摘要 在社會主義市場經(jīng)濟條件下 人力資源被認(rèn)為是企業(yè)擁有巨大經(jīng) 濟價值的資源日益受到重視 而人力資源價值評估理論和實踐則顯得 相對滯后 從而導(dǎo)致長期以來對企業(yè)資產(chǎn)重要組成部分的人力資源沒 有進行量化研究 致使許多由企業(yè)培養(yǎng)的 掌握先進技術(shù)和技能 具 有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)員工自身的價值得不到充分體現(xiàn)而無償?shù)亓?入其他企業(yè) 造成了很大損失 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確 立和日趨完善 人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例會越來越大 也 會越來越引起人們的重視 對人力資源價值評估的要求也越來越多 在企業(yè)家價值評估方面 浙江的一個資產(chǎn)評估事務(wù)所通過割余法評估 得出正大青春寶集團總裁馮根生的價值為2 8 億人民幣 格蘭仕總經(jīng) 理梁慶德被評估價值為3 9 億人民幣 其中后者得到了國有資產(chǎn)管理 當(dāng)局的認(rèn)可 2 0 0 0 年5月3 1日 在深交所上網(wǎng)發(fā)行的隆平高科開創(chuàng) 了我國證券市場的先例 雜交水稻之父 的袁隆平以其姓名權(quán)首次 投資入股上市公司 他獲得了上市公司支付的姓名權(quán)使用費 5 8 0萬 元 并以3 1 9 6 萬元折股2 5 0 萬股 占隆平高科發(fā)行新股前總股本的 5 這也充分說明對人力資源的價值進行合理評估是非常必要的 這 不僅是一個理論問題 而且也是一個魚待解決的現(xiàn)實問題 隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整 許多人流向第三產(chǎn)業(yè) 使得第三產(chǎn)業(yè) 迅速崛起 我國于2 0 0 4年進行了第一次全國經(jīng)濟普查 從公布的數(shù) 據(jù)看 第三產(chǎn)業(yè)占G D P的比例上 升到4 0 7 雖然依然與發(fā)達國家 有一定距離 但是也說明我國第三產(chǎn)業(yè)己經(jīng)獲得了較快的發(fā)展 第三 產(chǎn)業(yè)多是人力資源密集 知識密集型的服務(wù)業(yè) 咨詢業(yè) 中介機構(gòu)等 行業(yè) 因此 人力資源也就成為了第三產(chǎn)業(yè)的決定性資源 可以這樣 說 在第三產(chǎn)業(yè)中 人力資源質(zhì)W 的高低 其價值的大小直接決定著企 業(yè)效益的好壞 對企業(yè)來說 人力資源價值主要體現(xiàn)在其未來的長期 超額獲利能力上 沒有高索質(zhì)的人力資源 企業(yè)是不可能獲得超額收 益的 因此 要想在激烈的市場竟?fàn)幹星笊?求發(fā)展 人力資源的 數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的地位 通過對人力資源價值的評估 可以 使企業(yè)更加重視人力資源的作用 對人力資源這種特殊資產(chǎn)的評估 目前在國內(nèi)外仍然是一個新課 題 由于人力資源本身具有特殊性 其價值受外界因素的影響程度大 具有很大的不穩(wěn)定性 較難進行精確的計量 因此對其價值進行評估 在實際操作上會有很大困難 這是一個現(xiàn)實問題 現(xiàn)有的評估方法多 半只是按照傳統(tǒng)資產(chǎn)評估方法設(shè)計模型 忽略了企業(yè)人力資源價值的 評估目的 人力資源價值的影響因素 因此存在著很多局限性 本文試圖通過界定企業(yè)人力資源概念 剖析企業(yè)人力資源的價值 及影響因素 探討企業(yè)人力資源價值評估的基本理論 在理論研究的 基礎(chǔ)上 提出企業(yè)人力資源價值評估的基本模型 最后簡單介紹一些 企業(yè)人力資源價值評估中尚需進一步研究探討的問題 全文共分六個 部分 第一部分 導(dǎo)論 主要是對論文選題的背景 研究意義 國內(nèi)外 研究現(xiàn)狀 研究思路及研究方法 創(chuàng)新和不足等做了簡單介紹 第二部分 從微觀層面認(rèn)識企業(yè)人力資源 企業(yè)人力資源的定義 更多地是從能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益這個角度去進行理解 對人力資源 按照不同的標(biāo)準(zhǔn)分類 在此基礎(chǔ)上 區(qū)分了人力資源 人力資本及人 力資產(chǎn)這三個既相似又有區(qū)別的概念 既然能夠作為資產(chǎn)來評估 那 么人力資源應(yīng)該是企業(yè)的一項資產(chǎn) 在這一部分從三個方面分析了為 什么人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)之一 第三部分 介紹企業(yè)人力資源價值評估的三個理論基礎(chǔ) 馬勞思 勞動價值理論 西方人力資本理論以及生產(chǎn)要素分配理論 第四部分 探討企業(yè)人力資源價值評估的基本理論問題 這一部 分 介紹了人力資源價值的基本含義 影響因素 評估的概念 評估 對象 評估目的 評估假設(shè)及評估中需考慮的因素 第五部分 是本文的重點部分 企業(yè)人力資源價值評估模型及 評估方法的建立 人力資源價值的影響因素多樣 有些可用貨幣計量 有些小便直接貨幣計量 因此本文ili l 究的二 種評估方法在傳統(tǒng)方法的 基礎(chǔ)上增加了 相應(yīng)的調(diào)整系數(shù) 希望能真實反映企業(yè)人力資源的價 值 具體方法介紹中主要針對的基本思路 計算公式 使用前提 應(yīng) 用范圍及評價等方面 第六部分 簡單介紹了一此企業(yè)人力資源價值評估中尚需研究 及筆者進一步交代的問題 關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源人力資源價值評估 A b s t r a c t U n d e r t h e c i r c u m s t a n c e s o f t h e s o c i a l i s m m a r k e t e c o n o m y h u m a n r e s o u r c e H R i s c o n s i d e r e d a s t h e g r e a t v a l u e o f a c o m p a n y t h e r e f o r e i t g a i n s a t t e n t i o n g r a d u a l l y w h e r e a s h u m a n r e s o