如何提升招聘能力集團(tuán)正處于飛速發(fā)展的階段，對(duì)人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司更加地迫切。只有及時(shí)、有效地引進(jìn)合適的人才，才能順應(yīng)公司發(fā)展的要求，進(jìn)而推動(dòng)公司的發(fā)展。人才引進(jìn)的工作是人力資源部門的主要職責(zé)之一，為了保證這項(xiàng)工作能取得理想的成績(jī)，集團(tuán)人力資源管理中心結(jié)合公司的實(shí)際情況，致力于提升招聘人員的招聘能力，打造一支強(qiáng)大的招聘隊(duì)伍。因此，關(guān)于“如何提升招聘人員的招聘能力”是集團(tuán)一直在探索和研究的課題。今年八月，所有子公司人事行政經(jīng)理都從全國各地來到了總部參加培訓(xùn)，與總部人力資源部門的同仁歡聚一堂，共同學(xué)習(xí)和探討。這次培訓(xùn)的核心內(nèi)容就是招聘能力的提升。集團(tuán)人力資源管理中心袁杉總經(jīng)理主講了招聘流程里的各個(gè)環(huán)節(jié)，比如：分析提煉了市場(chǎng)區(qū)域經(jīng)理的崗位勝任力模型、招聘渠道的選擇、招聘啟示的編寫、簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約話術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試方法和技巧等。并且，每個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)都一一進(jìn)行了講解。最后，還進(jìn)行了大量的現(xiàn)場(chǎng)招聘演練。通過培訓(xùn)，在招聘方面我們學(xué)會(huì)了很多“招式”，很大程度上提升了我們這支招聘隊(duì)伍的招聘能力。培訓(xùn)結(jié)束，大家返回到了各自的崗位。實(shí)踐是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的最好標(biāo)準(zhǔn)，通過近兩個(gè)月的實(shí)踐，八月培訓(xùn)的效果得到了肯定。培訓(xùn)的成果也得到了有效的轉(zhuǎn)化，因?yàn)榕嘤?xùn)結(jié)束后我們這支招聘隊(duì)伍的整體績(jī)效得到了很大的提高，大部分人招聘的分?jǐn)?shù)都是滿分。當(dāng)然，完成比例確實(shí)比以前有了很大的進(jìn)步，質(zhì)量上也有所提高，這讓人感到非常欣慰。但我們不能滿足于目前取得的成績(jī)而沾沾自喜，精益求精和不斷進(jìn)取才能讓我們?cè)谌肆Y源這個(gè)舞臺(tái)上有所成就。其實(shí)，我們的工作仍然存在很多不足。如果仔細(xì)推敲，除了招聘人員自身能力的提升之外，八月業(yè)務(wù)主管的調(diào)薪也對(duì)這個(gè)相對(duì)理想的結(jié)果起到了很大的推動(dòng)作用。如果仔細(xì)評(píng)估，我們子公司人事行政經(jīng)理對(duì)人和事的判斷與總部還是存在較大的偏差。如果仔細(xì)觀察，我們子公司人事行政經(jīng)理面試評(píng)價(jià)的填寫仍然有些不夠規(guī)范；新員工的各項(xiàng)流程仍然提交得不夠及時(shí)或不合理，甚至有些流程都忘記提交；新員工的各項(xiàng)資料仍然存在傳送不及時(shí)或不完善的現(xiàn)象；也有些子公司人事行政經(jīng)理對(duì)人員異動(dòng)情況的掌握和反饋不及時(shí)或不夠準(zhǔn)確。當(dāng)然，不足之處更主要的還是招聘的質(zhì)量仍然跟不上公司發(fā)展的節(jié)奏，以及人才的儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。諸如此類問題，我進(jìn)行過比較長(zhǎng)時(shí)間的思考。我認(rèn)為導(dǎo)致這些問題的根本原因，并不是我們“招式”學(xué)得不夠多、不夠好，而是“內(nèi)功”不足。