 系統(tǒng)集成 /網(wǎng)管 /采購 擬增 崗位 產(chǎn)品培訓經(jīng)理 產(chǎn)品培訓工程師 小計 財 務 部 現(xiàn) 有 崗 位 財務部副經(jīng)理 主辦會計 出納 倉管 小計 總 經(jīng) 辦 現(xiàn) 有 崗 位 總經(jīng)理 技術總監(jiān) 銷售副總 市場總監(jiān) 財務總監(jiān) 總經(jīng)辦主任 人力資源經(jīng)理 總經(jīng)理秘書 企管經(jīng)理 行政主管 前臺 /文秘 司機 小計 （四） 職位 調查表 調查崗位名稱 調查方式 調查項目 具體內容 1工作內容等基本信息 工作性質 工作內容 工作程序 工作地點 工作時間 2教育背景、任職條件 學歷 經(jīng)驗 年齡 其他 3工作關系 內部 外部 4工作中應掌握的技能 5本崗位的責任 6工作環(huán)境條件 備注 結合 實際調查，根據(jù)表格中內容的提示，填寫相應內容 （五）部門職位設置表 部門名稱 部門內職位設置總數(shù) 部門目前總人數(shù) 職位名稱（按自高至低填寫） 職位人數(shù) 主要職責 1 2 3 4 5 6 備 注 結合企業(yè)內部各部門的職位設置情況填寫相應內容 （六） 組織結構設計工作流程 規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標 組織結構設計 組織結構調整 （七）職位分析工作流程 開始 企業(yè)經(jīng)營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 確定企業(yè)主導業(yè)務及具體業(yè)務內容 人力資源部經(jīng)理分析主導業(yè)務流程，編制流程圖 確定管理層次、管理幅度，并與領導層溝通、確 認 以主導流程 為基礎，劃分職能部門 設置輔助職能部門 從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關系 設計組織結構，編制組織結構 手冊，與領導商討確定 使用、驗證 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化對組織結構 進行 調整、變革 結束 準備工作 職位分析實施 分析結果及運用 （八 ）崗位評價工作流程 前期準備 崗位評價 總結調整 開始 人力資源部確定職位分析目的及工作計劃 人力資源部根據(jù)實際需要選擇需要分析的 職位 組建職位分析小組，著手進行工作分析工作 職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范 職位分析小組選擇信息來源及收集信息的方法 通過訪談、問卷調查等方式收集職位信息 分析工作因素 各項信息條理化，并 據(jù)此編制職位說明書 根據(jù)工作分析的結果制作應用文件 培訓使用者 根據(jù)實際情況，人力資源部調整修訂應用文件 結束 第四章 人才測評管理 （一）個人履歷項目核查表 開始 人力資源部組織人員進行崗位整理，如進行崗位分類等 組織進行崗位調查，收集匯總有關崗位的信息和資料 組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次 小組學習，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法 崗位評價小組整理分析崗位信息，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關的各種因素 根據(jù)崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標準 崗位評價小組選擇適當?shù)姆椒ǎ鶕?jù)評 價標準實施評價 根據(jù)評價結果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊 人力資源部進行崗位評價工作總結，找出經(jīng)驗、教訓 將崗位評價指導手冊修訂后移交負責薪酬設計的人員，作為薪酬設計的基本依據(jù) 結束 核查的項目 問題 備選答案 家庭狀況 目前您的婚姻狀況如何 未婚 已婚、無子女 已婚、有子女 分居或離婚 健康狀況 您曾患過的病 過敏 哮喘、咳嗽 高血壓 胃病 頭痛 無 興趣愛好 您常遠足旅游嗎 經(jīng)常 偶爾 很少 根本不 社會關系 您 對您鄰居的感覺 沒興趣 很喜歡，但不常見面 經(jīng)常互相訪問 工作態(tài)度 工作時 間您說笑話的頻率 經(jīng)常 偶爾 很少說 根本不說 （二）管理人員素質測評評分表 測評要素 權重 單項評分 測評維度 測評內容 組織管理能力 統(tǒng)籌規(guī)劃能力 判斷決策能力 組織指揮能力 團隊建設能力 危機處理能力 財務敏感性 管理風格 人際溝通能力 用人授權能力 教練能力 溝通表達能力 影響力 溝通風格 個人內在能力 生理素質 專業(yè)知識與技能 相關經(jīng)驗 心理素質 創(chuàng)新 能力 合 計 100% 備注：三大維度的權重因管理人員的級別而異，總體上來說，對高層管理人員進行測評時，三大維度的權重由大到小依次為組織管理能力、人際溝通能力、個人內在能力；而對基層管理人員進行測評時，三 大維度的權重由大到小 則 依次為個人內在能力、人際溝通能力、組織管理能力。 （三）市場人員素質測評評分表 測評要素 權重 單項評分 測評維度 測評內容 生理素質 體質 精力 外在形象 知識技能 生活、專業(yè)知識 專業(yè)知識 人際溝通能力 市場洞察 力 方案創(chuàng)作能力 判斷推理能力 綜合分析能力 心理素質 個人能力傾向 性格特征 成就動機 職業(yè)興趣與價值觀 意志力 合 計 100% （四）銷售人員素質測評評分表 測評要素 權重 單項評分 測評維度 測評內容 生理素質 體能 儀表 知識與技能 銷售專業(yè)知識 產(chǎn)品知識 銷售技能 專業(yè)能力 人際交往能力 溝通能力 分析判斷能力 說服表達能力 心理素質 職業(yè)興趣與 價值觀 自信心 意志力 成就動機 人際敏感性 情緒穩(wěn)定性 誠信傾向 合 計 100% （五）生產(chǎn)人員素質測評評分表 測評要素 權重 單項評分 測評維度 測評內容 生理素質 體質 體力 專業(yè)知識與技能 生產(chǎn)專業(yè)知識 專業(yè)技能 操作技能 心理素質 智力水平 職業(yè)適應性 職業(yè)能力傾向 人格特質 合 計 100% （六）技術人員素質測評評分表 測評要素 權重 單項評分 測 評維度 測評內容 生理素質 身體健康狀況 知識經(jīng)驗 專業(yè)技術知識水平 工作經(jīng)驗 外語水平 專業(yè)能力 理解能力 計劃能力 思維能力 科研創(chuàng)新能力 性格特性 人際交往傾向 信息敏感性 進取心 自信心 職業(yè)興趣與價值觀 合 計 100% （七）行政人員素質測評評分表 測評要素 權重 單項評分 測評維度 測評內容 生理素質 體質 身體條件（身高、聽力、視力） 知識技能 行政專業(yè)知識 相關專業(yè)技能 溝通協(xié)調能力 自我管理技能 人格特質 智力水平 一般能力傾向 特殊能力傾向（文書能力傾向、創(chuàng)造力傾向、人際交往傾向） 職業(yè)興趣與價值觀 責任傾向 合 計 100% （八）財務人員素質測評評分表 測評要素 權重 單項評分 測評維度 測評內容 生理素質 體質 精力 知識技能 財務專業(yè)知識 會計實務操作技能 財務管理知識 專業(yè)能力 智力 數(shù)字敏感性 數(shù)字反應能力 財務專業(yè)能力 創(chuàng)造力 人格特質 職業(yè)興趣 誠信傾向 責任心 情緒穩(wěn)定性 內外向性 壓力承受能力 合 計 100% （九）無領導小組討論評分表 測評要素 總分 勝任素質定義 被測人員 A 被測人員 B 觀察記錄 一次評分 二次評分 觀察記錄 一次評分 二次評分 分析能力 30 1善于提出新見解和方案，能抓住問題實質，從不同立場和角度分析問題，提出有價值的解決辦法 2發(fā)言次數(shù)、質量均高，善于引導討論 并進行階段性總結 計劃決策能力 10 目標選擇適當，價值判斷準確，能分清主次，從已有信息 中 得出較好的、結論充分的判斷 責任心 10 勇于承擔責任，而不是逃避，對職位所承擔的責任有充分的思想準備 說服能力 20 傾聽各種不同的意見，用具有說服力的證據(jù)清晰闡述自己的觀點，力求讓別人接受，以便達成共識 協(xié)調組織能力 20 爭取他人合作，加強團結，尊重不同的意見和看法， 以 容忍的態(tài)度與人和睦相處，達成一致意見 風險精神 10 相信自己的能力，對問題采取樂觀態(tài)度，有勇 氣面對各種風險 合計 100 （十）公文筐測驗評分表 被測人員 編號 姓 名 性別 現(xiàn)任或競聘崗位 文化程度 年齡 測評要素 勝任素質定義 滿分 一次評分 二次評分 得分 統(tǒng)籌計劃能力 1能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質和輕重緩急，對信息進行分類處理 15 2在處理問題時，能提出及時、可行的解決方案，能系統(tǒng)地安排和分配工作，注意到不同信息之間的關系，有效地利用人、財、物和信息資源 3能確定正確的目標安排和實現(xiàn)目標的有效舉措和行動步 驟，制定有效的行動時間表 洞察問題能力 能覺察問題的起因，把握相關問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果 10 解決問題能力 能提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時果斷地做出決策 10 任用授權能力 1給下屬分派與其職責、專長相適應的任務 2給下屬提供完成任務所必需的人、財、物的支持 3調動 下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能 20 指導控制能力 