u r c e e v a l u a t i o n FI R E t h e o ry a n d p r a c t i c e l a g s f a r b e h i n d H R a s a n i m p o r t a n t p a r t o f a c o m p a n y s a s s e t s h a s n o t b e e n r e s e a r c h e d a n d m e a s u r e d t h r o u g h m o n e y t h e r e f o r e m a n y e m p l o y e e s w i t h a d v a n c e d t e c h n o l o g y a n d r i c h m a n a g e m e n t e x p e r i e n c e c a n n o t r e a l i z e t h e i r v a l u e i n t h e i r o r i g i n a l c o m p a n i e s F i n a l l y t h e y c h o o s e t o l e a v e b r i n g i n g g r e a t l o s s t o t h e i r o r i g i n a l c o m p a n i e s Wi t h t h e s o c i a l i s m m a r k e t e c o n o m y s y s t e m s e tt i n g u p a n d c o n s u m m a t i n g h u m a n r e s o u r c e t a k e s l a r g e r p r o p o r t i o n i n t h e as s e t s o f a c o m p a n y P e o p l e p a y m u c h m o r e a tt e n t i o n t o i t a n d t h e r e q u i r e m e n t o f FI R E b e c o m e m u c h m o r e a n d m o r e I n t e r m s o f e n t r e p r e n e u r e v a l u a t i o n t h r o u g h G e Y u e v a l u a t i o n m e t h o d a n A s s e t s E v a l u a t i o n A g e n c y i n Z h e j i a n g p r o v i n c e p r o v i d e d u s w i t h t h e v a l u e o f F e n g g e n s h e n g w h o i s t h e p r e s i d e n t o f Z h e D a Y o u t h c o m p a n y w i t h 2 8 0 m i l l i o n C h i n e s e Y u a n a n d L i a n g q i n g d e w h o i s t h e c h i e f m a n a g e r o f G l a t z s w i t h 3 9 0 m i l l i o n C h i n e s e Y u a n T h e l a tt e r w as r e c o g n i z e d b y t h e N a t i o n a l A s s e t s Ma n a g e m e n t B u r e a u O n 3 1 t h Ma y 2 0 0 5 t h e s t o c k L o n g p i n h i g h t e c h w a s t h e l e a d i n g c a r d i n o u r s t o c k e x c h a n g e m a r k e t Y u a n l o n g p i n g t h e f a t h e r o f C r o s s r i p e 一i n v e s t t h e v a lu e o f h i s n a m e w i t h 5 8 m i l l i o n i n a c o m p a n y a n d h e g a i n e d 3 1 9 6 m i l l i o n w h i c h i s 2 5 m i l l i o n s t o c k a n d t o o k 5 o f t h e w h o l e s t o c k T h e r e f o r e FI R E i s v e ry n e c e s s a ry I t s n o t o n l y a t h e o ry b u t a l s o a r e a l p r o b l e m w h i c h n e e d s t o b e r e s o l v e d Wi t h t h e a d j u s t m e n t o f i n d u s t ry s t r u c t u r e m a n y p e o p l e r u s h e d t o t h e t h i r d i n d u s t ry w h i c h m a d e i t b o o m i n g C h i n a c a r r i e d o u t t h e f i r s t n a t i o n a l e c o n o m i c i n v e s t i g a t i o n i n 2 0 0 4 F r o m t h a t s t a t i s t i c s t h e t h i r d i n d u s t ry t o o k t h e p r o p o r t i o n 4 0 7 o f G D P H R i s t h e d e t e r m i n i n g r e s o u r c e o f t h e t h i r d i n d u s t ry t h a t i s t o s a y i n t h e t h i r d i n d u s t r y t h e q u a l i t y o f H R d e t e r m i n e s t h e e c o n o m y b e n e f i t s o f a c o m p a n y T h e v a l u e o f H R i s r e a l i z e d t h r o u g h c o m p a n y s l o n g t e r m p r o f i t w i