就像習(xí)武之人，把各門派的招式都學(xué)會(huì)了，但沒有通過心法練成深厚的內(nèi)功，仍然發(fā)揮不出強(qiáng)大的能量，不能成為武林高手。而一個(gè)已經(jīng)練成深厚內(nèi)功，但不懂招式的人，其一拳一掌也足以取人性命，加以招式的練習(xí)便可很容易地成為武林高手，可塑性是非常地強(qiáng)。因此，我們要提升自己的招聘能力，除了要熟練地掌握“招式”之外，還要學(xué)習(xí)“心法”修煉深厚的“內(nèi)功”。如果把培訓(xùn)的知識(shí)和技能比作是“招式”，那么內(nèi)在的素養(yǎng)和能力便是“內(nèi)功”了。要提升自身的招聘能力，需要內(nèi)外兼修。既然經(jīng)過培訓(xùn)我們學(xué)了“招式”，那我就談?wù)勗撊绾涡逕挕皟?nèi)功”。為了有條理、通俗準(zhǔn)確地表達(dá)我經(jīng)過縝密思考后的建議，我從人事行政經(jīng)理的崗位勝任力模型開始跟大家共同探討。一般來說，員工個(gè)體所具有的崗位勝任力有很多，但企業(yè)所需要的并不一定是員工所有的崗位勝任力。企業(yè)需要運(yùn)用崗位勝任力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的崗位勝任力，即員工最佳崗位勝任力。八月培訓(xùn)的時(shí)候，袁總就帶領(lǐng)我們一起進(jìn)行過分析和提煉，重新建立了市場(chǎng)區(qū)域經(jīng)理的崗位勝任力模型。當(dāng)時(shí)，對(duì)子公司人事行政經(jīng)理的崗位勝任力也進(jìn)行了梳理。當(dāng)然，我今天談的話題是招聘。因此，我主要談?wù)衅改K的崗位勝任力。了解人力資源專業(yè)知識(shí)的人都知道，崗位勝任力模型有六個(gè)層面的基本內(nèi)容：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。結(jié)合這六個(gè)層面的基本內(nèi)容和公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析，我認(rèn)為在招聘方面最佳崗位勝任力主要包含以下三方面的九項(xiàng)內(nèi)容：知識(shí)公司知識(shí)、人力資源專業(yè)知識(shí)，技能分析判斷能力、溝通影響能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、抗壓能力、人際交往能力；素養(yǎng)責(zé)任心、自信心。通常我們對(duì)某個(gè)崗位的最佳勝任力進(jìn)行提煉的時(shí)候會(huì)選擇六到八項(xiàng)，而在招聘方面我提煉了九項(xiàng)內(nèi)容。需要說明的有兩點(diǎn)：一是這九項(xiàng)內(nèi)容有一項(xiàng)公司知識(shí)是需要進(jìn)行培訓(xùn)之后才能具備的；二是通常講的最佳崗位勝任力是指核心的六項(xiàng)，而我提煉的九項(xiàng)是結(jié)合公司實(shí)際情況的前提下相對(duì)全面的。招聘工作最佳崗位勝任力九項(xiàng)內(nèi)容的定義和定級(jí)。1、公司知識(shí)：定義公司知識(shí)包含公司發(fā)展歷史、理念、價(jià)值觀、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)等。一級(jí)初入公司，初步了解與職位相關(guān)內(nèi)容。二級(jí)了解公司發(fā)展歷史、理念、價(jià)值觀、組織架構(gòu)，熟悉本崗位相關(guān)管理制度、流程。三級(jí)了解相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)和行業(yè)狀況，全面了解公司的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展方向目標(biāo)，熟悉市場(chǎng)各崗位管理制度、流程。四級(jí)熟悉全部產(chǎn)品知識(shí)和行業(yè)狀況，熟悉公司整體運(yùn)作流程、制度，了解公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟。五級(jí)洞悉行業(yè)狀況重大變化與趨勢(shì)，能基于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟，對(duì)公司整體運(yùn)作流程與制度提出系統(tǒng)、科學(xué)的建設(shè)方案，以支持、保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。做好招聘工作，公司知識(shí)至少要達(dá)到三級(jí)。如果招聘人員的公司知識(shí)達(dá)不到三級(jí)，在邀約或面試過程中將無法或很困難解答求職者提出的問題。結(jié)果是求職者會(huì)認(rèn)為招聘官對(duì)公司的認(rèn)同度不高，并且不夠?qū)I(yè)。求職者對(duì)公司的印象將大打折扣，哪怕遇到很合適的求職者也很難招聘成功。2、人力資源專業(yè)知識(shí)：定義人力資源專業(yè)知識(shí)包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬與福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系這六個(gè)模塊的內(nèi)容。一級(jí)了解公司人力資源管理制度、流程與相關(guān)政策。二級(jí)熟悉公司人力資源管理制度、流程與相關(guān)政策，對(duì)招聘有一定的認(rèn)識(shí)和了解。三級(jí)了解人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯關(guān)系，會(huì)進(jìn)行工作分析和崗位分析，對(duì)市場(chǎng)各崗位任職要求有深刻認(rèn)識(shí)，掌握招聘與配置模塊的理論知識(shí)，掌握面試技能。四級(jí)熟悉人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯關(guān)系，對(duì)六大模塊的理論知識(shí)都有一定的了解，至少熟悉兩大模塊，了解人力資源管理的先進(jìn)理念、技術(shù)、工具。五級(jí)掌握組織管理、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理內(nèi)容，精通六大模塊中的三大模塊，掌握人力資源管理的先進(jìn)理念、技術(shù)、工具。做好招聘工作，人力資源專業(yè)知識(shí)要達(dá)到三級(jí)。經(jīng)過八月及上半年月度的培訓(xùn)，目前我們子公司人事行政經(jīng)理在專業(yè)知識(shí)方面基本上都能達(dá)到三級(jí)的水平。掌握這些“招式”，將會(huì)讓我們招聘起來更加地游刃有余。3、分析判斷能力：定義對(duì)人、對(duì)事理性的、客觀的、無偏見的采取行動(dòng)或決策的能力。一級(jí)利用已經(jīng)掌握的事實(shí)、信息，進(jìn)行直接判斷。二級(jí)從不同渠道搜集更多的信息，做出合理的判斷。三級(jí)認(rèn)真判斷形勢(shì)，從正反兩方面客觀衡量每一個(gè)備選方案，選擇合適的方案。四級(jí)考慮多方面的因素和多種不同的被選方案，認(rèn)真評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。考慮不同的意見、選擇，不帶偏見的做出準(zhǔn)確判斷。五級(jí)客觀判斷那些對(duì)的因素。考慮到所有信息，估價(jià)風(fēng)險(xiǎn)和所有未來的有關(guān)事宜。思考戰(zhàn)略性的問題時(shí)能從盡可能多的視角、參考大量的數(shù)據(jù)然后做出正確選擇。做好招聘工作，分析判斷能力要達(dá)到二級(jí)。如果分析判斷能力欠缺，就不能準(zhǔn)確地進(jìn)行工作分析、崗位分析，不能對(duì)崗位的重要程度和任職要求作出準(zhǔn)確的判斷，也不能對(duì)求職者的崗位勝任力進(jìn)行準(zhǔn)確地判斷。目前，子公司人事行政經(jīng)理對(duì)求職者的判斷與總部的判斷還存在比較大的偏差。