自學考試本科生畢業 論 文論文題目： 論需求層次理論在建筑施工企業人力資源管理實踐中的運用 內容摘要：進入21世紀，中國加入wto以后，建筑業這個原本就是完全競爭性的企業的競爭更加劇烈了。從原本的全國性的競爭，上升到國際性的競爭，隨著國際資本不斷的涌入國內建筑市場，各企業之間對于各種技術型、管理型尤其是復合型的人才爭奪戰不斷上演。國內的建筑企業由于與國外同行在人力資源管理方便的差距，不止在人才爭奪戰中屢戰屢敗，而且自己原有的各種人才也不斷的流失。在當前的格局下，做好人力資源管理工作，留住人才和吸引人才成為了國內建筑企業的當務之急，而留住人才的關鍵就是要清楚并能滿足員工的各種需求。 關鍵詞：需求層次理論、建筑施工企業目錄序言1一、需求層次理論論述2（一）需要2（二）需求層次理論2二、建筑施工企業人力資源管理存在的問題及原因分析4（一）建筑施工企業的特點4（二）建筑施工企業人力資源的特點4（三）建筑施工企業人力資源管理存在的問題及原因分析5三、需求層次理論在建筑施工企業人力資源管理實踐中的運用及應注意的問題7（一）需求層次理論在建筑施工企業人力資源規劃中的運用及應注意的問題7（二）需求層次理論在建筑施工企業招聘與培訓中的運用及應注意的問題8（三）需求層次理論在建筑施工企業績效管理 、激勵、薪酬管理中的運用及應注意的問題11四、結束語14五、參考文獻15序言當代心理學研究表明，需求決定動機，動機導致行為。人的個體行為總是受其深層需求所支配，一個人有什么樣的需求，就會為滿足該需求而采取相應行為。企業在生產經營過程中，只有清楚的知道員工目前的需要是什么，人力資源管理部門才能對癥下藥，通過滿足并利用員工的這些需要，來引導并強化員工的高效率、高績效的行為，獲得讓員工和企業都滿意的結果。馬斯洛的需求層次理論不僅為企業管理層發現員工的需要提供了強有力的理論武器，并且揭示了人們的需要的類型低層次需要和高層次需要及它們之間的相互關系。 “只有當企業的人事行動不僅關注組織中雇員的需要滿足，而且還注意到他們成長需要和自我實現需要的滿足時，企業的人事管理系統才能夠稱得上是人力資源管理系統。”美國加里德斯勒人力資源管理 正文一、需求層次理論論述（一）需要1.需要的概念需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。2.需要的特點（1）任何需要都有明確的對象；（2）一般的需要有周期性，周而復始；（3）需要隨社會歷史的進步而不斷發展。3.需要的主體及表現形式人是需要的主體，需要是主體對一定對象的要求或依賴。需要通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。（二）需求層次理論1.馬斯洛需求層次理論（maslows hierarchy of needs）亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵理論論文中所提出。2.需求層次理論的需求分類（1）生理上的需求。生理需要是人類賴以維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：呼吸；水；食物；睡眠；生理平衡；分泌；性。如果這些需求（除性外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。（2）安全上的需求。馬斯洛需要層次理論中的第二層級的需要是安全的需要，既包括物質上的可以看得到的安全，又包括心理上的看不見的安全。具體包括要求社會環境安全、生命財產得到保護，擺脫失業的威脅、生活有保障，病有所醫等。（3）歸屬和愛的需求。在管理心理學中，歸屬與愛的需要也叫社交需要。馬斯洛認為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。（4）尊重的需求。馬斯洛認為尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價等。（5）自我實現的需求。馬斯洛認為，自我實現的需要是人類最高層次的需要，是人們要實現個人理想和抱負，最大限度地發揮個人潛力并獲得成就的需要。3.需求層次之間的關系（1）生理的需要和安全需要是人們的基本需要，當基本需要沒有滿足時，這些需要會產生強大的驅動力。（2）這五種需要的次序是由低到高逐級上升的過程，符合人的心理發展過程。