.一、多選題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD ），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識形態 D風俗習慣2、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC ）。A 權威B 公平C 正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒4、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD ）。A 智力B技能C 知識D體力5、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC ）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D 人口的受教育情況6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD ）。A 知識和技能的水平B 智力 C 勞動者的勞動態度 D體質7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD ），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質B 心理結構素質C 情商D心理功能素質8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD ）。A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育C 激勵D管理10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC ）。A 韋伯B 泰勒C 法約爾 D 馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ ABC ）。A公益企業 B公共事業 C非政府公共機構 D國有企業12、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D ）。A、在發展的方向上都指向現代的功績制 B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 13、中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABC D ）。A新陳代謝機制 B競爭擇優機制 C 權益保障機制 D監督約束機制14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ ABCD ）。A 人力政策法規環境 B 人力管理環境 C 人力市場環境 D人力戰略環境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。A羅默的經濟增長收益遞增型的增長模式 斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式 爾的微觀進步模式16、人力資本的性質主要體現在（ABCD ）。A人力資本的生產性 B人力資本的稀缺性 資本的可變性 D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ ABCD ）。A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性 C產權的強外部性D產權的相對殘缺性18、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD ）為基礎。A市場機制 B競爭機制 C契約機制和 D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD ）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何20、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ ABCD ）。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃21、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB ）。A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃C指令性規劃D指導性規劃 22、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（A BCD ）。A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃 D績效評估與激勵規劃23、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給 C協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（A B ）。A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法25、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC ）。A物質生活環境的需求 B社會關系的需求 C發展的需求 D 競爭的需求27合理的公共部門人力資源流動的價值是（ ABCD ）。A有利于提高公職人員的素質和能力 B有利于優化公共部門人才隊伍結構C有利于促進用人與治事的統一D有利于改善組織的人際關系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD ）。A用人所長的原則B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結合的原則29、轉任的主要特點是（ ABC ）。