當(dāng)然，我并不堅(jiān)持總部的判斷就一定比子公司人事行政經(jīng)理的判斷更加地準(zhǔn)確，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但從以下兩個(gè)方面可以論證，某種意義上總部的判斷更加地科學(xué)和更具權(quán)威性。一方面總部是從大局來看待問題，更具有前瞻性或預(yù)見性，對(duì)崗位的任職要求把握得更加準(zhǔn)確，因此，總部的判斷應(yīng)該更加科學(xué)。另一方面總部是小組評(píng)估，小組成員由人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)、招聘管理人員和營銷管理部門領(lǐng)導(dǎo)及銷售管理人員組成，因此，總部的判斷應(yīng)該更具權(quán)威性。那如何增強(qiáng)對(duì)人對(duì)事的判斷能力呢？一是要有辨證的多方面、多角度看待事物的思維。任何事物都具有多面性，不能片面地一個(gè)角度地看待它，這樣往往不夠客觀。二是要不斷地增強(qiáng)自己的定力，讓自己的判斷不受外界因素的影響。三是要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓寬知識(shí)面，豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升自身修養(yǎng)，增加閱歷，讓自身對(duì)外在環(huán)境擁有正知，才能提出正見。4、溝通影響能力：溝通影響能力八月培訓(xùn)的時(shí)候進(jìn)行過討論，在此我借鑒當(dāng)時(shí)討論的結(jié)果。定義清晰準(zhǔn)確的表達(dá)自己的想法，并能夠影響對(duì)方，達(dá)成共識(shí)。一級(jí)能夠清楚的表達(dá)自己的想法，讓對(duì)方明白。二級(jí)在溝通過程中，能夠基本了解對(duì)方的想法和態(tài)度，并在其基礎(chǔ)上表明清楚自己的觀點(diǎn)。三級(jí)在溝通過程中，能夠基本了解對(duì)方的想法和態(tài)度，并對(duì)不同的意見能用比較婉轉(zhuǎn)的語言描述讓其對(duì)我們有所理解。四級(jí)在溝通過程中，面對(duì)不同的意見，能夠通過不同的方法達(dá)成愉悅的共識(shí)。五級(jí)能夠主動(dòng)的掌握溝通的節(jié)奏和氛圍的營造，吸引對(duì)方圍繞我們的思想，達(dá)成共識(shí)。做好招聘工作，溝通影響能力至少要達(dá)到三級(jí)。都說績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，招聘工作又何嘗不是呢。其實(shí)，在職場(chǎng)中，當(dāng)你的職務(wù)越高時(shí)，溝通的工作就越多，溝通影響能力就越是重要。招聘時(shí)溝通的主要對(duì)象有求職者、子公司主要領(lǐng)導(dǎo)、總部相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)。在招聘的過程中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行有效地溝通，如果不能成功地影響到溝通對(duì)象，整個(gè)招聘是無法完整地進(jìn)行下去的。溝通影響能力對(duì)于招聘工作的重要程度就如同人體的血液一樣，沒有了血液的流通，一切都將戛然而止。如何提高自己的溝通影響能力呢？第一、提高學(xué)習(xí)能力，勤奮學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)讓自己掌握多個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)，豐富自己的溝通資本。知識(shí)結(jié)構(gòu)越豐富越是能與別人找到共同點(diǎn)，溝通就越容易進(jìn)行下去。第二、提高理解能力。在溝通的過程中，首先要能夠準(zhǔn)確理解他人的用意，才能進(jìn)行有效的溝通。第三、分清對(duì)象，掌握多種溝通方法。要根據(jù)不同的溝通對(duì)象，能夠采取不同的溝通方法。提高自己溝通影響能力的方法有很多，向“百度”學(xué)習(xí)就已足矣。