t h o u t h i g h l e v e l H R t h e c o mp a n y c a n I t i s s t i l l n o t g a i n e x t r a a n e w t a s k t o p r o f i t e v a l u a t e t h i s s p e c i a l a s s e t H R i n o u r n a t i o n H R i s v e ry s p e c i a l a n d i t s v a l u e i s e a s i l y i n fl u e n c e d b y o u t s i d e f a c t o r s I t i s u n s t a b l e a n d h a r d t o c o u n t e x a c t l y t h e r e f o r e i t i s v e ry d i f f i c u l t t o e v a l u a t e H R i n p r a c t i c e A t p r e s e n t t h e e v a l u a t i o n m e t h o d i s d e s i g n e d a c c o r d i n g t o t r a d i t i o n a l a s s e t s e v a l u a t i o n m e t h o d w h i c h i g n o r e s t h e a i m a n d i n fl u e n t i a l f a c t o r s o f H R E t h e r e f o r e i t h a s m a n y l i m i t a t i o n s T h i s e s s a y e l a b o r a t e s o n t h e c o n c e p t i o n o f H R t h e v a l u e o f H R a n d i t s i n fl u e n t i a l f a c t o r s a n d t h e b a s i c t h e o ry o f H R E B a s e d o n t h e t h e o ry r e s e a r c h t h e b a s i c m o d e l o f H R e v a l u a t i o n i s p r e s e n t e d T h i s e s s a y i s d i v i d e d i n t o s i x p a r t s T h e f i r s t p a r t i s a b r i e f i n t r o d u c t i o n o f t o p i c c h o o s e a n d t h e r e s e a r c h s i g n i f i c a n c e T h e s e c o n d p a r t e m p h a s i z e s o n t h e d e f i n i t i o n o f H R H R s h o u l d b e u n d e r s t o o d f r o m t h e e c o n o m i c b e n e f i t w h i c h b r i n g s t o t h e c o m p a n y T h r e e d i f f e r e n t c o n c e p t s H R H u m a n C a p i t a l a n d H u m a n A s s e t a r e p r e s e n t e d i n t h i s p a r t F i n a l l y t h e a u t h o r a n a l y z e s t h e p r o b l e m w h y 日 R i s o n e p a r t o f t h e c o m p a n y a s s e t s T h e t h i r d p a r t i n t r o d u c e s t h r e e H R E t h e o r i e s L a b o u r v a l u e o f C a r l Ma r x w e s t e rn h u m a n c a p i t a l t h e o ry a n d t h e d i s t r i b u t i o n t h e o ry o f p r o d u c t i o n e l e m e n t s T h e f o u r t h p a r t d i s c u s s e s t h e b a s i c t h e o ry o f H R E d e f i n it i o n o f H R i n fl u e n t i a l f a c t o r s e v a l u a t i o n c o n c e p t o b j e c t a n d a i m T h e fi ft h p a r t i s t h e m o s t i m p o r t a n t p a r t H R E m o d e l a n d m e t h o d H R h a s m a n y i n fl u e n t i a l f a c t o r s S o m e c a n b e c o u n t e d w i t h m o n e y w h i l e s o m e a r e n o t c o n v e n i e n t f o r c o u n t i n g T h r e e e v a l u a t i o n m e t h o d s a r e p r o v i d e d a n d t h e a u t h o r h o p e t o r e p r e s e n t t h e t r u e v a l u e o f H R T h e s i x t h p a r t p r e s e n t s u s w i t h s o m e u n r e s o l v e d p r o b l e m i n H R E K e y Wo r d s H u m a n R e s o u r c e o f C o mp a n i e s Hu ma n Re s o u r c e Va l u eEv a l u a t i o n 西南財經(jīng)大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權(quán)聲明 本人鄭重聲明 所呈交的學(xué)位論文 