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD ）。A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能31、工作設計是對組織內的（BCD ）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A工作目標 B工作內容 C工作職責 D工作關系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD ）的原則。A觀察的工作相對穩定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC ）的準則。A清楚 B準確 C專門化 D全面化34、工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點數法35、工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點數法36、（ AB ）采用的是品位分類方法。A英國 B法國 C美國 D日本37、人才測評的方法包括（ABCD ）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術38、公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。A經濟高效 B測評面寬 C誤差易控 D督導力強39、面試和筆試相比，具有（ABCDE ）的特點。A測評的素質更全面 B測評內容的不固定性 C主觀性強 與考生交流的互動性40、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD ）。A 權威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD ）。 A性質不同 B目的不同 C內容不同 D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD ）。 A部內培訓 B交流培訓 C工作培訓 D學校培訓 43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD ）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。A物質激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內在激勵45、外附激勵方式包括（ ABCD ）。A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC ）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統主要由（ ABC ）構成。A工作數量 B工作質量 C工作適應能力 D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD ）。A工資 B獎金 C津貼 D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。A減薪 B停薪 C停升 D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（ BCD ）的特征。A 約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合51、人力資源的可再生性主要體現在( ABD )。A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源52、公共部門人力資源損耗主要表現在（ ABC ）。A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續投資損耗 D.無形的損耗53第一個公認的現代人事管理部門1902年在（ B ）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時，54人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（ BCD ）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合55公共部門對員工任職資格的要求排在首位的是（D道德素質）56下列關于職位分類的說法，正確的是（無D適應性強，應用范圍廣）57我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B ）。A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級 D.等級58中華人民共和國公務員法于（ B ）開始施行。A. 2007年7月1日B. 2006年1月1日 C. 2006年7月1日D. 2007年1月1日59下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（ ABD ）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義60中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ ABC ）。A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才C東部地區出現了人力資源飽和現象 D中西部人力資源政策體制環境還不完善61開發人力資源的基礎性工作是（ D ）。A.做好人力資源制度建設 B.嚴格績效考核 C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓62我國勞動力市場體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門 B.