企業研究論文-企業如何用好無固定期限勞動合同【摘要】勞動合同法的頒布和實施受到廣大企業和勞動者的高度關注。無固定期限合同的規定更是引起巨大的爭議。企業基于自身的利益而排斥和抗拒這個規定,在實踐中采用各種各樣的方法規避這項規定,其中存在不少不適當不合法的地方。本文從若干方面提出關于企業應對此項規定的建議,說明如何合法適當地用好無固定期限勞動合同,有效發揮它的積極作用。從長遠看,有利于構建和諧穩定的勞動關系,促進企業長久發展。 【關鍵詞】無固定期限勞動合同;企業 1 引言 近年來,我國各種企業與勞動者簽訂的中短期合同的比例不斷上升,企業用工短期化的現象越來越突出。勞動合同短期化在實踐中已顯示出諸多弊端,不利于勞動者的就業穩定,也不利于企業通過勞資合作來提高長期競爭力。臨時性勞動合同的泛化,既給用人單位歧視勞動者提供了便利條件,也不利于提高市場配置勞動力資源的效率。針對這一現象,為了促進勞動關系的穩定與和諧,保護當事人的合法權益,2008年 1月 1日起正式實施的中華人們共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法)作出了一系列引導用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同的規定,其中一項規定便是鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這一變化引起了社會的廣泛關注和爭議。有人認為這是一種倒退,回到了“鐵飯碗”時代,會“養懶人”,有人認為雖然他的出發點是對的,但最終可能會使低收入者受傷害。企業基于自身的利益,排斥,不滿甚至仇視此項規定。2007年歲末,在勞動合同法實施前的緩沖期,華為為規避與員工簽訂無固定期限勞動合同而導演了員工“集體辭職再競聘上崗事件”,直接引發了珠三角乃至全國很多企業與老員工終止勞動合同或裁減老員工的事件。諸如此類事件在全國各地并不少見。 2 無固定期限合同給企業帶來的影響 企業為什么那么排斥無固定期限勞動合同呢?客觀地講,此項規定傾向于保護弱勢勞動者的利益,對很多企業現有的管理和運營體系造成沖擊,給企業帶來了某些負面的影響,因而企業會有抗拒排斥的心理。具體體現在: 2.1 企業的靈活用工受到約束。為鼓勵企業與勞動者簽訂較長期限勞動合同,勞動合同法對無固定期限勞動合同做了“寬進嚴出”的規定。依據規定,在以下三種情形中,用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限合同:勞動者在同一企業連續工作滿十年;勞動者與用人單位連續二次訂立固定期限勞動合同;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同則視為已簽訂固定期限勞動合同。而勞動合同法對用人單位解除勞動合同尤其是無固定期限勞動合同設定了嚴格的條件,在絕大多數情形下需要提前通知且支付經濟補償金。這些規定使企業沒辦法像過去那樣“收放自如”,用工選擇權受到很大限制。 2.2 企業對員工的有效激勵創新培養會受到影響。如前所述,勞動合同法對勞動者的傾斜實質上形成了一種解雇保護,企業解雇員工受到嚴格限制。只要員工無過錯,用人單位不可單方解除員工,否則容易引起法律糾紛,并且容易被認定為非法解除而敗訴;用人單位只能在依法規定的14種情形下解除勞動關系,并且需要支付經濟補償金。這14種情形包括與勞動者協商一致,勞動者經培訓和調整崗位后仍不能勝任崗位,勞動者嚴重失職等等情況。這種解雇保護會使員工產生一種“無過即功”的思想,降低危機感和責任感,也會使員工擔心犯錯誤而不敢追求創新,只求穩妥,影響企業的創新發展。 2.3 增加了企業的用工成本。首先,解雇保護使得企業在解除勞動合同時需要支付經濟補償金,有時甚至要支付兩倍于補償金的賠償金,使解雇成本大大增加。其次,為了更好地激勵員工的積極性和實行更有效的管理,企業需重塑企業文化,重新設計薪酬體系和績效管理體系,這些會增大企業的管理成本。再次,企業不能向過去那樣,通過簽訂短期合同到期再招聘的工資新員工的方式降低勞動力成本,企業需要向工齡不斷增長的無固定期限合同員工支付越來越多的工齡工資,會一定程度上地增加工資成本。 3 企業應對無固定期限勞動合同的建議 綜上所述,無固定期限勞動合同會導致企業的靈活用工受約束,增大企業的內部激勵的難度,增加了企業的用工成本等問題,因而企業排斥并抗拒此項規定。