是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 獨 立進行研究工作所取得的成果 除文中己經(jīng)注明引用的內(nèi)容外 本論 文不含任何其他人或集體已經(jīng)發(fā)表撰寫過的作品成果 對本文的研究 做出重要貢獻的個人和集體 均己在文中以明確方式標(biāo)明 因本論文 引起的法律結(jié)果完全由本人承擔(dān) 本學(xué)術(shù)論文成果歸西南財經(jīng)大學(xué)所有 特此聲明 學(xué)位論文作者簽名 李玉波 2 0 0 6 年 1 0月 3 0日 0導(dǎo) 論 0 1研究背景 跨入新世紀(jì)的人類己步入一個以智力資源占有 配置為最重要因 素的知識經(jīng)濟時代 人力資源逐漸成為企業(yè)各生產(chǎn)要素中最具有彈 性 最具有經(jīng)濟增長潛力 最重要的資源 生產(chǎn)力需求集中表現(xiàn)為對 人才資源的依賴 1 9 8 8年 9月 鄧小平同志在會見胡薩克時就談到 馬克思 講過科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力 這是非常正確的 現(xiàn)在看來這樣說可能不夠 恐怕是第一生產(chǎn)力 伴隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異 以高科技為代表 的技術(shù)知識和以技術(shù)為首構(gòu)造的新生產(chǎn)力系統(tǒng)正在形成 這個新的生 產(chǎn)力系統(tǒng)的核心是以智能為代表的人力資本 因此 選擇 聘用 造 就富有創(chuàng)造力的人才 提供一個激發(fā)他們創(chuàng)造熱情 創(chuàng)造興趣和創(chuàng)造 靈感的工作 學(xué)習(xí) 生活環(huán)境 是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟的關(guān)鍵 不僅要加大引進人才和開發(fā)員工創(chuàng)造力的投入 還要在員工業(yè)績與潛 能 員工創(chuàng)造力開發(fā)與評估 按知分配和企業(yè)文化建設(shè)等制度與管理 上進行創(chuàng)新 激發(fā)和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力 為此必須解決知識產(chǎn)權(quán)的歸 屬和利潤分配的問題 而其中較難解決的是人力資源價值的評價問 題 區(qū)域性 全球性的貿(mào)易和經(jīng)濟合作組織不斷擴大和發(fā)展 民眾的 社會經(jīng)濟聯(lián)系日益緊密 由于經(jīng)濟全球化的進程不斷加快 企業(yè)對高 質(zhì)量人才的爭奪也日 益呈現(xiàn)出國際化的趨勢 我國是一個人口大國 占世界總?cè)丝诘奈宸种粡?如此豐富的人力資源 如果不加以開發(fā) 利用 人力資源優(yōu)勢就會變?yōu)樯鐣陌?因為從數(shù)量來說是極其龐 大的 而其科技文化素質(zhì)與其他發(fā)達國家相比卻是較低的 我國of 需 通過適當(dāng)?shù)耐緩胶蜋C制把豐富的處于自然狀態(tài)的 人力資源 開發(fā) h t t p w w w e c u s t e d u c n d x p l l w x 2 0 h t m 轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實生產(chǎn)能力和知識技能的雄厚 人力資本 變劣勢為 優(yōu)協(xié) 中國纖濟體制市場化改乍的實質(zhì)和 f 題 就是承認(rèn)和尊重人力 資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系 實現(xiàn)人力資源的自山流動和市場化配置 而要達到這 一日標(biāo) 其關(guān)鍵就是要正確評價人力資源的價值 在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中 企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品 也不是價格 最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理 戴爾 卡 耐基 美國 1 9 9 8 就曾說 過 假如我的企業(yè)被燒掉了 但把人留住 我2 0 年后還是鋼鐵大王 這就要求作為市場主休的企業(yè)必須充分調(diào) 動人的積極性和創(chuàng)造性 實現(xiàn)人力資源的價值 在強調(diào)以人為本的管理新時代 就是以人為中心開展各項工作 把員工看作是企業(yè)最具活力 最具能動性和創(chuàng)造性的資源 人才是能 夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本 人本管理是否得到有效的執(zhí)行在 于績效管理是否實施 是否真正發(fā)揮作用 因此人本管理必須基于績 效而做 圍繞績效而展開 發(fā)展和完善 而績效目 標(biāo) 績效能力 績 效考核結(jié)果的確定都離不開人力資源價值的計量和評價 但是 人力資源價值理論無論在國內(nèi)還是國外都還處于研究和試 驗階段 特別是作為人力資源理論的核心 人力資源價值評價與實 現(xiàn)的研究 更是處于研究和試驗的初始階段 目前還沒有一種理淪 制度 辦法能有效地解決人力資源價值評價與實現(xiàn)的問題 因為根本 性的問題 人力資源價值評估與計量問題還沒有根本解決 目前的 評估方法要么計算極為繁瑣 要么不夠完善 不易被人們所接受 更 不利于普及和推廣 而研究出比較簡單易行 比較準(zhǔn)確的評估方法和 實現(xiàn)方式 則是推廣人力資源價值理論的關(guān)鍵所在 0 2研究意義 對企業(yè)人力資源價值評估進行研究具有很強的現(xiàn)實意義 1 人力資源價值評估有利于企業(yè)吸引人才 對微觀方面的企業(yè)來說 人力資 f 價值I要體現(xiàn)在其未來的長期 超額獲利能力 卜 沒有高素質(zhì)的人力資源 企業(yè)是不可能獲得超額收 益的 因此 要想在激烈的市場競爭中求生存 求發(fā)展 人力資源的數(shù) 量和質(zhì)量具有舉足輕E的地位 通過對人力資源價值的評估 可以使 企業(yè)更加重視人力資源的作 月 同時 企業(yè)為了爭取人才 實現(xiàn)自身的 長遠發(fā)展 必然加大對人力資源的投資 提高員工隊伍的整體素質(zhì) 才 能為企業(yè)的長遠發(fā)展 效益提高奠定堅實的人才基礎(chǔ) 2 人力資源價值評估有利于企業(yè)留住人才 激發(fā)企業(yè)員工的積極 性 通過人力資源評估 企業(yè)了解員工的人力資源價值 