市場機制 C.第三部門 D.公共部門63舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABC ）。A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系 D. 構建了人力資本理論的微觀經濟基礎64公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（ D ）為導向。A.公共服務 B.公共價值 C.公共產品 D.公共利益65（ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。A. 德爾菲法 B. 自下而上預測法 C. 人員繼承法 D. 馬爾可夫鏈預測分析方法66我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國公務員法規定，交流的方式包括（ ACD ）。A.調任 B.聘任 C.轉任 D.掛職鍛煉67( C )是我國公務員交流中最為常見的方式。A.調任 B.聘任 C.轉任 D.掛職鍛煉68關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD）B掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗的公務員和初任的青年公務員D掛職鍛煉的期限一般限定為三年以內，多數在一到兩年69在工作分析的各個環節中，（ D ）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。A. 工作分析的目的B. 確定工作分析的執行者C. 編寫工作說明書和職位規范書 D. 工作分析信息的搜集70、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷71職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人72品味分類制度的優點（ABC）A結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 B比較適用于擔任領導責任的高級公務C有利于集中統一的領導，樹立行政權威73職位分類的優點在于( ACD )。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B. 結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才74對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A. 筆試 B. 資質測試 C. 評價中心技術 D. 心理測驗75評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A. 無領導小組討論 B. 公文筐 C. 心理測驗 D. 角色扮演76關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想77公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動力市場的供需狀況 B. 內部環境 C. 外部環境 D. 經濟環境78內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC）A人力資源規劃 C工作分析79我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D )。A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯系實際的原則 80(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A. 任職培訓 B. 初任培訓 C. 專任培訓 D. 技能培訓 81我國公務員職務晉升必須堅持( ABC )。A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D. 越級晉升為主，逐級晉升為輔的原則82關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ ABD ）。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為83美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A.60 B.50 C.70 D.4084、下列屬于過程型激勵理論的是（ ABC ）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標設置理論 D.需要層次理論85、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了( B )的重大作用。A.情感激勵 B.危機激勵 C.榮譽激勵 D.目標激勵86、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。A.發展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估87、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC )。A.法律監控與約束 B.道德約束 C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束88、實踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。A.定量分析 B.定性分析 C.360度績效分析 D.平衡記分卡89、（ A ）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通 B.實施績效評價 C.提供績效反饋 D.績效改進指導90公務員薪酬制度的確立方式主要有（ ABC ）。