薪酬管理設(shè)計(jì)方案（草案）暫不公開材料第一部分 總則一、 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一） 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。二、 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、福利津貼、評(píng)比獎(jiǎng)金、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。基本工資：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。年終獎(jiǎng)金：對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。評(píng)比資金：?jiǎn)T工全年工作效率及完成業(yè)績(jī)狀況所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。二、薪酬制度：（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+年終獎(jiǎng)金（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+年終獎(jiǎng)金三、薪酬的核算：崗位工資的確定：1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)崗位系數(shù)2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部?jī)纱蟛糠帧＃?） 公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級(jí)（A）：公司董事長(zhǎng)； 二層級(jí)（B）：公司總經(jīng)理； 三層級(jí)（C）：總監(jiān) 四層級(jí)（D）:部門主管、經(jīng)理；五層級(jí)（E）：部門職員（2） 公司外部崗位劃分為：五層級(jí)（E）：專員；六層級(jí)（F）：協(xié)管、顧問； 七層級(jí)（G）：兼職、外聘、短期工等公司崗位職級(jí)對(duì)照表：序號(hào)職級(jí)公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位公司外部對(duì)應(yīng)崗位1A公司董事長(zhǎng)2B公司總經(jīng)理3C總 監(jiān)4D部門主管、經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理5E部門職員專員6F協(xié)管員7G兼職、外聘、短期工4、 崗位工資表等級(jí)薪資對(duì)應(yīng)崗位16000公司董事長(zhǎng)25000公司總經(jīng)理34000總監(jiān)43000部門主管、經(jīng)理52000專員61500協(xié)管員71000兼職、短期工績(jī)效獎(jiǎng)金的確定：1、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效系數(shù)。四、薪酬水平的影響因素影響因素因素權(quán)重分?jǐn)?shù)分配知 識(shí)15150經(jīng) 驗(yàn)20200管理責(zé)任12120決策責(zé)任25250內(nèi)、外部聯(lián)系10100管理員工數(shù)880研究與分析10100總 分1001000五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備l 公司薪酬理念l 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)l 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)l 實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)l 預(yù)計(jì)薪資的增長(zhǎng)率l 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)2、 薪酬調(diào)整（在對(duì)薪酬水平調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪酬水平的影響。）a) 市場(chǎng)薪酬水平的變化：比較目前薪酬水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪酬水平之間的差異b) 薪酬預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上的預(yù)計(jì)調(diào)幅c) 公司的負(fù)擔(dān)能力3、 薪資等級(jí)的級(jí)差薪資等級(jí)之間的差距主要是由每一個(gè)薪等基準(zhǔn)職位相對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬水平所決定，根據(jù)市場(chǎng)行情與目前薪酬結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適應(yīng)的間距。4、 薪資等級(jí)的帶寬a) 薪酬帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績(jī)效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b) 在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級(jí)員工目前所在位置與其績(jī)效的成熟度，帶寬總長(zhǎng)可劃分為若干等份，如下：等分1等分2等分3等分4等分5等分60%-20%20%-40%40%-50%50%-60%60%-80%80%-100%第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績(jī)效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績(jī)效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績(jī)效持續(xù) 表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。5、 根據(jù)薪酬帶寬標(biāo)準(zhǔn)確定基本薪酬范圍薪酬等級(jí)基本薪酬范圍最高值（元）中值（元）最低值（元）1108868467604826048491437803378031502520425202160180051800165015006、 固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例層級(jí)固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例最終月固定工資（元）年固定工資（元）19：1660015120028：260007200037：352006240047：333003960057：32600312007、 年終獎(jiǎng)等級(jí)表：等級(jí)月獎(jiǎng)金金額（元）年度獎(jiǎng)金金額（元）1100012000280096003600720044004800520024008、年度考核系數(shù)考核等級(jí)12345獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.21.00.70.4年終獎(jiǎng)