就會重視人 力資源的使用 使他們的報酬與其價值相適應(yīng) 從而保持企業(yè)穩(wěn)定 減少人才流失 員工的人力資源價值與員工的績效是相聯(lián)系的 只有 工作努力 且績效突出 其人力資源的價值才高 其獲得的收益才高 3 人力資源價值評估為人力資本產(chǎn)權(quán)的實施提供了必要的條件 理論界不少學(xué)者研究人力資本股 即人力資源作為資本而享有企 業(yè)的股份 這對于企業(yè)制度的改革具有很重大的意義 而人力資本股 的實行離不開人力資源評估 4 人力資源價值評估是對目前資產(chǎn)評估對象范圍的擴大 目 前的資產(chǎn)評估體系 評估范圍僅僅是構(gòu)成會計上資產(chǎn)要素的內(nèi) 容 即僅覆蓋實物資產(chǎn) 金融資產(chǎn) 無形資產(chǎn) 從資產(chǎn)的定義來理解 凡是由企業(yè)所掌握和控制的 能夠在未來為企業(yè)帶來貨幣流入的資源 都是資產(chǎn) 人力資源是企業(yè)的重要生產(chǎn)要素 因而按目 前的資產(chǎn)評估 方法和評估范圍 對企業(yè)的各單項資產(chǎn)和整體資產(chǎn)所評估的價值 既 不準(zhǔn)確也不完整 進行人力資源評估是新經(jīng)濟時代 構(gòu)建新資產(chǎn)評估 理論體系的需要 5 人力資源價值評估可以促進人力資源會計核算的發(fā)展 促進企 業(yè)人力資產(chǎn)管理 以人為本的管理已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的思路 進行人力資源 管理必須著眼于人力資源的量化工作 目前人力資源會計核算中面臨 的難題之一是人力資源的計量問題 使其在實際工作中運用受阻 人 力資源價值評估能夠在一定程度上為會計 一 核算提供數(shù)據(jù)資料 促進人 力資源會計的進 一 步發(fā)展 0 3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述 盡管西方市場經(jīng)濟發(fā)達國家資產(chǎn)評估己 經(jīng)有一百多年的歷史 在 不動產(chǎn)評估等方面已經(jīng)形成 一 套較完善的理論和方法體系 對專利 商標(biāo) 土地使用權(quán)等無形資產(chǎn)評估也有了一定的研究 提出了一些可 行的評估方法 但對人力資源這種特殊資產(chǎn)的評估仍然是一個新課 題 人們對人力資源價值的認(rèn)識是一個漸進的過程 2 0 世紀(jì)6 0 年代 西方國家人力資本理論開始興起 其代表人物 是美國的舒爾茨和貝克爾 舒爾茨是從探索經(jīng)濟增長之謎而逐步踏上 研究人力資本理論道路的 他認(rèn)為 人力是社會進步的決定性因素 但人力的取得和人的技能的形成是投資的結(jié)果 并非一切人力資源而 是只有通過一定方式的投資 掌握了知識和技能的人力資源才是生產(chǎn) 資源中最重要的資源 貝克爾在 人力資本 一書中 分析了正規(guī)教 育的成本和收益問題 討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟意義 同時還研究了人 力資本與個人收入分配的關(guān)系 人力資本理論突破了資本同質(zhì)性假 設(shè) 使傳統(tǒng)的資本理論受到了前所未有的挑戰(zhàn) 為 人力資本 中心 論的確立奠定了基礎(chǔ) 使人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的作用得到了加強 在人力資本理論基礎(chǔ)上 人力資源開發(fā)與管理及人力資源會計研究也 開始興起 許多企業(yè)在認(rèn)識到人力資源的巨大作用后 開始注重人力 資源的開發(fā)與管理 研究如何提高人力資源的投資收益率及調(diào)動其工 作的積極性 并成立 人力資源部 等專門機構(gòu)進行人力資源管理 與此同時 許多理論工作者提出企業(yè)應(yīng)實行人力資源會計 把人力資 源作為企業(yè)的一項資產(chǎn) 同其他物質(zhì)資產(chǎn)一樣進行成本與收益核算 提出了一些人力資源價值計量方法 如歷史成本法 重置成本法 未 來工資折現(xiàn)法 隨機報酬法 未來超額利潤折現(xiàn)法和經(jīng)濟價值法等方 法 人力資本理論和人力資源開發(fā)與管理理論從不同側(cè)面強調(diào)了人力 資源的重要性 但沒有從量上把握人力資源的價值到底有多大 人力 資源會計雖然對人力資源價值計量方法進行了 探索 但它是以 企業(yè)正 常經(jīng)營為前提的 無法適應(yīng)人力資源價值評估還要以產(chǎn)權(quán)變動為條件 的客觀要求 我國人力資源理論研究開展得比較晚一些 直到2 0 世紀(jì)8 0 年代 我國理論界才汁始關(guān)注人力資源 對人力資源的有關(guān)理論進行了 有益 的探索 如 1 徐國君教授等人研究了一 些以人的未來價值為基礎(chǔ)的計量方 法 主要包括徐國 君的 完全價值測定法 1 9 9 7 文善 恩博士 的 未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法 1 9 9 6 張文賢教授的 改進后的完全 價值測定法 2 0 0 2 0 徐國君的完全價值側(cè)定法認(rèn)為在計算群體 價值時 要根據(jù)過去 現(xiàn)在的情況及未來變化的趨勢進行估算 并在 以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整 在計算個體價值時 對職工個體價值的 變化值可根據(jù)經(jīng)驗 崗位和能力大小分別進行測算 文善恩的未來凈 資產(chǎn)折現(xiàn)法考慮得比徐國君的完全價值測定法更全面 分人力資源的 必要勞動和剩余勞動時間創(chuàng)造的價值來測算人力資源價值 張文賢教 授則在 管理入股 人力資本定價 一書中對完全價值測定法進行 了一定的改進 分行政壟斷和非壟斷行業(yè)對計量公式作了相應(yīng)調(diào)整 這一模型主要用來計量群體價值 2 樊相如等在分析人力資源是企業(yè)的一種資產(chǎn)的基礎(chǔ)上 提出評 估企業(yè)人力資源價值的 人力資源價值調(diào)整系數(shù)法 的思路 用以 評估企業(yè)的整個人資源價值 對企業(yè)整體人力資源的評估可以反映企 業(yè)現(xiàn)有的整個資源情況 這符合會計要求全面反映企業(yè)信息的原則 不過 從資產(chǎn)評估的角度看 現(xiàn)實意義不大 即評估目 的存在意義不 大 3 周中亮等在分析企業(yè)家概念及本質(zhì)特征的基礎(chǔ)上 提出了企業(yè) 家價值評估的基本原則和收益法的基本思路 在該文中 該方法對 企業(yè)家的 有效工作期做了 深入的 研究 