5、計(jì)劃執(zhí)行能力：關(guān)于計(jì)劃執(zhí)行能力，我想改變八月培訓(xùn)時(shí)討論的結(jié)果，樹立新的觀點(diǎn)。因?yàn)椋矣X得這樣的描述更加地適合我所討論的崗位。定義積極、有計(jì)劃、有效地完成工作任務(wù)的行為狀況。一級(jí)按上級(jí)安排、指示做事，安排什么做什么。二級(jí)根據(jù)崗位職責(zé)做事，上級(jí)安排任務(wù)時(shí)能有效配合確定工作計(jì)劃，工作任務(wù)大部分能完成；同時(shí)，對(duì)工作出現(xiàn)的各種問題，也能被動(dòng)反應(yīng)，予以處理。三級(jí)對(duì)本職工作大致有思考，根據(jù)工作任務(wù)主動(dòng)安排自己的工作計(jì)劃，并按計(jì)劃完成工作任務(wù)；同時(shí)，能積極處理工作出現(xiàn)的各種問題，需要請(qǐng)示或上級(jí)支持時(shí)也能按程序辦理。四級(jí)工作中主動(dòng)與上級(jí)溝通、協(xié)商、確定，按計(jì)劃推進(jìn)、完成工作任務(wù)；對(duì)問題的產(chǎn)生有預(yù)見性，作好防范，并妥善處理各類問題；能積極主動(dòng)地協(xié)助同事完成職責(zé)范圍以外的其它工作。五級(jí)上級(jí)只給出一個(gè)方向或任務(wù)，即能獨(dú)立地制定計(jì)劃、組織資源、推進(jìn)實(shí)施、保證完成，支持、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員與周圍同事積極主動(dòng)開展工作。做好招聘工作，計(jì)劃執(zhí)行能力至少要達(dá)到三級(jí)。目前，我們子公司人事行政經(jīng)理的計(jì)劃執(zhí)行能力有些還處于二級(jí)。關(guān)于計(jì)劃執(zhí)行能力，首先要詳細(xì)地明白有哪些工作任務(wù)，才能進(jìn)行計(jì)劃和執(zhí)行。如果連工作任務(wù)都還沒搞明白，談何計(jì)劃執(zhí)行呢？招聘工作并不是人員到市場(chǎng)崗位上實(shí)習(xí)試用就完事大吉了，還需要關(guān)注新員工的帶教情況以及進(jìn)行適應(yīng)能力評(píng)估工作。這兩項(xiàng)工作的目的很明確。一來可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，提出解決措施，降低新員工的流失率；二來可以利用市場(chǎng)上的實(shí)踐來檢驗(yàn)我們?cè)诿嬖嚂r(shí)的判斷是否準(zhǔn)確，不斷地提高我們的分析判斷能力；三來能夠及時(shí)將確實(shí)不合格的新員工盡早勸退。所以，與招聘相關(guān)的流程一定要及時(shí)提交，并且跟進(jìn)流程的進(jìn)展情況。反思以往的工作，還有些許同事什么時(shí)候該提交什么流程和資料等一些常規(guī)性的工作還沒搞明白，或者是明白卻常常忘記，不夠深刻。其實(shí)，所有對(duì)接的工作和對(duì)接人列成了表格早已發(fā)給了大家，瑣碎的工作更需要我們有很強(qiáng)的執(zhí)行能力才能做好。一般的中小型企業(yè)沒有這么完善的制度和流程，我們要珍惜公司這個(gè)平臺(tái)，在不斷提高人力資源專業(yè)水平的同時(shí)，又豐富自己的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。6、抗壓能力： 定義在外界壓力下處理事務(wù)的能力。一級(jí)壓力環(huán)境下，無法自我釋放壓力，容易消極退縮，需要他人幫助才能釋放壓力，只能處理好部分事務(wù)。二級(jí)壓力環(huán)境下，能逐漸釋放壓力，調(diào)整心態(tài)，基本能處理好相關(guān)事務(wù)。三級(jí)壓力環(huán)境下，能快速釋放壓力，調(diào)整心態(tài)，按時(shí)、按要求處理好相關(guān)事務(wù)。四級(jí)壓力環(huán)境下，態(tài)度上積極地接受挑戰(zhàn)，行動(dòng)上毫不退縮，能提前按要求處理好相關(guān)事務(wù)。