（3）需要是一種動態，低層次需要得到相對的滿足后，就會上升到較高層次的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈上層，滿足的百分比愈小。（4）同一時期內往往存在幾種需要，但是，每個時期總有一個需要占主導地位，被稱為優勢需要，這種需要會強烈地驅使他進行各種行為去滿足這種需要。因此管理者必須注意目前職工的優勢需要，以便有效地激勵他們（5）低層次需要滿足后，不再是一種激勵力量，但高層次需要的滿足，則會增強激勵的力量。管理者要了解員工的需要差異，然后有針對性地采取管理對策，才能充分調動員工的工作積極性。4.需求層次理論對管理的重要性。馬斯洛需要層次理論以人的需要為基本出發點，以滿足人不同階段的需求，從而促進人的健康發展。現代企業管理是以人為中心的人本主義管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。心理學研究證明人的需要引發動機，動機引起行為。可見，需要是人類行為的出發點、基礎和最根本的原因。二、建筑施工企業人力資源管理存在的問題及原因分析建筑施工企業是指從事房屋、構筑物建造和設備安裝活動的法人企業，具有建筑業資質并能夠獨立核算，從事鐵路、公路、隧道、橋梁、堤壩、電站、碼頭、機場、運動場、房屋等土木工程建筑活動，主要從事對各種建筑內、外裝修和裝飾的施工和安裝活動的企業。（一）建筑施工企業的特點1.生產經營業務的不穩定性。由于建筑施工項目的單件性，前后兩個項目之間的連接不穩定，導致了施工任務的不穩定。施工任務的不穩定又造成項目組織與項目生產經營活動的不穩定性。2.管理環境的多變性。由于建筑產品的固定性、多樣性、生產周期長等特點，致使建筑施工企業生產具有流動性。建筑施工企業的管理環境可分為自然環境和社會環境，不可控制的自然環境和復雜多變的社會環境使得建筑施工企業生產經營活動的預見性、施工管理的可控性難度都很大。3.投標承包方式的競爭性。目前，各種工程項目的承建基本都要靠投標的方式確定，通過招投標基本確定了工程項目的造價、工期、質量標準。工程項目投標承包方式使建筑業變成一個完全競爭性的行業，這無疑使建筑施工企業所面臨的行業競爭更大了。4.基層組織人員的變動性。建筑產品的特殊性，決定了建筑施工企業的生產經營特點。建筑工程、施工場所、施工單位和施工條件的不固定性，造成了建筑施工企業員工的不穩定性，工期連續性差，變化因素多，致使對員工的需求起伏波動不定，人員流動也比較大，對不同崗位員工的需求也不確定。（二）建筑施工企業人力資源的特點1.人力資源組成復雜，人員素質參差不齊。相比其他的大型企業，大型的建筑施工企業的人力資源組成更復雜。按管理層級的由低至高，有處于最底層的進行具體施工作業的技術工人；有學歷較低但經驗豐富的班組長；有大中專畢業、知識水平較高，但實踐經驗缺乏的低層管理人員；有經驗豐富的高層管理人員；此外還有專家型的管理人員和技術人員。不同層次的人才有著各種不同的價值觀、人生觀，個人素質也存在差異，因而由他們組成的建筑施工企業的人力資源系統也具有相當的復雜性。2.人力資源流動性強。工程項目不同于一般的生產型企業，它沒有固定的生產場地和生產部門，它的一個顯著特點就是流動性強。建筑施工企業主要經營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了企業的內部人員組織結構不可能是一成不變的，在一個工程項目完工之后，該項目的組織結構就會解散，當進行下一個項目時，又會有不同的人員組合成新的項目組織。（三）建筑施工企業人力資源管理存在的問題及原因分析1、人力資源管理觀念落后（1）對人力資源管理的重視不夠，投入不足。建筑施工企業的人力資源管理尚處于初級階段，大部分企業經營者對人力資源管理重視不夠，對人力資本的投入明顯不足，有的企業甚至都沒有成立專門的人力資源管理部門。像我所在的公司，雖然已經把“人事部”改為了“人力資源部”，但換湯不換藥，他們使用的仍然是傳統的人事管理做法。（2）人力資源管理體系匱乏。很多建筑企業經營者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統的角度來改進人力資源管理，更沒有把人力資源管理當作企業戰略管理的一部分，其人力資源管理仍局限于人力資源管理部門，形成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況。