人力資源管理到底是做什么的？常有人這樣問我：人力資源管理主要做哪些事情呀？是不是就是招人、算工資呀？、面對這樣的提問，我作為一名人力資源管理工作者，有時候真的是無言以對，但是從內心里完全能夠理解他們為何會有如此疑問。他們之所以會有如此疑問，并不能怪他們無知，而是我們的工作沒有做到位，我們從事人力資源管理的工作者在培訓模塊沒有充分給大家講透徹，沒能將我們的工作解剖給大家，所以經過反復思考，我決定結合自己的工作實踐及相關資料簡單剖析人力資源管理的基本內容。以我個人看來人力資源管理在現實中還存在著普遍性和專業性的雙重性。普遍性體現在：部分企業還沒有意識到人力資源管理的重大作用，工作開展都還停留在50年前的人事管理階段，說通俗點就是純粹的辦手續、算工資等事務性的工作，并沒有提升到管理層面上來，簡直就是個控制人員進出的“人事出納員”，這種模式也導致了大多數人對人力資源管理產生了誤解，從而歪曲了整個人力資源管理的本意。專業性體現在：目前不管是大企業還是小企業戰略目標能否實現在很大程度上都跟人力資源管理有著極大的關系，越來越多的企業都把人力資源管理納入公司的戰略管理高度，成立了專門的人力資源部，聘請符合公司發展的專業性優秀人才來推動公司整個管理進程，從而實現企業的戰略目標。首先我們講一下人力資源管理的概念人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。從學科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內容：（1）崗位分析與設計。 （2）人力資源規劃。 （3）員工招聘與選拔。（4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。（7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。（10）勞動關系管理。這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發績效管理 薪酬與福利 勞動關系1. 人力資源規劃廣義：分長期規劃（5年以上）、短期規劃（1年及以內介于長期和短期之間的為中期規劃。狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。從內容上：分戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。我們根據公司的戰略目標，分解到人力資源方面成為人力資源戰略，為實現這一戰略目標，我們對未來組織中的人員供需做個充分的預測。通常我們人力資源規劃工作從如下方面著手撰寫：規劃項目主要內容總體規劃人力資源管理的總體目標和配套政策配備規劃中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況離職規劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況補充規劃需補充人員的崗位、數量和對人員的要求使用規劃人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間職業規劃骨干人員的使用和培養方案勞動關系規劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施培訓開發規劃確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等績效與薪酬福利標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等2.招聘與配置定義：招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把合適、優秀的人才招進企業來，配置：把合適的人放在合適的崗位上。簡單說就是按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，并把合適的人放在合適的崗位上。但是招聘工作遠沒有大家想象的那么簡單：招聘=招人？很顯然，只要有點人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的，那么我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內容呢？根據組織規劃進行崗位分析 招聘需求分析招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇招聘實施 特殊政策與應變方離職面談 降低員工流失的措施2. 培訓與開發定義：是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。我們培訓與開發工作的內容：培訓需求的調查與評估 培訓程序與策略培訓的方案設計、系統方法 培訓組織實施培訓考核 總結評估4.績效管理定義：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。從績效管理的過程中提升個人的素質、能力，達成企業的戰略目標。績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統就不可能發揮作用了。績效管理的工作內容：績效管理準備 績效管理動員績效管理培訓 績效管理的輔導、實施績效考評 考核結果匯總績效面談 績效考核總體評估改進5薪酬管理定義：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。薪酬管理的內容：工作分析、崗位價值評估 崗位分層級崗位標桿設置 計算層級薪酬總和薪酬結構確定 薪資格式設定薪資計算 保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）其他福利項目的設定6.勞動關系管理定義：是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。企業勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系：所有者與全體員工的關系；經營管理者與普通員工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。勞動關系管理的工作內容：國家相關法律法規的宣傳、引導 組織關系和社會關系協調組織關系和部門關系協調 組織關系和員工關系協調部門關系和員工關系協調 勞資談判工會化和勞資談判 綜合企業