指出了企業(yè)家的 有效工作期受 企業(yè)的生命期 經(jīng)營者的素質(zhì) 企業(yè)的發(fā)展及國家的政策影響 不過 在定義分成率時 利用企業(yè)家的綜合素質(zhì)評價值和企業(yè)家對社會貢獻 徐L 1 君 文善恩 社 1 9 9 6 張 文賢 樊相如 周忠骨 勞動者權(quán)益會計 中國財政經(jīng)濟出版社 1 9 9 7 一 人 力 資 源 合 計 載 走 向2 1 世 紀(jì) 的 現(xiàn) 代 會 計 中 劉 明 輝 東 北 財 經(jīng) 大 學(xué) 出 版 管理入股 人力資木定價 立信會計出版社 2 0 0 2 彭莉 人力資源評估探析 國有資產(chǎn)管理 1 9 9 9 6 衰志墩 企業(yè)家價 I L C r 估初探 國有資產(chǎn)管理 1 9 9 9 6 的乎均值對其修正 顯得不很科學(xué) 4 劉仲文教授從人力資源會計對人力資源價值計L 模式的角度 在 人力資源價值會計模式探討 1 文中提出了 調(diào)整后的隨機報償模 式 1她是在報償模型的基礎(chǔ)上 通過引入 人力資源報酬系數(shù) 而 得到的 該模型通過對一個勞動者整個工作過程中的所有工作崗位概 率進行估測 再預(yù)測該人在該種崗位上為企業(yè)帶來的效益 并通過人 力資產(chǎn)報酬系數(shù)將該收益調(diào)整為排除其他因素后的該勞動者為企業(yè) 帶來的價值 最后將其折現(xiàn)得出一個勞動者對企業(yè)的價值 這個模型 從理論上講 能夠精確計量一個勞動者對企業(yè)的價值 計量的人力資 源的預(yù)期總價值而非從企業(yè)角度來看的人力資源價值 從實踐上講 預(yù)測崗位概率及收益的難度大 準(zhǔn)確性低 并且預(yù)測時 對于該勞動 者的干中學(xué) 培訓(xùn)的機會肯定忽略了 另外 將勞動者的整個工作期 作為計算期 是十分不現(xiàn)實的 現(xiàn)有成果主要是就評估方法問題設(shè)計模型 其實具體的評估方法 要受到評估目的 評估對象等的制約 不解決為什么要進行人力資源 評估 評估的范圍是什么等問題 直接影響到人力資源價值評估方法 的選擇和評估結(jié)果的準(zhǔn)確性 從己有的評估方法看 有的僅是企業(yè)家 價值 企業(yè)整體人力資源價值的評估 對于其他的人力資源則甚少提 同時評估方法也存在著很多局限性 因此 在當(dāng)代知識經(jīng)濟條件下 對我國企業(yè)人力資源價值評估理論和方法的進一步研究是很有必要 的 0 4 本文的研究思路和研究方法 本文試圖通過界定企業(yè)人力資源概念 剖析人力資源的價值及影 響因素 探討企業(yè)人力資源價值評估的基本理論問題 在理論研究的 基礎(chǔ)上 提出企業(yè)人力資源價值評估的基木模型 簡單介紹一些企業(yè) 人力資源價值評估中尚需進一步研究探討的問題 本文采用理論研究與調(diào)查研究 定性分析與定量分析相結(jié)合的方 Mf P 文 人 J 資O N 價值會計模式探討 會計 O f 究 1 9 9 7 6 法 采用歸納法 演繹法和比較法進行理論研究和規(guī)范研究 0 5 本文的創(chuàng)新與不足 本文的創(chuàng)新點是從企業(yè)人力資源價值的影響因素和評估的目的 出發(fā) 在借鑒三種傳統(tǒng)的評估方法后增加了相應(yīng)的調(diào)整系數(shù) 建立相 應(yīng)的評估模型 在模型的運用中提出不能忽視非貨幣性因素的影響 充分考慮人力資源價值的特殊性 不足之處在于由于資料所限只附了 少量案例 第一章人力資源的基本概念 1 1 企業(yè)人力資源的基本含義 目前 學(xué)術(shù)界有關(guān)人力資源概念的表述較多 如中國人民大學(xué)教 授閻達五主編的 會計準(zhǔn)則全書 1 9 9 3 中 對人力資源的界定為 人力資源是企業(yè)擁有或支配并使用的各種有勞動能力的人員 是將 企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理 而視為企業(yè)的一項最重要的資源或資 產(chǎn) 復(fù)旦大學(xué)教授張文賢主編的 人力資源會計制度設(shè)計 1 9 9 9 中對人力資源的含義理解為 人力資源是在生產(chǎn)過程中所投入的人 自 身的力量 也就是人在勞動活動中運用的體力和腦力的總和 筆 者認(rèn)為 人力資源是指存在于人體內(nèi)的 可以作為生產(chǎn)要素投入到社 會經(jīng)濟活動中創(chuàng)造財富或為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人的腦力和體力 是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和 以上定義是人力資源的一般定義 包括范圍非常廣泛 其實人力 資源有宏觀和微觀之分 任何學(xué)科的研究都必須明確自己的研究范 圍 本文也不例外 本文研究的人力資源是指企業(yè)中的人力資源 是 從微觀角度來探討人力資源定義 企業(yè)人力資源是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中 能夠作為生產(chǎn)要素投 入到企業(yè)經(jīng)濟活動中并能給企業(yè)帶來收益的勞動人員的腦力和體力 的總和 人力資源是企業(yè)經(jīng)濟活動中最積極 最活躍的因素 是企業(yè) 擁有的職工隊伍的總稱 本文所說的人力資源主要是針對企業(yè)人力資 源而言 所評估的對象是企業(yè)人力資源 這個概念是質(zhì)與量的統(tǒng)一 質(zhì)的規(guī)定性是指企業(yè)人力資源所具有的體質(zhì) 智能 知識 技能等 體現(xiàn)在勞動人口的體質(zhì)水平 文化水平 專業(yè)技術(shù)水平上 這是人力 資源不同個體或總體之間的相互區(qū)別的關(guān)鍵 質(zhì)的具體指標(biāo)可以用相 關(guān)學(xué)位 學(xué)位所占比例 相關(guān)職稱所占比例 工齡所占比例等指標(biāo)來 1 l l 達 石 會計準(zhǔn)則1 i 遼 j 人t i 出版t 1 1 9 9 3 張文賢 人力資蹤會訓(xùn)制瓜設(shè)計 上海 立信會i 出版襯 1 9 9 9 反映 量的指標(biāo)是指可以在企業(yè) 1 中服務(wù) 為企業(yè)創(chuàng)造收益的人力資 源的數(shù)量 1 2 企業(yè)人力資源的分類 1 按其工作崗位劃分 1 管理人員 包括高層管理人員 廠長 經(jīng)理 中層管理人 員 處室主管 部門經(jīng)理 和一般管理人員 管理職能科室的管理人 員 2 技術(shù)人員 即企業(yè)中從事研究 開發(fā) 