在實踐中,企業采用各種各樣的方法規避這項規定,其中存在不少不合法不適當的地方,這樣不但損害到員工的權益,也不利于企業的發展。筆者認為,無固定期限勞動合同給企業帶來的不利影響并非不可避免,也并非只能采用不恰當的方式才能規避。企業無須過渡排斥無固定期限勞動合同,若能以積極的措施應對,亦能有效解決這些問題,甚至化弊為利,發揮這項規定的積極意義,提升企業長久的競爭力。筆者從以下三個方面提出建議: 3.1 企業管理者提高認識,轉變觀念,是積極應對此項規定的前提。 3.1.1 許多企業對無固定期限勞動合同存在誤解,認為它是“終身制”,“鐵飯碗”,一旦簽訂便要對員工“負責到底”,因此企業應盡量避免。而事實上它只是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,和固定期限勞動合同一樣,只要出現中華人民共和國勞動合同法實施條例中列舉的可以解除無固定期限勞動合同的14種情形,企業便可以解除不合適的員工。無論勞動合同的解除還是終止,基本上,都要對勞動者進行經濟補償,所以勞動合同終止期限的不同并不能使用人單位有特別不同的利益。 3.1.2 另一方面,多數企業過于關注這項規定帶來的負面影響卻忽視了它可以帶來的積極效應。從用人單位角度來考慮,勞動合同短期化的行為應該受到一定的法規化的限制,在限制公司的同時也是限制個人隨意跳槽的機動性,對于企業特別是成長中的企業來說是一件好事。企業的競爭在于人才的競爭,核心人才的形成、吸納和留用離不開和諧的氛圍、穩定的員工關系以及對員工長期穩定的投入。正如勞動保障部吳道槐司長指出的:“合同一年一簽,勞動者心里不踏實,不會對企業全力奉獻;企業人員不穩定也不利于自身發展。無固定期限為勞資雙方創造了一個相對穩定的勞動環境。” 在無固定期限勞動合同條件下,員工與企業是利益共同體,員工對企業的歸屬感,忠誠度更高,在工作中形成主人翁意識,更好地投入工作。有利于企業持續連貫的經營運做和企業文化的形成,減少企業的引進新員工后需要支出的培訓成本,避免了因為員工的流動帶來的損失。 因此,在正確認識此項規定的基礎上,企業明智的做法是采用合適的策略回避其負面影響同時更要發揮其積極的作用。 3.2 企業可以對崗位和員工進行評估和分類,在合法的前提下,與不同的員工簽訂不同的合同,以最大限度地發揮無固定期限勞動合同的作用,同時有效地消除一些負面效應。主要分三種情況對待: 3.2.1 企業對員工的長期發展潛力進行評估,選擇最適合簽訂無固定期限勞動合同的員工。一般而言,用人單位應選擇具有不可替代性的關鍵員工、有特殊貢獻的員工,簽訂無固定期限勞動合同。對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位上的員工,也要與之簽訂無固定期限勞動合同。一方面,對于用人單位來說,有利于維護其經濟利益,減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失;另一方面,對于勞動者來說,有利于增強對企業組織承諾的長久性,也有利于實現職業長期穩定,更好地鉆研業務技術。 而對于表現一般,需要更多考察時間的員工,企業不想與之過早簽訂無固定期限勞動合同,則可與員工協商延長固定期限勞動合同的期限。延長期限屬于勞動合同變更。立法沒有對“連續訂立二次固定期限勞動合同”沒有作出具體解釋,一般認為,應該是連續兩次簽定相互獨立的固定期限勞動合同,不包括勞動合同變更。 3.2.2 在一些臨時性的,替代性強的不適合簽訂無固定期限勞動合同的崗位上,企業可以合法適當地采用勞動派遣的方式,從而最大限度地實現靈活用工,有效地與派遣單位分擔用工成本及風險,特別是內部管理的成本。 勞動合同法關于勞務派遣制度有較為嚴格的規定。一方面,企業須明確與派遣單位之間的義務與權利關系,維護好企業自身的利益;另一方面,企業要保護派遣員工的權益,履行自身的義務,使勞務派遣這種靈活用工方式在新制度下產生最大的效益。現實中一些企業,通過脅迫,欺騙等方式讓原員工與派遣單位簽訂勞動合同,從而解除原來的勞動關系,是違法的做法,簽訂的勞動合同無效,企業需承擔法律責任。 3.2.3 充分利用好以完成一定工作任務為勞動期限的勞動合同這一用工形式。該種合同形式可適用于以完成一定工作任務為目標,以完成這個目標為期限,性質上具有獨立性的工作。