A. 法律方式B. 行政方式C共同協調方式 D經濟方式43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內在激勵45、外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量 B工作質量 C工作適應能力 D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。A工資 B獎金 C津貼 D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪 B停薪 C停升 D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。A 約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合三、判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（ ）7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當&26;斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10（7）天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）23、中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）28、公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）四、名詞解釋1、人力資源：（教材第12頁）2、人力資源開發：（17頁）3、人力資源管理：（19頁）4、公共部門人力資源開發與管理205、公共部門人力資源生態環境：（67頁）6、公共部門人力資源外部生態環境：（67頁）7、公共部門人力資源內部生態環境：（69頁）8、人力資本運營：（96頁第二自然段）9、公共部門人力資本：（101頁倒數第一自然段段首）10、公共部門人力資本產權：（103頁第一自然段段首）11、公共部門人力資源規劃：（114頁第一自然段段首）12、公共部門人力資源需求：（122頁倒數第一段第二句）13、公共部門人力資源需求預測：（123頁的公共部門人力資源需求預測）14、人力資源流動：（134頁倒數第一段）15、公共部門人力資源流動：（135頁第一行至第三行）16、調任：（140頁倒數第四行至第三行）17、轉任：（141頁倒數第五段） 18、掛職鍛煉：（142頁倒數第四段）19、人力資源市場：（143頁倒數第三段一二行）20、公共部門的工作分析：（153頁倒數第二段第二句話開始至第四行）21、品位分類：（169頁倒數第三段第二、三行）22、職位分類：（170頁倒數第三段）23、人才測評：（179頁倒數第二段段首起）24、評價中心：（200頁）25、無領導小組討論：（200頁倒數第二行）26、文件筐作業：（201頁倒數第三段）27、管理游戲：（202頁倒數第二段）28、角色扮演：（203頁）29、公共部門人力資源獲取：（208頁倒數第一行）30、公共部門人力資源培訓與開發：（232頁第二段）1、（A人力資源）是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力的人的總稱，是一種特殊的資源。 2、現代公務員制度的實行，可以看作是（D）的體現。D、政黨與公共部門分權精神3、1993年8月14日（D）的頒布，標志著我國保管員制度的正式建立。 D、多數完整制度中的一個完整4、公務員制度是傳統中主流的公共部門人力資源管理制度，也是（C）的制度。 C、惟一完整 5、公共部門人力資源管理制度的市場化發展趨勢已經表明，市場化的作用范圍有其（A）A、局限性 6、只有在（D）體制下才會催生現代意義上的公共部門人力資源管理。 D、市場經濟7、公共組織要想獲得合法性，很重要的一條就是要向公眾證明，改革后的管理效率（D）按市場交易原則運行的私營組織。 D、不低于8、法律尤其是同（D）權利義務相關的勞動法律法規的健全與執行力度，是進行公共部門人力資源管理的必要條件。D、公務員二、多項選擇題1、公共部門雇員尤其是政府公務員所從事的是公共事務管理活動，他們行使公共權力，（AB）A、追求公共利益 B、提供公共物品2、現代意義上的公共部門還包括（AC）以及那些由政府直接投資開辦，以國有制形式運作的公營企業、公立學校、公立醫院以及得到行政授權的機構等組織體系。A、非營利性組織 C、社會中介組織 3、公共部門人力資源管理學的研究方法主要有系統分析法、（ABCD）和案例分析法等。A、實驗分析法 B、比較分析法 C、統計分析法 D、心理分析法4、公務員又稱文官，是指在政府中行使（BC）的人員。B、國家權力 C、執行國家公務 5、公共部門人力資源管理是政治系統的一個子系統，本身就是行政管理的一部分，因此，與國家的（BC）的關系極為密切。B、政治制度 C、行政體制6、公共部門人力資源管理的技術環境是指（ABC）A、高新技術正日益崛起 B、新科技革命蓬勃發展C、知識經濟正逐漸成為國際經濟的主導7、公共部門人力資源管理的外部環境因素包括（ABDC）A、政治制度與行政體制B、人口與教育環境C、社會保障 D、法律環境8、公共部門人力資源管理的內部環境因素包括（ABCD）A、組織目標 B、組織制度 C、組織文化 D、工會組織三、判斷題1、公共部門雇員特別是政府公務員有著一些不同于私人企業員工的特點。()2、中華人民共和國公務員法標志著我國公務員制度的正式建立。()3、由傳統的人事管理模式向當代的人力資源管理模式轉變構成當前我國政府人事管理發展的基本趨勢。()4、政黨主導型公共部門人力資源管理模式，不易于造成用人和治事的嚴重脫節、利于疏通人才進入公共部門的渠道。()5、公務員制度的設計基于兩個目標：推進行政效率和保障公共雇員權利。()6、公務員可以分為政務和業務兩類。一般意義上所說的國家公務員，是特指這種經過公開考試錄用，實行常任制的政務類公務員。