設(shè)計和技術(shù)指導(dǎo)的 人員 包括高級技術(shù)人員 中級技術(shù)人員和一般技術(shù)人員 3 供銷人員 即從事材料供應(yīng) 產(chǎn)品銷售的人員 4 生產(chǎn)人員 即從事產(chǎn)品加工的人員 5 輔助人員 如食堂 醫(yī)務(wù) 綠化等方面的人員 2 按人力資源承載體的范圍劃分 1 個體人力資源 指以單個人體存在 是個體在生活 工作 和學(xué)習(xí)過程中不斷地積累起來的人力資源 2 群體人力資源 指以個體人力資源為基礎(chǔ) 由個體人力資 源有機結(jié)合轉(zhuǎn)變而成的企業(yè)內(nèi)部一定群體的人力資源 需要注意的 個體人力資源并不是在任何條件下都能夠有效地結(jié) 合從而轉(zhuǎn)變?nèi)后w人力資源 只有在一定的企業(yè)環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)和激勵 性的企業(yè)文化中 企業(yè)成員在各自的崗位上充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造 性 在向企業(yè)目 標(biāo)的奮斗過程中 密切配合從而產(chǎn)生群體效應(yīng)的情況 下 個體人力資源才能發(fā)生協(xié)同作用并轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w人力資源 3 按人力資源存在狀態(tài)劃分 1 存量人力資源 即企業(yè)現(xiàn)有的人員 其己存在于企業(yè)內(nèi)部 2 增量人力資源 即企業(yè)打算新引進的人力資源 這是企業(yè) 需要的人才 主要途徑有兩種 一是剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生 二是從外 單位引進的人才 1 3兩組概念的比較 1 3 1 人力資源與人力資本 人力資源與人力資本理淪足近年來理淪學(xué)術(shù)界兩個熱點問題 一 方面二者具有很大差異 是不同學(xué)科對不同對象進行的研究 如經(jīng)常 出現(xiàn)一些專門論述 人力資源 或 人力資本 的專著 另一 方面 在國內(nèi)出版的不少著作及公開發(fā)表的文章 經(jīng)常出現(xiàn)兩個詞交替使用 的現(xiàn)象 事實上 兩者既有內(nèi)在聯(lián)系又有本質(zhì)的差別 內(nèi)在聯(lián)系體現(xiàn)在無論是人力資源還是人力資本都是以人作為載 體 存在于人體內(nèi)部 當(dāng)人力資源被投入企業(yè) 作為企業(yè)賺取利潤的 要素 并給企業(yè)帶來超額收益時 這就具有資本的性質(zhì) 可將其稱為 人力資本 可見 人力資源在一定條件下可轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本 對 企業(yè)而言 人們更多強調(diào)的是人力資源的資本特性 因此 不能把人 力資源與人力資本完全隔離 同時 人力資源與人力資本是有區(qū)別的 1 二者的內(nèi)涵不同 較早的 人力資本 定義應(yīng)為加里 貝克爾在 人力資本 1 9 8 7 一書中提出的 他指出 對于人力的投資是多方面的 其中主要是教 育支出 保健 勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民 入境的支出等形成 的 人力資本 把握人力資 本的 含義可以 從以 下 幾個 方面理解 1 人力資本不是指人本身 而是指一個人或一個人口群體所具有的知 識 技能 和健 康等質(zhì) 量因 素 2 一 個 人所 擁有的 人 力資 本并 非與 生俱來的 而是后天靠投入一定的費用投資轉(zhuǎn)化而來 沒有費用的投 入就不會有獲得 這種投資 在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健支出 教 育支出 遷移費用支出等等 3 勞動者擁有的人力資本價值 可以 通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移 交換 并實現(xiàn)價值的增值 由此可見 人力資源 強調(diào)人是財富的源泉 是一個存量概念 而人力資本是從投入 產(chǎn) 出角度進行分析的 它是投資的產(chǎn)物 是通過人力資木投資形成和積 加 t 貝充爾 人 J Y i 本蘇 北多 人節(jié)出版f t 1 9 9 7 累的 強調(diào)投資收益 且兼有存量和流量的特點 其流量表現(xiàn)為產(chǎn)出 量的變化 經(jīng)驗的積累 存量表現(xiàn)為投咨活動的沉淀和積累 2 二者的外延不同 人力資源的外延要大于人力資本 人力資源是一個宏觀的 概括 性的范疇 具有層次性 既包括自 然人力資源 即不經(jīng)過任何形式的 培訓(xùn)和教育 就擁有的勞動能力 又包括經(jīng)過培訓(xùn)才能上崗的 從事 復(fù)雜勞動的勞動者的能力和知識 而人力資本是人力資源經(jīng)過投資開 發(fā)形成的 它是人力資源中具有較高知識和技能的那部分人力資源 因此 投資是區(qū)別人力資源與人力資本的關(guān)鍵所在 本文所評估的對 象是企業(yè)中整體人力資源或個體人力資源存量 而整體人力資源中 既包括從事簡單勞動的人 又包括經(jīng)過培訓(xùn) 投資等從事復(fù)雜勞動的 員工 1 3 2人力資源與人力 資產(chǎn) 現(xiàn)行人力資源會計將人力資產(chǎn)定義為企業(yè)因過去的交易或事項 所擁有的在特定時間內(nèi)可以使用的人力資源 即認(rèn)為人力資產(chǎn)與人力 資源具有同質(zhì)性 人力資產(chǎn)只是組織所能控制的那部分人力資源 這 樣看來 企業(yè)的人力資源與人力資產(chǎn)似乎是同一個概念 但在實際運 用中 人力資產(chǎn)主要是從成本的角度考慮 即企業(yè)獲取和開發(fā)人力資 源所花費的代價 認(rèn)為人力資產(chǎn)的價值是在勞動者進入企業(yè)之后由 企業(yè)投資形成的 而忽視了勞動力價值的現(xiàn)實存在 是一種不完全價 值 因此 在價值反映上人力資源與人力資產(chǎn)是有區(qū)別的 1 4人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn) 我國 企業(yè)會計準(zhǔn)則 基本準(zhǔn)則 2 0 0 6 中對資產(chǎn)的定義是 資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的 由企業(yè)擁有或者控制 的 預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源 