五級(jí)喜歡在壓力環(huán)境下接受挑戰(zhàn)，并能營造積極、主動(dòng)的工作氛圍。做好招聘工作，抗壓能力至少要達(dá)到三級(jí)。當(dāng)今社會(huì)，工作和生活節(jié)奏越來越快，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至，人們面臨的壓力越來越大。如果把每項(xiàng)工作任務(wù)都當(dāng)作是挑戰(zhàn)，把每次挑戰(zhàn)都看成是壓力，則自然是不斷復(fù)加壓力重重，難以承受。結(jié)合公司實(shí)際情況，招聘方面的壓力主要來自以下幾個(gè)方面：1、應(yīng)聘的人少，沒有有效渠道能滿足招聘需求。公司大部分市場(chǎng)處于三級(jí)、四級(jí)城市，業(yè)務(wù)的開展還需要常下鄉(xiāng)，這些地方偏遠(yuǎn)落后，人才極度匱乏，買方需求遠(yuǎn)大于賣方供給，人才難覓。2、合適的人少。難得成功邀約到求職者來面試，但卻發(fā)現(xiàn)大部分求職者與崗位匹配度不高，不符合公司要求。而匹配度較高的求職者待遇要求又高，公司提供的待遇滿足不了求職者的要求。3、溝通困難。首先是子公司人事行政經(jīng)理與子公司總經(jīng)理的溝通存在困難，人事行政經(jīng)理推薦給子公司總經(jīng)理的候選人，不能得到及時(shí)復(fù)試。當(dāng)然，這與子公司總經(jīng)理忙于市場(chǎng)有很大的關(guān)系。其次是人力資源管理中心職能部門與子公司總經(jīng)理的溝通困難，總部站在集團(tuán)的角度看問題，而子公司總經(jīng)理站在子公司市場(chǎng)的角度看問題，雙方在意見上難免會(huì)有分歧，這分歧有時(shí)很難得到統(tǒng)一。面對(duì)這些困難，招聘人員容易產(chǎn)生挫敗感，常常懷疑自己的專業(yè)知識(shí)不夠，或是能力欠缺等等，出現(xiàn)不自信的心理狀況。心理上的壓力將會(huì)直接影響工作效率，導(dǎo)致招聘進(jìn)度緩慢，招聘進(jìn)度越慢越是加重心理負(fù)擔(dān)，形成一種惡性循環(huán)。那該如何提高抗壓能力呢？我認(rèn)為，掌握多種處理事務(wù)的方法是“招式”，而擁有足夠的自信和修煉強(qiáng)大的內(nèi)心是“內(nèi)功”。掌握多種方法，才能面對(duì)不同的問題能靈活應(yīng)變，妥善解決。擁有強(qiáng)大的內(nèi)心，才能克服壓力，處驚不變。我與同事電話交流的時(shí)候也常提到，要以一顆平常心面對(duì)招聘中遇到的困難，心理上不給自己施加壓力。然后要有充分的信心，調(diào)整好心態(tài)埋頭苦干。這個(gè)埋頭苦干的過程就像百米賽跑，不要受到任何因素的影響，卯足了勁兒往前沖。沖刺過后回頭看，肯定是自己最好的成績(jī)。7、人際交往能力：定義能夠主動(dòng)以熱情的態(tài)度以及誠懇、正直的人格面貌贏得他人的尊重和信賴，從而贏得良好的人際交往氛圍的能力。一級(jí)性格內(nèi)向，對(duì)人際交往缺乏興趣，多以自己方式表達(dá)和溝通，不太會(huì)考慮他人感受。二級(jí)對(duì)人際交往持接受的態(tài)度，基本能與他人在交往中互動(dòng)。三級(jí)有親和力，愿意與他人主動(dòng)交往，待人友善，能在交往過程中了解他人需要，顧及他人感受。四級(jí)親和力強(qiáng)，對(duì)人際交往有較大的興趣和熱情，交往過程中能獲得他人的信賴和支持，主動(dòng)照顧他人的情緒，與他人建立融洽的氛圍。五級(jí)對(duì)人際交往有高度的熱情，能針對(duì)不同的人群和場(chǎng)景使用不同的交際方法，在交際過程中表現(xiàn)出正直的品質(zhì)，感染他人主動(dòng)與其溝通。做好招聘工作，人際交往能力至少要達(dá)到三級(jí)。需要說明的是，我將親和力納入人際交往能力中并不意味著親和力不重要。親和力是能讓他人感覺和藹可親，不受職權(quán)等因素影響的一種情感力量。親和力越強(qiáng)對(duì)招聘工作就越有利。有句話叫：力在則聚，力亡則散！有親和力的雙方就是有共同力量表示的雙方，這種友好表示，使得雙方有一種合作的意識(shí)和趨向意識(shí)，和共同作用的力量。