()7、公共部門人力資源管理系統通過選人、用人和發展人，也有利于國家政治與行政體系的穩定和發展。()8、經濟狀況對公共部門人力資源管理的影響主要是全過程的。()四、簡答題1、略述公共部門人力資源的管理與企業人力資源管理的不同點。(P10、L2)2、簡述公共部門人力資源管理學的含義。（P43、L2）3、什么是公共部門人力資源管理制度？（P48、L2）4、什么是公共部門人力資源管理的環境？（P56、L1）五、論述題1、略述公共部門人力資源開發的目標和任務。（P23、L3，P24、L1）2、試分析公共部門人力資源管理的外部環境因素。（P56L2-P59L4）第二單元一、單項選擇題1、五年以上的公共部門人力資源規劃為長期規劃長期規劃跨度長，對總的方向、總的原則和方針政策有概括的說明，是（B） B、指導性的規劃 2、公共部門人力資源預測是為了對人力資源的未來發展狀況進行推算，以指導目前的工作。因此，在人力資源預測中，要把握（B）B、適度的超前性3、公共部門要在不斷實踐中，逐步掌握和運用（C）的規律，使公共部門人力資源的需求與供給保持一個良性的平衡4、公共部門規模（D），則需要的人力就會增加，新的業務更需要掌握新的技能的人才。D、擴大5、公共部門的服務方向發生調整，并不一定導致公共部門規模的變化，但卻對人力資源的（C）A、供給發生改變 B、供求發生改變 C、需求發生改變6、利用內部候選人填補職位空缺的優點在于一般選拔費用低，因為（A）A、可以獲得現有雇員的表現信息 7、對一個在持續發展中的公共部門來說，它所需的人力資源是無法從（A）中得到滿足的。A、內部供給 B、外部供給 C、政府供給 D、國際供給8、對公共部門外部人力資源供給的預測，我們首先必須考慮的因素是（A）A、地區性因素 二、多項選擇題1、要保證公共部門各種目標的實現，就必須對公共部門目前和未來對各種人才的需求進行科學的（AB），以使公共部門更好地為社會服務。A、預測 B、計劃 2、從規劃的范圍上看，可以把公共部門的人力資源規劃分為（CD）兩類。C、宏觀規劃 D、微觀規劃3、從規劃的時間跨度上看，人力資源規劃與組織的整體戰略計劃相對應，可分為（ABC）A、長期規劃 B、中期規劃 C、短期規劃 D、微觀規劃4、公共部門人力資源規劃的特征具有（ABCD）A、明顯的政治性 B、適度的超前性C、積極的動態性 D、多因素的系統性5、人力資源規劃所屬業務計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓計劃、（ABCD）A、薪資計劃 B、退休解聘計劃C、評價及激勵計劃 D、勞動關系計劃6、解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是調動現有員工的積極性，可以（ABCD）A、設置多樣化的物質和精神獎勵 B、讓員工多參與決策C、采用各種培訓提高員工的技能 D、鼓勵員工進行創新7、如果預測結果表明公共部門在未來某一時期內在某些崗位上人員過剩，即供過于求，則可選擇的一般策略有（ABCDA、永久性裁減或辭退B、進行提前退休C、增加臨時性工人 D、減少工作時間8、影響人力資源需求的因素主要有（ABCD）A、公共部門規模的變化 B、公共部門服務方向的變化C、公共部門的設備、技術條件的變化 D、外部因素三、判斷題1、一個完善的人力資源的規劃，并非有助于高層領導了解本組織目前各種人才的余缺情況。()2、一年內的人力資源規劃為短期規劃這種規劃要求明確，任務具體，措施落實。()3、短期人力資源規劃和各種項目計劃發球策略性規劃，如招聘、培訓之類的項目計劃均屬策略規劃，又稱行動計劃。()4、公共部門人力資源規劃的目的就在于維持職員需求與供給之間的平衡，合理的人才比例關系和人才結構，但不是綜合平衡的具體體現。()5、在公共部門的臨時雇員和正式的全職員工之間常常會存在一種比較和諧的關系。()6、公共部門的技術水平的提高、設備的更新，對職員的知識技能的要求也隨之提高。公共部門必須為這一趨勢準備好足夠的人才。()7、利用內部候選人填補職位空缺的優點在于內部提拔能夠成為激勵因素，它向其他雇員發出業績突出就將獎勵的信號。()8、公共部門應要求人力資源管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同部分的內部候選人進行面談。()四、簡答題1、什么是公共部門的人力資源規劃？（P72L2）2、略述公共部門人力資源規劃的基本內容。（P79L1-L4）3、公共部門臨時雇員的優點有哪些？（87L3-88L1）4、略述馬爾可夫分析法。（P103L4、P100-101）五、論述題1、試述公共部門人力資源規劃的含義（P72）和特征。（P74-75）2、如何運用趨勢分析法進行人力資源預測？（P92L2、L3、P93）第三單元一、單項選擇1、我國自建國到20世紀80年代，人力資源管理體制一直是與（A）相適應的集中統一的管理體制。A、計劃經濟 B、市場經濟 C、社會經濟 D、產品經濟2、任職資格，是說明一項工作對任職者在教育程度、工作經驗、知識、技能、體能和個性特征方面的（B）B、最低要求 3、人員的招聘、篩選和安置構成了公共部門人力資源的（D）D、入口管理4、招聘依據可以概括為以下兩個方面：工作本身的要求；工作執行者應具備的（A）A、素質和能力 5、依據公務員法規定，國家公務員的考試錄用應遵循（C）、嚴格考核和審批錄用的程序。C、發布公告、資格審查、公開考試6、公共部門的所有工作人員，都應根據自身的特點、特長以及其他方面的條件安排最合適的工作，（D），即人得其位。 D、落實到最合適的崗位上7、人員安置中，不僅要強調人中與工作的相互匹配，而且要注重群體成員之間的結構合理和（A）A、心理相容 B、形式相容 C、物我相容 D、群體相容8、實現（B）是人員安置的基本依據。 B、組織目標 二、多項選擇題1、工作分析的目的，是為公共部門人事決策提供依據。具體來說，在于了解工作的（ABCD）A、輸出特征 B、輸入特征 C、轉換特征 D、動態特征2、工作分析的直接結果形成職務說明書。一份完整的職務說明書包括（AC）A、工作描述 B、工作計劃 C、工作規范 D、工作總結3、工作描述又稱職務描述或工作說明，指用書面的形式對組織中各類崗位（職位）的（ABCD）等做出統一要求。