同時第二十一條規(guī)定需同 時滿足以下條件時 確認(rèn)為資產(chǎn) 一 與該資源有關(guān)的經(jīng)濟利益很 可能流入企業(yè) 二 該資源的成本或者價值能夠可靠地計量 山此 可見 資產(chǎn)必須具有以 h 二個要索 1 為企業(yè)所擁有或控制 L A是 一 項經(jīng)濟資源 末未可提供收益 3 可以川貨幣計量其價位 下面本文就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn) 首先 人力資源的使用權(quán)是企業(yè)可以實際控制的 持反對意見 的學(xué)者認(rèn)為 人力資源是勞動者的勞動能力 其所有權(quán)歸勞動者所有 而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán) 從而也就無法擁有和控制人力資 源 誠然 人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人 勞動者具有流動性 但是 一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工 企業(yè)即取得了對職工受聘期間 的勞動能力資源的使用權(quán) 如何安排和使用員工是企業(yè)所能控制的 這樣看來 當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同 建立雇傭與被雇傭關(guān) 系時 通過支付工資報酬 也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán) 其次 人力資源以人為載體 通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值 人 力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值 提供未來收益 有些學(xué)者認(rèn)為人力資 源對企業(yè)所提供的未來收益難以像固定資產(chǎn)那樣相對比較容易加以 預(yù)計與確定 所以人力資源不是資產(chǎn) 我認(rèn)為 提供的未來收益的確 定性并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件 事實上無形資產(chǎn) 所帶來的經(jīng)濟收益就無法事先準(zhǔn)確的確定 但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn) 那對人力資源為何就不能同等對待呢 最后 人力資源價值是可以計量的 人力資源價值的可計量性 體現(xiàn)在人力資源的培養(yǎng) 取得 開發(fā) 維持等成本的可計量性和人力 資源創(chuàng)造價值的可計量性上 人力資源的投入成本是以資源耗費為表 象 這種成本支出或資源耗費都是能以貨幣計量的 同時人力資源在 企業(yè)當(dāng)中 進行生產(chǎn)活動時會創(chuàng)造物質(zhì)財富或提供勞務(wù) 這些產(chǎn)出也是 能用貨幣計量的 所以 人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的可計量的投資 是 可以取得預(yù)期收益的權(quán)力 是企業(yè)能夠控制和利用的 因而可以定義 為資產(chǎn) g 企廿會計法律 44 I1 t 中 A i 1 7 d 出版f f幾 2 0 0 6 第二章企業(yè)人力資源價值評估的理論基礎(chǔ) 對人力資源進行正確的價值評估就 iz 須了解人力資源的價值所 在 這是人力資源價值評估的基礎(chǔ) 馬克思勞動價值理論 西方人力 資本理論以及生產(chǎn)要素分配理淪對此做出了不同的說明 這三個理論 共同構(gòu)成了人力資源價值評估方法的理論基礎(chǔ) 2 1馬克思勞動價值理論 勞動價值論是馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)的基礎(chǔ)理論 勞動價值論的 核心觀點是 價值的源泉惟一地來源于勞動者的活勞動 價值是人的 勞動創(chuàng)造的 物不創(chuàng)造價值 但參與了價值的創(chuàng)造 既然勞動者是價值 創(chuàng)造惟一的源泉 那么人力資源就是有價值的 是可以被評估的 按照馬克思的勞動價值論 人力資源價值是生產(chǎn)勞動力所花費的 社會必要勞動時間 是為形成所具有的體力 技能和知識等凝結(jié)的人 類抽象勞動 但人力資源與其他資源不同 具有自 然再生產(chǎn)與社會再 生產(chǎn)的雙重屬性 自 然再生產(chǎn)是指人力資源所有者自身所進行的體力 和智力的維護生產(chǎn) 社會再生產(chǎn)是社會 包括企業(yè) 對人力資源所具 有的勞動力進行的積累和延續(xù) 對人力資源的投資 包括原始成本和 重置成本 原始成本是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代 價 它通常包括取得 開發(fā) 使用 培訓(xùn)人力資源時所發(fā)生的實際支 出 重置成本是指在當(dāng)前物價條件下企業(yè)重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資 源所發(fā)生的全部支出或利益犧牲 它反映企業(yè)于當(dāng)前市場條件下在現(xiàn) 有人員上凝結(jié)的全部投資 重置成本包括在求學(xué)和工作階段的成本 求學(xué)階段是專門 集中 系統(tǒng)的投入形成儲備階段 以取得一定層次 學(xué)歷為標(biāo)志 層次越高 反映求學(xué)時間越長 投人價值大 利用潛力 優(yōu) 這一階段的價值基礎(chǔ)是投入量 工作階段的情形大不相同 既有 發(fā)生投資 形成新的儲備 又有在勞動中產(chǎn)出價值差異的存在 即投 資價值與產(chǎn)出修正價值同在 同時 企業(yè)在獲得 開發(fā)或重N人力資 源時 辛 民 可能放棄或損失掉 一部分收入 損夫掉的這部分收入應(yīng)計入 人力資OJ c 的機會成本 構(gòu)成人力資源成本的一部分 由于客觀地衡L I 掃 L 會成本的標(biāo)準(zhǔn)很難取得 Ii i 此 1 刊人力資源價值進行評估時不中獨 核算 而與其他成本合井起來一井評估 2 2西方人力資本理論 人力資本的淵源 可以追溯到古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng) 斯密和近代歷 史經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾 亞當(dāng) 斯密認(rèn)為 學(xué)習(xí)有用的