沒有形成一套全面的人力資源管理體系，使其支撐企業的長遠發展。（3）人文關懷不足。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源管理部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門，而現在一些建筑施工企業完全把人力資源部當作一個管理部門，沒有用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇、關心他們的需求，尤其對在一線施工作業的施工員關懷不足，這些從一線施工員們的食宿條件中可見一斑。2.人力資源管理制度落后、措施僵硬隨著國有企業改革的推進，我國一些建筑企業特別是國有建筑企業為適應現代企業制度的要求，相應地對企業內部的勞動制度、人事制度、分配制度進行了改革，但由于傳統觀念、慣性思維和既得利益在大部分建筑企業已根深蒂固，對人員的崗位配置依然實行自上而下的委派制，“任人唯親”、“論資排輩”現象仍然不可避免，而現代企業制度所要求實現的聘任制，在個別情況下成為虛晃的招式。另外在培訓方面，一些小型施工企業害怕人才流失，對職工的技術培訓采取默然視之的態度，甚至對職工自己工作之余的學習也加以種種刁難，如當職工自己報名參加國家二級建造師的考試時，不給職工開從業證明等，從而使整個企業陷入僵死的氛圍。3.人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。4.人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。5.人才流失嚴重近年來隨著市場經濟的發展，各種企業人才流失嚴重。特別是在建筑行業，因為其本身自帶的特點，使得人才流失更加嚴重。同時建筑行業工作環境差，生活流動性大，夫妻兩地分居，長期在外奔波，艱苦的情況使很多學建筑類專業的學生畢業兩三年后就轉行了。6.建筑施工企業內部人力資源結構不盡合理從人力資源開發角度看，目前我國建筑隊伍的資源開發潛力還很大。這支隊伍人才結構還不盡合理，尤其是在當前處于產業結構和人才結構優化調整的重要發展時期，其中高科技人才和高級技工偏少，文化程度、技術素質相對較低的人員占的比例較大，尤其是施工現場勞務作業人員。這個現實與新時代對從業人員文化知識、勞動技能的要求存在著巨大差距，而且大多數人員沒有經過上崗培訓。7.建筑施工企業缺乏有效的激勵手段和考核體系當前建筑施工企業還有相當一部分還未完全建立起現在企業制度，企業缺乏能夠有效激勵員工工作積極性的機制，使企業員工競爭意識比較薄弱，而且沒有危機感。缺乏有效的激勵手段，企業員工效率不高也是理所當然的。企業建立一套切實可行的獎罰制度之前，首先需要完善對員工的考核體系，只有保證了考核體系的公平公正，才能為建立激勵機制打下堅實的基礎。當前建筑施工企業的問題是考核指標的確定與評價標準設立不夠科學合理，沒有完全以企業員工為本，指標標準等很多是借鑒其他類型企業而沒有考慮到企業所有行業的特殊性，導致最后的考核結果不能很好地反映本身的特點三、需求層次理論在建筑施工企業人力資源管理實踐中的運用及應注意的問題馬斯洛的需求層次理論以人的需要為基本出發點，以滿足人不同階段的需求, 它反映了人們最迫切的需要，該理論簡單明了，具有內在的邏輯性，而且這些需要的層次間具有緊密的聯系，因此得到了各界的普遍認可。馬斯洛的需要層次理論為人力資源管理提供了一個有力的武器，在科學、全面、辨證地理解它并運用它以后，就能實現人力資源價值的最大化，使企業和員工實現真正的雙贏！（一）需求層次理論在建筑施工企業人力資源規劃中的運用及應注意的問題1.需求層次理論在建筑施工企業人力資源規劃中的運用人力資源規劃(human resource planning，簡稱hrp）是一項系統的戰略工程，它是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。由以上定義可知，人力資源規劃實質上是企業未來的對人才的各種需要的預測。