A、工作性質 B、工作任務 C、工作職責 D、工作環境4、工作職權是指與該職位工作職責相應的權力界限，包括（ABCD）A、決策權限 B、用人權限 C、財、物支配權限 D、監督權限5、依據公務員法規定，國家公務員的考試錄用應遵循發布公告、（BCD）和審批錄用的程序。A、公開推薦 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴格考核6、在人員安置中，不僅要強調人員與工作的相互匹配，而且要注重群體成員之間的結構合理和心理相容，即人一職匹配和人一人匹配并重。這種相容通常包括（ABCD）等方面。A、個性 B、專業 C、能力 D、年齡7、協調發展原則是在安置人員時，首先應立足于組織成員個人在（ABC）生理、心理、人格等方面的全面發展。A、智力 B、體力 C、能力 D、財力8、人員安置中應注意（ACD）A、實現組織目標是人員安置的基本依據B、實現個人目標是人員安置的基本依據C、人員需求預測是實現人員動態安置的前提D、組織結構設置是人中同安置的關鍵三、判斷題1、工作分析既是人力資源管理的核心，也是人本管理的基礎。()2、1993年8月頒布的國家公務員暫行條例，并沒有明確規定國家行政機關實行職位分類制度。()3、職位分類為國家公務員實行合理的基礎工資制度奠定了基礎。()4、工作規范：指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。()5、招聘是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請到一個組織中工作的過程。()6、合理的人員安置要求每個職位或崗位不一定要根據資格、資歷、學歷、品德、才能、年齡等方面的要求配上合適的人選。()7、能級匹配原則要求根據組織結構中各個職務崗位的性質配備有關人員，這僅要求人員的數量和結構要與職務的多寡和類型相適應。()8、公共部門負有為組織成員的全面發燕尾服提供機會、創造條件的社會責任。()四、簡答題1、公務員職位分類制度的重要意義是什么？（P126L2）2、略述工作規范與工作描述的區別？（P116L3）3、公務員錄用必須遵循的原則有哪些？（P155-156）4、人員安置的基本要求？（P172L2）五、論述或案例分析1、試述人員安置的具體原則。（P172-175）2、案例分析：（案例選自教材）選拔總務科長的難題 某醫院正在討論醫院總務科領導班子的人選問題。醫院總務科是一個服務第一線醫療工作的日常行政事務工作的科室，可以說，總務科是“百管科”，科長是“大總管”。究竟誰當總務科科長最合適呢？人事組織部門提出了幾個人選，卻不曾想到會產生異議。第一位H：原后勤總務科副科長，52歲，高中文化水平。從38歲起一直在總務科工作，有豐富的總務管理經驗和較強的組織能力。他為人正直、辦事有條不紊，以身作則，群眾關系較好，頗受院領導的賞識。但在管理上墨守成規，沒有開拓精神。第二位L：原總務科科員，34歲，大專文化水平，辦事認真，處事果斷，喜歡學習，上進心強，對所管轄的工作有創新，曾獲得院長基金的獎勵。針對總務管理上的不足，提出過改進的方法，并得到行政副院長的好評。但對科級干部有輕視態度，和總務科屬下各部門人員的關系不怎么和睦，喜歡教訓人。院領導討論過程中的分歧大致如下：多數同志和一位業務副院長認為：H原來在總務科干了5年副科長，同志關系好，組織觀念強，工作熱情高，對業務又很熟悉，是個很好的人選，可是有幾位認為：H管理方法陳舊，不能適應現代化醫院的管理需要。而在討論L時，人們覺得他很能干，有潛力，曾提出過總務改革的方案，有幾項經試用很有成效。但也有相當一部分領導持有異議。兩種意見相持不下，最后，院長站了出來說：“L同志是個人才，但太嫩了點，后勤總務工作需要找一個資歷老一點，群眾關系密切一點的同志。后來通過表決形式決定由H出任該職。”在上述案例中，你是否同意院長的觀點？若你有權決定總務科長的最終人選，你會作何種選擇？提示：（1）考察知識點，第四章第一節中招憑依據，第三節安置（P172-176）（2）分析思路，其一、總務科長崗位在組織中的重要性及其崗位要求分析。其二、依據組織目標要求和崗位標準，按照公共部門合理安排人員基本要求和原則確定醫院總務科長人選。（3）分析：醫院承擔著人民健康權維護保障，是肩負著抗擊人類社會重大疫情重任的公共部門，政府和公眾社會對其有很高要求-即提供高效率、高質量、低成本的醫療服務保障。而作為服務如此重要公共部門第一線醫院總務科，行業定位是 “百管科”,其科長是醫院“大總管”。科室組織目標是為醫院現代化改革，和一線醫療工作提供高效有力、全方位的服務保障。其科長必須年富力強、有銳意進取的創新精神，有事業心、有責任心，有較高文化水平和一定組織協調能力。不同意院長的意見。院長意見是一種主導性引導。但其以候選人之間比較代替候選人與崗位要求之間比較。產生了選拔者暈輪效應。也未能充分考量組織目標要求。應選擇L同志擔任總務科長。L同志年輕果斷，文化素養較高，善于學習、勤于思考，勇于創新，業績顯著，且又較大潛力。其優勢最接近保障組織目標實現的要求-突破本院總務科工作疲于應付，保障不力，服務一線醫療工作的顧客滿意率低等瓶頸約束。依據能級相匹配原則、因事定人用人所長原則，將L選拔到科長崗位，進一步推動總務保障服務管理的創新，進而提高整個醫院為社會提供高效服務保障能力。而組織部門應利用L的善于學習的可塑性，幫助其克服缺點，主動增強融入團隊的能力，以求得組織目標實現和個人進步的協調發展。院方應通過組織文化，創建群體互融互動，且又能使每一個人的才能和積極性都得到充分發揮的和諧工作氛圍。 第四單元一、單項選擇題1、公共部門人員的交流除了調任外，基本上是組織內平行的人力移動，一般（B） B、不涉及薪酬的增加或減少2、公共部門的日常工作一方面要求人務資源的穩定性，另一方面又要求人員有（A）A、適應的流動性 3、公共部門引入競爭機制，依靠（D）競爭上崗，徹底改變“鐵交椅”的現象。 D、素質4、公共部門良好的（C）是使公職人員保持飽滿的工作熱情，保持公職人員順利開展工作的重要前提。A、地理環境 B、經濟利益 C、人際關系 D、收入5、有效的人力資源流動政策和實踐應該是（A）需求和組織要求的完美結合