用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成為合同期限,如果任務完成,即表示期限已到,合同自然終止,用人單位也不需要向勞動者支付經濟補償金。這樣既可以節約一定的用工成本,也可以激勵員工更有效率地工作。 然而,需要注意的是,不具備這些特點的工作,則不應當適用這種合同形式。如果企業只是為了規避經濟補償,對不適合簽署這種合同的勞動簽署了這種勞動合同,并且借用這種勞動形式,而任意的與勞動者解除合同而不支付補償金,勞動者有權要求補償,企業要承擔責任。這樣也不利用企業職工的穩定和凝聚力的形成。 3.3 完善人力資源管理機制是有效應對無固定期限勞動合同規定的重要舉措。無固定期限勞動合同對企業的管理提出了新的挑戰,同時也是推進企業提升人力資源管理水平的動力。 3.3.1 企業招聘要重視崗位合理配置和實現人崗匹配。首先,招聘前進行崗位需求分析,因需設崗,清楚地設定相應工作崗位的任職資格和工作內容,能為企業招到合適的人才,并使其長期服務于企業打下了堅實的基礎。其次,要注意多采用扁平化結構,部門要少而精,人員要精干,寧可招聘一個月薪較高的能干好兩份工作的專業人員,也不招兩個月薪較低的能分別把兩份工作完成的職員。人多有許多不利的因素,一是內耗高:二是企業管理成本高;三是在無固定期限合同的條件下產生糾紛的可能性就高,風險也比較高。最后,招聘過程嚴格篩選,采用科學合理的方法,努力做到合理的人崗匹配。 3.3.2 企業要重視合同管理工作。合同管理日常工作圍繞勞動合同的訂立、變更、解除、終止、續訂、鑒證等幾個主要環節進行,做好每一個環節是企業處理好勞務關系的前提,是有效開展一系列人力資源管理工作的基礎。在無固定期限勞動合同的條件下,與聘用員工簽訂合同時,要合理地設計合同文本,使之既能結合企業發展的實際,又能適應長期使用的需要,例如對工作內容、工作地點、勞動報酬等進行特別設計等。法律允許在勞動合同中約定終止條件,由于無固定期限勞動合同不存在到期終止,所以用人單位有必要在無固定期限勞動合同中對終止條件予以詳細約定。 3.3.3 完善各項規章制度,編制科學合理的績效考核體系與薪酬體系。績效考核指標的制定要基于清晰明確的崗位說明書,讓員工清楚自己的工作職責和工作要求是什么;績效目標的確立要與員工溝通并要求員工確認,證明勞動者對目標了解并認可;績效指標要可量化,避免使用抽象指標。只有各項規章制度健全完善、績效考核內容、指標和方法科學合理,才能正確地評估員工的真實工作業績,合理地證明員工是否勝任工作,必要時合法地舉證員工的失職行為,為企業解雇不適合的員工降低成本,減少風險。同時,企業必須從戰略的角度出發,在合理的績效考核體系的基礎上,制定出有生命力的薪酬政策。通過環境分析,確定自己的薪酬目標和體系,在成本節約與薪酬的激勵作用中尋找一個平衡點,實現勞資雙方的效用最大化。 3.3.4 做好企業的創新管理工作,激勵員工大膽創新,盡量消除無固定期限勞動合同帶來的不利影響。首先要合理的設計工作,使工作具有一定的趣味性和挑戰性。在類似的崗位之間進行適當的工作輪換,對于研發人員可以采取彈性工作制,由他們自由選擇工作的時間,以保證他們能夠在最佳狀態時進行創新的工作。其次要培養團隊合作的精神,形成創新的氛圍;再次,通過績效考核與薪酬體系設計,確立創新指標,加大對創新的引導。 3.3.5 重塑企業文化,培養員工對組織的忠誠感和歸屬感。企業要確立以人為本的管理理念,讓員工體會到企業就是自己的家;要讓員工與企業共同成長,分享企業的成果;讓員工感覺到不僅在利益上與企業一體化,在情感上更與企業相互交融,增強他們對企業的認同感和貢獻精神。這是發揮無固定期限的規定的一個積極舉措。終身雇傭制的背景下,日本員工總是很努力地工作,很大程度上是因為員工對企業的信任和忠誠,把企業的發展看成個人的發展,把企業當自己的家。這是我們企業可以借鑒的地方。 總之,從短期來看,無固定期限勞動合同給企業帶來一定的影響和不小的挑戰,但是這項規定的積極作用也不能為企業所忽視。如果企業能改變傳統的人力資源理念,調整人力資源管理策略,建立和完善對無固定期限勞動合同的管理機制,合理合法有效地用好無固定期限勞動合同,從長遠看,有利于增強企業的凝聚力,增強員工對用人單位的認同感,從而有利于構建和諧穩定的勞動關系,促進企業的長遠發展,促進社會和諧穩定。 參考文獻 1 陳紅梅.無固定期限勞動