注冊國際人力資源師職業資格認證論文題目：XXXXXXXXXXXXXXXXXX姓名：XXXXXXX身份證號碼：XXXXXXXXXXXXXXXXXX【摘要】人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。任何想長久發展的企業必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業面對市場競爭加劇和經濟體制改革現狀下的中心環節之一。也是企業日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文從實行激勵機制的最根本目的、建立公平合理激勵機制的必要性、合理激勵機制模式的設定、合理激勵機制的實現途徑與多種激勵機制的綜合應用幾個方面具體闡述了企業的激勵機制。（仿宋五號字）【關鍵詞】激勵 目標激勵 全面薪酬 組織文化 績效考核（仿宋五號字）【Abstract】The human resources are the strategic resources of modern enterprises, and the most key factor of enterprises development too, and encourage the important content that is the human resources . Any think enterprise of development must set up own effective incentive mechanism for a long time, this is not merely that an enterprise face one of the key links under the market increased competition and economic system reform current situation . It is one of the tasks of enterprises routine too, attract talents , urgent need of retaining staff especially. This text is from implementing basic goal the most of the incentive mechanism, set up the necessity of the fair and reasonable incentive mechanism, reasonable incentive mechanism settlement of mode, reasonable realization way of incentive mechanism and many kinds of integrated application of incentive mechanism several respect concrete to explain the incentive mechanisms of enterprises。【Key words】Encouragement The goal encouraging Overall salaryOrganize culture The performance examiningXXXXXXXXXXXXXXX（宋體二號）一、實行激勵機制的最根本目的（宋體小四加粗）“激勵”一詞，作為心理學的術語，指的是持續激發人的動機的心理過程。將“激勵”這一概念用于管理，就是指運用各種手段（包括獎勵和懲罰）激發人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。（正文宋體小四） 二、建立公平合理激勵機制的必要性1、企業發展的需要企業管理的目的就是贏利，因此員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用，而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力。當其個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生極大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。目標激勵對員工能力的發揮有很大的促進作用，通過建立公平合理激勵機制可以充分挖掘人的潛能并且為企業和社會多作貢獻。2、以人為本需要建立公平合理的激勵機制人才是事業成敗的關鍵，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，構造全新的人才晉升渠道，為他們提供一個能充分發揮自己優勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。以人為“本”，是對人才使用的關鍵，通過建立公平合理激勵機制可以將人力資源的潛力發揮到極致，真正體現“以人為本”的真實含義。三、合理激勵機制模式的設定1、激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，人員激勵是調動員工積極性的主要手段。明確員工需求、按需激勵，是激勵的指導原則。美國的著名心理學家馬斯洛提出了人類“需求層次論”，他在人類動機理論、激勵與個人等著作中闡述了這一理論，主要內容有，人的需求可以從低到高分為五個層次，即生理、安全、社交、自尊、自我實現。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。需要層次論的意義：在于幫助明確和了解引發人們行為的主導需求是什么，從而有的放矢，按需激勵，從而激發員工的行為指向組織所希望的方向。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工（知識層次、薪酬層次）處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需要和安全需要（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需要和自我實現的需要。 2、物質與精神兼顧，實現全面薪酬激勵機制“全面薪酬戰略”是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。外在抱酬是指員工因受雇用而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利。內在抱酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作榮譽感、成就感、責任感。比如，對工作的滿意度、培訓的機會、發展的機會、以及公司對個人的表彰、謝意等等。因此，薪酬的激勵并非單純的金錢激勵，實質上已成為企業激勵中一種復雜的激勵方式，它還隱藏著成就的激勵、地位的激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動因之一。事實上人類不但有純粹物質方面的需要，更有精神方面的需要，如成就方面、地位方面等需要。因此企業單純的用金錢激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。四、合理激勵機制的實現途徑1、創建適合企業特點的文化 組織文化的定義是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。長期形成的組織文化，由于共同的認識、共同的目標、共同的價值觀、群體規范及組織氣氛等綜合作用，從而能強烈地激勵員工的積極性、主動性和創造性。在滿足物質需要的同時，崇高的群體價值帶來的滿足感、成就感和榮譽感、使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。優秀的組織文化都會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造激情，從而形成一種激勵環境和激勵機制。 2、制定公正、準確、適度的激勵機制激勵的方式方法很多，但無論什么形式方法，都應力求公正、準確、適度。所謂公正，指要有清醒的頭腦和實事求是的精神，用科學的標準和態度衡量和要求下屬，堅持一視同仁。所謂準確，指的是領導者對下屬的激勵措施要符合員工的需要。所謂適度，指的是激勵工作要符合客觀事物本身的度，即掌握好分寸，恰倒好處。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。3、建立科學的考核評價體系對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。績效考核，就是收集、分析、評價和傳遞有關一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面的綜合評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。科學、公平的績效量化考核體系真正做到了客觀、公正地評價每一位員工的工作業績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供了依據。績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會等方面進行體現，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位員工的潛能，使企業充滿生機和活力。4、培訓也是一種重要的激勵方式當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重要的，而且在企業培訓的機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。5、適應經濟形勢變化，隨時改變激勵方式由于人的需求是多變的，同時當低層次的需求滿足后，就會上升到較高層次的需求。因此我們的激勵方式也不是一成不變的，這樣激勵政策才能保持持續的有效性，員工積極性才能不斷提高，創造力不斷挖掘，使企業永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。因為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷人才與一般員工的需求相差很大。一般來說，高學歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰性的工作、長遠的發展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，達到提高員工積極性、創造性，吸引人才、留住人才以及企業長遠發展的目的。五、多種激勵機制的綜合運用企業可以根據自身的特點而采用不同的激勵機制，首先講求認同，例如在公司會議上，由于某位銷售人員超額完成了當年的銷售任務并且做到了關鍵客戶及時的回款，上級領導就可以當眾表揚并且給予一定的物質獎勵，這就是對員工表現、成果和忠誠的一種認同，同樣可以激發員工對成功更深層次的一種渴望，促使他取得更大的成功；也可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。在許多企業中，員工持股是一種被廣為采用的激勵手段。員工持股可以通過員工購買本公司股票來實現，也可以通過公司把股份贈送給員工來實現，而且在許多的案例中，原先幾乎毫無獲利的公司，后來被經營得非常成功。這一現象表明：“參與”的確能激勵員工。贊揚也是管理者希望激勵手下員工提高工作效率最行之有效的辦法。例如，當你稱贊你的秘書的打字技術和才能后，就會發現以后文件中打錯的地方就很少。事實上激勵的方式多種多樣