需求層次理論運用到建筑施工企業的人力資源規劃中，可以具體到未來的可期的一段時間內，根據企業自身的戰略規劃和發展目標，同時考慮到企業所處的行業環境和整個社會大環境的可能的各種變化，來準確或者力求準確的預測出建筑施工企業在未來的一段時間內，對于進行具體施工作業的技術工人；對于學歷較低但經驗豐富的班組長；對于大中專畢業、知識水平較高，但實踐經驗缺乏的低層管理人員；對于本科、碩博學歷的中層管理人員；對于經驗豐富的高層管理人員；對于專家型和學者型的的管理人員和技術人員等等企業未來所需的各種人力資源總和的大致數量。對照需求層次理論不難發現，以上所列的所需人員，只是為了滿足建筑施工企業的基本需要，是維持一個法人正常運行的基本條件，可以說只能滿足一個法人的生理需求和安全需求。根據馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。在沒有經營危機的情況下，企業會主動不停地發展，想成為行業翹楚并得到同行各企業的尊重，想承擔更多的社會責任以期獲得整個社會的認同。而發展所需要的人才就更為復雜，需要更多偏向于復合型的以及創新型的人才。就像一個人滿足了基本需求后自然會產生各種更高級的需求，企業是由人創造和組成的組織，做為法人，它的各種發展階段和各種需要和人具有高度相似性。因此在制定企業的人力資源規劃時，參照馬斯洛的需求層次理論，按照企業的發展階段，就能制定符合企業情況的人力資源規劃，從而更好的為企業的戰略規劃服務，幫助企業實現發展目標。2.需求層次理論在建筑施工企業人力資源規劃中運用時應注意的問題施工企業人力資源的布局一般呈分散性，點狀分布在世界各地。因此，施工企業的人力資源在其布局上分散明顯、流動性強。由此導致了對洞察企業的經營走勢的不足，對人力資源規劃很難結合本企業的現階段目標進行動態策劃，無法很好地配合本企業的階段性目標。具體表現在：對本企業在現階段以及未來時期需要配備什么樣的人員不能作出準確分析；對人員的配置只能盲從性聽隨各部門的報告等方面，究其原因是與各業務部門缺少信息溝通，對各業務部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。因此企業在制定人力資源規劃時，一定要加強人力資源信息的收集工作，使制成出的人力資源規劃建立在全面、完整、正確的信息之上！（二）需求層次理論在建筑施工企業招聘與培訓中的運用及應注意的問題1.需求層次理論在建筑施工企業招聘與培訓中的運用（1）招聘招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”，就是指某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。主體有法人也有自然人，無論是法人還是自然人，都必須以擁有為應聘者所需求的資源條件為前提。招聘的過程就是一個努力促使員工需求和企業需求平衡的過程，是雙方的需要互相談判、妥協的過程。在招聘過程中，企業需要滿足員工在各方面的需求，員工需要具備能滿足企業的發展目標的素質，才能達成用工合同。在招聘過程中，最重要的問題是要了解人才最需要的是什么？只有切實了解了這個問題，并針對性的去滿足人才的目前的優勢需要，就一定能招聘到企業需要的人才。招聘大致分為校園招聘和社會招聘。校園招聘過程中，企業首先需要清楚自己需要的是儲備人才、儲備干部。而對于應屆畢業生來說，對于第一份工作的起薪并不是特別重要，重要的是企業自身管理是否規范、成長空間是否足夠大、企業氛圍是否真的能體現“以人為本”，需要的是成建制完善的內部晉升機制、人才開發機制等。要讓應屆大學生相信，在本企業中，通過自己努力，不止基本的生理需求安全需求等能夠得到滿足，并且企業能夠為自己提供良好的職業生涯規劃，能夠使自己愿意對企業產生感情特別是歸屬感，繼而產生使命感和責任感，在這個過程中，適應并為創建企業文化出一份力，自己能夠尊重別人并且得到別人的尊重，能在實現企業的戰略目標同時，使自己和企業一同成長，并且最終實現自我的價值，實現自我實現的需求。社會招聘需要的都是有工作經驗要求的職位，偏向中高層管理人員。社會招聘看重的是經驗，校園招聘看重的潛能。對于企業來說，社會招聘的好處是顯而易見的，不用培訓就能馬上工作，并且很快可以出業績。但是社會招聘的員工往往對于企業有更高的要求，一般社會招聘的員工的基本需求已經滿足，他們跳槽的原因很多是對于原工作單位的企業文化的不能認同，所以社會招聘的員工必然會給新的企業文化帶來挑戰。并且對于規章制度等等都不熟悉，需要時間去了解，需要和企業以及崗位有一段磨合期。