給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉 ，監(jiān)督、控制經(jīng)費開支及其 他 資源 15 組織協(xié)調能力 協(xié)調各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調節(jié)不同利益方向的矛盾沖突 15 團結合作能力 理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，激發(fā)下屬的積極性，幫助下屬適應新的工作要求，重視并在可能條件下促進下屬的個人發(fā)展 15 合 計 100 測評人員評語 簽字： 日期： 年 月 日 （十一）人才測評工作流程 前期準備 實施測評 統(tǒng)計分析、出報告 測評結果檢驗反饋 （十二）測評指標體系建立流程 確定、分析、分解 測評要素 確定測評標準 確定指標權重 試用、反饋、調整 開始 人力資源部經(jīng) 理明確測評目標和被測 評 人員 人力資源部及相關部門負責人組建測評小組 人力資源部經(jīng)理、測評專家建立測評指標體系 人力資源部經(jīng)理、測評專家擬訂測評實施方案 測評專家指導被測 評 人員 測評人員控制測評過程 測評人員收集測評數(shù)據(jù) 測評工作人員統(tǒng)計數(shù)據(jù) 測評人員進行素質分析 測評負責人出具測評報告、提出決策建議 結束 人力資源部調查測評結果應用情況 ， 完善指標 人力資源部經(jīng)理 動員被測 評 人員 第五章 招聘、面試與甄選管理 （一）招聘方式 否 是 人力資源部經(jīng)理 選擇試用對象 測評專家控制試用情景 測評專家根據(jù)試用結果修改不合格指標 結束 測評工作人員記錄 試用情況及其結果 合格 測評專家構建指標體系 人力資源部經(jīng)理、測評專家進行工作分析 測評工作人員收集素質條件、績效指標要素 測評工作人員統(tǒng)計分析、初步確定測 評要素 測評專家 確定并完善測評要素 開始 測評專家將測評要素分解成測評維度及內容 測評專家針對每項要素確定測評標志和標度 測評專家針對每項 要素確定指標權重 特點 方式 優(yōu) 點 缺 點 廣告招聘 信息量大，影響廣；能吸引較多的應聘者；可以減少應聘的盲目性；優(yōu)秀的招聘廣告對企業(yè)形象宣傳有好處 廣告費昂貴；保留時間短；應聘者數(shù)量多造成招聘費用增加 人員招聘 雙方在招聘前就有所了解；簡化招聘程序，減 少招聘費用；適合關鍵位的招聘 人情廣泛存在，會影響招聘的公正性；易在企業(yè)內部形成裙帶關系 內部 晉升選拔 招聘風險小；招聘成本低；有利于調動內部員工的積極性，有利于增加企業(yè)凝聚力 選擇范圍小；不利于吸引社會的優(yōu)秀人才 從應屆畢業(yè)生中招聘 給企業(yè)注入活力； 他們猶如 一張白紙，可塑性強，容易接受企業(yè)文化；可以培養(yǎng) 成為 忠誠度 較 高的員工 缺乏工作經(jīng)驗，增加了培訓成本 人才 市場 使本企業(yè)員工增強了來自外部的競爭壓力 招聘工作量猛增，所招人員流動性強 網(wǎng)上招聘 人才儲備量大；招聘工作可以自行控制；招聘費用較低 網(wǎng)上信息繁雜，人才辨別難度大 （二）人員需求申請表 填寫時間： 申請部門 部門經(jīng)理 申請原因 員工辭退 員工離職 新增業(yè)務 新設部門 說明 需求計劃說明 職務名稱 工作描述 所需人數(shù) 最遲上崗日期 任職條件 職位 1 專業(yè)知識 工作經(jīng)驗 工作技能 其他 職位 2 專業(yè)知識 工作經(jīng)驗 工作技能 其他 合計 人 薪酬標準 職位 1 基本工資 其他待遇 職位 2 基本工資 其他待遇 部門經(jīng)理意見 簽字： 日期： 人力資源部意見 簽字： 日期： 總經(jīng)理意見 簽字： 日期： （三）招聘工作計劃表 單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日 招聘 計劃 崗位名稱 人員數(shù)量 人 員 要 求 發(fā)布時間 發(fā)布渠道 發(fā)布方式 口報紙 口網(wǎng)站 口專業(yè) /行業(yè)雜志 口人才中介機構 口人才市場 口獵頭 口其他 發(fā)布安排 招聘工 作預算 項目 共計 金額 招聘 小組 成員 分工 職務 姓 名 所屬部門 工作職責 組長 副組長 成員 1 成員 2 填表說明： 此表用于人力資源部門開展招聘工作以前的計劃，由人力資源部填寫，通知相關部門。 （四）招聘費用估算表 方式 部門 費 用 報紙方式 廣播方式 招聘會方式 網(wǎng)站方式 最后選擇 部 部 部 部 合 計 （五）應聘人員登記表 應聘職位： 填表日期： 年 月 日 姓 名 性 別 年 齡 出生日期 籍 貫 民 族 身 高 體 重 學 歷 職 稱 健康狀況 婚姻狀況 畢業(yè)院校 所學專業(yè) 第一外語 級 別 第二外語 級 別 聯(lián)系方式 身份證號 期望工資 上崗