民營企業與科技人才探討 一、民營企業人才流失的原因 民營企業在面臨轉型升級的關鍵時刻。一方面，要吸引更多的科技人才，充分發揮他們的創新才能;另一方面，要積極采取措施留住這些人才。科技人才的頻繁流動已經嚴重影響了民營企業的發展壯大。民營企業科技人才的流失受多方面的影響，由于企業的發展前景不明朗;企業的管理者對科技人才的認識不足;薪酬體系沒有給科技人才提供足夠的激勵;企業沒有給科技人才提供個人發展的空間等。 1.民營企業發展前景不明朗 現階段，由于民營企業科技人才的匱乏導致企業的發展明顯受阻，而沒有良好發展前景的企業又進一步吸引不到人才，即使吸引到了科技人才，科技人才也會因為沒有發展的前途而最終離開企業。具有良好發展前景和社會信譽的企業，不僅能夠充分滿足科技人才的低層次的需求，而且能夠提供更大更好的平臺供科技人才發展。一但企業處于劣勢時，就很容易被市場所淘汰，科技人才對于物質的需求得不到滿足，更談不上自身價值的實現。企業發展受阻，進一步導致經營困難虧損嚴重，造成科技人才士氣低下，失去了工作的積極性，最終離開企業是必然的結果。 2.企業管理者不重視科技人才 民營企業管理者關注的焦點是如何實現企業效益最大化，所從事的一切活動都是為了吸收更多的資金和技術，沒有把人才看作一項重要的戰略性資源。在科技人才的招聘、薪酬、培訓和發展等方面沒有考慮到他們的需求和收益，只把科技人才當作普通員工對待，科技人才沒能在具有挑戰性的工作崗位上實現自我價值，也就失去了努力工作的積極性。同時，由于企業管理者對于科技人才重要性的認識不高，自然就舍不得將過多的資金和精力用于科技人才隊伍的建設，也不愿意為他們配置科技含量高的生產設備，科技人才沒有適合的環境施展自己的才能，也就失去了繼續工作的想法。長期沒有受到重視的科技人才，最終會選擇離開去尋找其他有更好發展空間的企業。 3.薪酬激勵制度存在缺陷 高的薪酬、好的待遇是留住人才的基本條件。人才為企業所做出的貢獻主要是在收入分配中體現出來。大多數民營企業過分追求公平，提供給科技人才的薪酬與普通員工差距不大，而事實上科技人才工作的難度和給企業創造的價值都要大得多。當科技人才的經濟收入無法體現他們的價值的時候，他們會產生不公平感和失落感，流失也就成了必然的結果。企業為科技人才提供高的薪水只是激勵機制的一種，并不是唯一的辦法。科技人才不同于其他員工，他們在物質需求方面得到滿足的同時，更重視自我價值的實現。企業在對科技人才的激勵過程中，常常采取過分的物質激勵，而忽視了對科技人才精神上的激勵，比如提供培訓和晉升的機會。 4.科技人才缺乏個人發展空間 每個人都有表現自己的欲望，希望有一個平臺能夠發揮自己的才能，這種想法對于科技人才來說尤為強烈。科技人才是知識密集型的優秀人才，與普通員工相比有著特殊的性格，一般都有較強的自我實現意識，在得到更好的待遇的同時，更希望有適宜的平臺提供給他們發展，為企業效力的同時實現自我價值。而民營企業的管理者在沒有認識到科技人才的重要性的時候，不一定會把科技人才安排到企業的重要崗位上，這就導致了科技人才不能參與到企業的決策中去，只能作為一般的執行者。他們的一些創新的想法也總不被采納，沒有得到應有的關心和尊重，沒有機會施展自己的才能。時間久了，他們在自我價值的實現上得不到滿足，就會情緒低落，對工作失去了積極性，從而選擇離開企業。 二、防止科技人才流失的對策 導致民營企業科技人才流失的原因是多方面的，有企業內部的原因，也有外部市場的原因。在研究對策的時候，更多的是要從企業的內部去著手，提高企業管理者對科技人才的認識，樹立正確的人才觀，建立科學有效的薪酬激勵體系，增強企業凝聚力，為科技人才創造適宜的工作環境，留住科技人才并且充分調動他們的積極性和創造性。 