（2）培訓培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。它是組織為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為組織生產經營服務，不斷采取各種方法，對組織的各類人員進行教育培訓投資活動。培訓作為一種投資活動，第一個環節就是培訓需求和需求層次分析，通過收集員工信息并根據需求層次理論來判斷員工的各種需求，制定出符合企業目標并滿足員工需求的培訓課程體系。從培訓的角度講，就要求企業在課程設計的時候，關注這個培訓的體系究竟有多寬的幅度能夠滿足員工的需求，或者是否培訓的課程超前于需求被擱置或落后于需求不被接受。企業管理者運用馬斯洛需求層次理論評估員工在崗位培訓不同階段的主要需求，制定和完善培訓計劃，激發其主動學習的動機，發揮自身最大潛能，盡快完成過度重新滿足企業的需求并使員工自己滿意。培訓不能僅僅考慮企業和員工現在的需要，它還必須是前瞻性的，即必須決定未來需要并為之準備，盡管這些需要同現在的需要可能完全不同，比如從技術培訓變成對管理能力的培訓。2.需求層次理論在建筑施工企業招聘與培訓中運用時應注意的問題（1）建筑企業招聘時應注意的問題許多建筑企業人才理念缺失, 沒有建立科學的招聘和用人機制。在人員招聘前，沒有制定出合理的人力資源需求計劃。一些建筑企業沒有長遠的和明確的戰略規劃目標, 招投標針對性不足, 往往是在獲得項目后而匆忙招人, 且對招聘來的人員大多只考慮使用不考慮培養。建筑施工企業因其工作性質的特殊性，工作環境大部分處于“荒郊野外”的偏遠地區，員工的物質生活、工作環境較差、精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關的培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，大多數到后來都沒有兌現。很多員工在順利入職后，因企業沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。因此，在招聘時企業切不可為了滿足人才的要求而胡亂承諾。很多時候，員工在項目上的時候因為工作安排或者工期緊而主動放棄培訓機會的時候，企業應給予員工一定的補償。（2）建筑企業培訓時應注意的問題現在越來越多的企業開始重視人力資源的開發與利用，尤其是對現有員工的培訓，以最大限度的挖掘員工潛能，促進企業的迅速發展。然而時至今日，大多數企業員工培訓仍然面臨培訓效果不佳的困境。其原因是多方面的，有的是因為企業的員工培訓缺乏系統性，企業尚未建立起一個完整的員工培訓體系；有的企業雖然在實踐中逐步建立起自己的培訓體系，但因為忽視了員工的不同需求對培訓體系的影響作用，導致培訓效果大打折扣。目前建筑企業由于人力資源開發理念淡薄, 為了減少成本, 培訓工作還很不到位。表現在: (1) 培訓目標不明確。很多建筑企業特別是一些中小企業并不清楚為什么要培訓和培訓所要達到的目的。(2) 培訓內容針對性不強、可操作性差, 沒有統一的培訓教材, 沒有建立起固定的師資培訓隊伍。(3) 培訓方式落后。大多采用的是單一的傳統課堂教學模式, 不能有效培訓員工的實踐能力和創新能力。(4)培訓過程沒有進行有效控制, 培訓考核也多流于形式, 培訓效果得不到保證。（5）人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。企業在為員工安排培訓時，應考慮員工不同層次的需求對于培訓過程的重要影響作用，從滿足企業對人才的需要和人才不同的需求著手，從而構建一個以人為本的培訓體系。（三）需求層次理論在建筑施工企業績效管理 、激勵、薪酬管理中的運用及應注意的問題1. 需求層次理論在建筑施工企業績效、激勵、薪酬管理中的運用績效考核應與激勵和薪酬掛鉤（1）需求層次理論在建筑施工企業績效管理中的運用績效從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力物力時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量質量及效率方面的完成情況所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人部門和組織的績效。績效是基本于人的需求而產生的，員工通過工作取得績效的高低，都取決于需求是否得以滿足以及滿足的程度。