有親和力是促成合作的起因，只有具有了合作意想，才會(huì)使雙方結(jié)合在一起共同合作。舉凡上下左右關(guān)系，都能體現(xiàn)出人際交往的重要性。人際交往能力越強(qiáng)的對(duì)招聘工作的推動(dòng)也越大。第一、人際交往能力越強(qiáng)，越能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，推薦候選人的成功率會(huì)越高；第二、人際交往能力越強(qiáng)，越能得到同事和朋友的認(rèn)可，越是能得到更多的熟人推薦；第三、人際交往能力越強(qiáng)，在面試過程中的氛圍將更融洽，求職者能更好地發(fā)揮其真實(shí)的水平。要提高人際交往能力我認(rèn)為首先要提高自己的情商。當(dāng)然，也有一些值得借鑒的實(shí)際方法：1、換位思考，善解人意；2、己所不欲，勿施于人；3、贈(zèng)人玫瑰，手留余香；4、誠信待人，和氣寬容；5、永遠(yuǎn)不要吝嗇欣賞和贊美他人；6、不靠語言取悅于人，而靠行動(dòng)取信于人；7、樂于助人，雪中送炭；8、以德報(bào)德，以直報(bào)怨（用正直的態(tài)度還對(duì)待怨恨）。8、責(zé)任心：定義在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，完成任務(wù)的意識(shí)。一級(jí)接受任務(wù)，不推托、不討價(jià)還價(jià)，完成上級(jí)安排的任務(wù)。二級(jí)能夠嚴(yán)格按照工作標(biāo)準(zhǔn)完成工作目標(biāo)，對(duì)本職工作負(fù)責(zé)到底，工作中不推卸責(zé)任、不上交矛盾，失誤較少。三級(jí)敢于承擔(dān)責(zé)任，失敗后先找自己的原因，再找其他原因。四級(jí)對(duì)工作精益求精，力求一次性做到完美。五級(jí)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員擁有強(qiáng)烈的責(zé)任感，努力幫助團(tuán)隊(duì)成員提升工作質(zhì)量。做好招聘工作，責(zé)任心至少要達(dá)到二級(jí)。責(zé)任心是一種態(tài)度；責(zé)任心是一種永不消失的精神；責(zé)任心是發(fā)奮圖強(qiáng)的基石。沒有責(zé)任心，發(fā)奮圖強(qiáng)只會(huì)是海市蜃樓；沒有責(zé)任心，就沒有大唐的“貞觀之治”；沒有責(zé)任心，就沒有臥薪嘗膽的成功；沒有責(zé)任心，就沒有大清的“康乾盛世”；沒有責(zé)任心，就沒有抗日戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利；沒有責(zé)任心，就沒今天的繁榮；沒有責(zé)任心，不管大事小事都將一事無成。招聘亦是如此，如果沒有責(zé)任心，哪怕偶然的機(jī)會(huì)遇上一個(gè)“走進(jìn)來”的求職者，也很可能會(huì)因?yàn)槟愕氖韬龃笠舛斐扇瞬帕魇АＸ?zé)任心是成就事業(yè)的可靠途徑，也是成就一切的前提條件。9、自信心：定義一種對(duì)自己的觀點(diǎn)、決定和完成任務(wù)的能力、有效解決問題能力的自我信仰。一級(jí)平時(shí)工作和生活中不善于表現(xiàn)自己的能力和發(fā)表自己的觀點(diǎn)。二級(jí)平時(shí)工作和生活中能夠自信地展示自我，對(duì)自己的能力充滿信心。三級(jí)沒有明確的指示也能獨(dú)立工作，即便是遇見客戶的反對(duì)意見也能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。四級(jí)勇于挑戰(zhàn)有困難的工作，因?yàn)橛刑魬?zhàn)而興奮，當(dāng)事情出現(xiàn)問題時(shí)仍能保持積極的心態(tài)。五級(jí)提出獨(dú)立的觀點(diǎn)，對(duì)別人認(rèn)為重要的問題提出異議，受到批評(píng)或被激怒時(shí)，保持客氣和建設(shè)性的態(tài)度。做好招聘工作，自信心至少要達(dá)到三級(jí)。如果我們?nèi)狈ψ孕牛诿?