1.樹立正確的人才觀 首先，企業經營管理者要更新人才管理的觀念，從根本上改變對科技人才的認識，樹立“以人為本”的正確的人才觀。真正理解科學技術是第一生產力的意義，把科技人才看成企業發展的一項戰略性資源，在追求更多資金和技術投入的同時，也投入更多的資金和精力進行科技人才隊伍的建設。真正做到關心和尊重科技人才，盡力滿足他們自我價值實現的需要。其次，要提高企業凝聚力，加強企業普通員工對人才的正確認識。很多科技人才由于職業的特殊性，與普通員工相比具有一些與眾不同的性格特征。普通員工對科技人才特殊性格的不理解都不利于人才才能的發揮。因此，企業在廣泛吸收科技人才之后，要充分理解和諒解他們性格上的與眾不同，減少與普通員工工作上的摩擦，創造適宜的工作環境，充分調動科技人才的創造性和積極性，真正地做到尊重科技人才，才能留住科技人才。 2.建立合理的薪酬激勵體系 薪酬是激勵員工的重要武器。合理的薪酬體系不僅能夠充分體現員工的價值，還能起到良好的激勵作用。一般來說，科技人才的工作難度要較大且給企業創造的價值也較多，在薪酬方面要充分考慮他們工作所需要的努力程度和技能等，在收入方面體現出他們的價值，防止由于分配不公造成的心理不平衡，從而影響工作的效率。高的薪酬盡管是激勵員工的一個重要辦法，但卻不是最好的手段。科技人才一般都有較強的自我實現意識，單一的激勵手段并不能滿足他們高層次的需求。物質激勵是整個激勵機制的基礎，除此之外還業應該對科技人才的需要和價值觀進行調查，真正了解科技人才的需求，采取科學有效的其他激勵手段與物質激勵相結合，提高他們對企業的滿意程度，充分激發工作的積極性。 3.為科技人才創造良好的發展空間 越來越多的人在找工作的時候，首先考慮的不再是薪酬的高低，而是這份工作有沒有發展的空間。而科技人才一般具有較強的自我實現意識，不滿足于單純地完成一般性的事務，而是追求能夠實現其自身價值的更富有挑戰性的工作崗位。民營企業要大膽地將科技人才安排到企業的核心崗位上，為科技人才創造激勵性的工作平臺，利用富有挑戰性的工作崗位充分調動科技人才的積極性和創造性，這是民營企業留住科技人才的關鍵。科技人才在進入企業之后，企業在自身條件允許的情況下，要盡力為科技人才做好職業生涯的規劃，明確科技人才的發展方向，為實現科技人才自我價值的實現創造條件。民營企業過多的追求眼前的日益，常常會采取一些短期的行為，而不愿意做長期的投資。而科技人才的培養是一個長期的投資，企業只有尊重和信任科技人才，為他們安排能施展其才能的工作崗位，建立明確的晉升機制，提供適合其發展的空間。科技人才在實現自我價值的同時也會增強對企業的歸屬感，愿意留在企業。 4.加強企業文化的建設 企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被企業員工認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用。民營企業在發展面臨嚴重考驗的現階段，更要加強企業文化的建設，形成積極向上的工作氛圍，使科技人才與普通員工能夠互相理解，能夠進行思想上的溝通，真正的團結在一起，為企業的發展和實現自我價值不斷努力。企業文化正逐漸成為影響企業興衰的重要因素，民營企業要重視企業文化的建設，創建符合自身情況的企業文化，增強企業凝聚力，用企業文化留住科技人才。 三、總結 民營企業科技人才的流失是阻礙其轉型升級的重要原因，科技人才流失的原因多方面，民營企業更多的要從