可以說，員工產生績效，就是為了通過向組織提供績效來換取相應需求的滿足，比如，職位、薪酬、福利、成就感等。而員工工作滿意度的高低，也同樣取決于需求是否滿足及滿足的程度。 明確了需求層次與績效之間的關系。我們就可以運用需求層次理論，針對各種員工的不同需求，采取相應措施來滿足員工的各種需求，從而改善員工的工作績效。（2）需求層次理論在建筑施工企業激勵中的運用激勵是指激發人的行為的心理過程。有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它是以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等。激勵的原則是按需激勵。激勵的起點是滿足的需要。但是員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要（優勢需要）的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。對于基層員工來說，其生理需求和安全需求尚未得到完全的滿足，對于基層員工的激勵就應該物質激勵為主，精神激勵為輔；而對于中高層領導來說，生理需求和安全需求已不再是優勢需要，對他們來說，更希望得到更多的人際互動和相互尊重；而對于高層及決策層領導來說，他們只看重的是能否實現自我的人生價值，自我實現需求的滿足。因此企業在激勵員工時應該根據員工的類型選擇不同的激勵方式，才能實現激勵的作用，吸引優秀人才到企業來，開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧，留住優秀人才并且造就良性的競爭環境。（3）需求層次理論在建筑施工企業薪酬管理中的運用薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬是由薪和酬組成。薪，指薪水，又稱薪金，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數據化的，企業發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。酬，指報酬、報答、酬謝，相比薪，更是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但是員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感，沒有工作滿意感時，員工就會感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關系，這樣的單純的“薪”給付關系是不會讓員工產生歸屬感的。當員工經濟條件不太好的時候，需要的是更多的物質的薪水來改善生活條件，補貼家用。但是當薪水到達一定程度以后，生理需求就不再是主導的需求了，員工會開始希望在工作中得到更多的滿足感、成就感、快樂的精神性的報酬。企業要善于利用需求層次理論，提前洞察員工的需求的變化，以持續性的給予員工高滿意度的薪酬，從而使員工保持較高的勞動生產率。2.需求層次理論在建筑施工企業績效、激勵、薪酬管理中運用時應注意的問題由于施工行業自身的特點。建筑企業的建設項目遍及全國各地，有些企業已涉足國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多建設項目的所在地相對較為偏僻，建設企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此對這些分散的人力資源評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源制度的執行效果帶來了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執行，一旦在執行上出現了偏差，長此以往會對企業的長久發展帶來很不利的影響。我國建筑企業大部分的員工考核沿襲計劃經濟體制下所使用的考核方式，大多粗略分為工人年終(季度)考評、干部考評、經營者考評。從內容上看缺乏明確的工作績效評價標準，如評價某崗位的員工要使用那些評價指標，各指標之間關系如何。各指標達到什么程度是合格，達到什么程度是良好，達到什么程度是優秀，都不甚清楚。考核工作與工資分配相脫