人力資源管理論文-論虛擬企業與人力資源管理摘要隨著技術和網絡的發展，人們相互之間的合作關系也在發生變化。一個包含多重文化，需要相互信任才能獲得成功的經濟組織即虛擬企業誕生。本文闡述了虛擬企業中人力資源的特點，如文化的多重性、人員的跨地域性、虛擬性、整體性和高度的信任性，分析了人力資源在虛擬企業中存在的問題，并提出了一些解決問題的策略。關鍵詞虛擬企業；人力資源管理；策略中圖分類號F272.92文獻標識碼A文章編號1006-5024(2008)01-0050-03作者簡介王連月，青島理工大學管理學院講師，研究方向為企業管理、管理信息系統和市場營銷；陳艷，青島理工大學管理學院副教授，研究方向為物流管理、國際貿易、海洋經濟；高玲繣，青島理工大學管理學院助教，研究方向為計算機應用、信息管理與信息系統。(山東青島266520)虛擬企業是隨著現代通訊技術的迅猛發展和社會化分工程度的日益提高而產生的。日益激烈的國際市場競爭要求企業內部以及企業之間具有既靈活又密切的大聯合管理機制，以適應目前市場需求的快速變化。一、虛擬企業的概念它是指若干個企業群體，為了贏得或尋找某一市場，把某一復雜產品迅速開發出來并推向市場，從各自的現有資源中選出開發新產品的優勢資源部分，通過彼此間的合作網絡，將它們綜合成一種沒有圍墻的、超越空間約束的、依靠電子手段聯系的、統一指揮的經營實體。接受業務的企業本身不具備完成任務(或者是出色完成任務)的全部技術和資源，但卻可以高效且出色的完成任務。這是由于虛擬企業的運作是以計算機網絡通信設備為基礎，通過把與某項服務、產品相關的企業相連，利用虛擬，各個企業從事自己最善于從事的工作，整個虛擬企業中的各個合作企業都能高效的運作，從而為顧客提供最滿意的服務或產品。虛擬企業是一個包含多重文化，需要相互信任才能獲得成功的經濟組織。因為虛擬企業的成員可能散居世界各地，可能來自不同的國家、種族和組織，每一個成員都有自己獨特的文化背景、價值觀念和行為方式，所以文化差異問題尤其突出，這將會從不同的側面影響組織目標的順利實現。這就要求虛擬團隊的組建和維系必須充分了解和尊重各成員的文化差異，在相互溝通、理解、協調的基礎上求同存異，努力形成一個共同認可的目標一致的聯盟文化，從而消除成員之間的習慣性防衛心理和行為，建立良好的信任合作關系。二、虛擬企業人力資源的特點1.文化的多重性由于虛擬團隊的成員可能來自不同的國家、種族和組織，每一個成員都有自己獨特的文化背景、價值觀念和行為方式，所以文化差異問題尤為突出，這將會從不同的側面影響組織目標的順利實現。2.人員的跨地域性虛擬企業的成員可能來自于不同的企業、不同的地區甚至是不同的國家，相互之間形成人力資源優勢互補，通過網絡結合在一起。3.虛擬性和整體性虛擬企業的存在不一定要依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，但是它是一個完整的團隊，有著自己的運行機制。它的存在跨越了時間和空間的限制，成員來自非常分散的地區，因此缺乏成員之間相互接觸時所具備的特征，而這些特征往往是創造一流業績的先決條件。4.高度的信任性虛擬企業的成員缺乏相互之間的面對面的交流，但是要實現組織的目標，不能夠懷疑你的合作伙伴和相應的管理人員。三、虛擬企業人力資源管理面臨的問題1.溝通的障礙首先，成員之間缺乏相互接觸時所具備的特征，如無法感知語言信息、形體信息、行為信息所表達的意見、觀點、態度等，而這些特征往往是提高團隊效率，創造一流業績的先決條件。其次，成員具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等等，不可避免地會產生文化沖突。例如，由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；又如，由于文化背景不同，每個成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解；再如，在合作過程中，習慣性的防衛心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。此外，成員之間的溝通一般僅限于正式溝通，非正式溝通減少，然而非正式溝通往往有助于成員人力資本的積累和組織的技術創新，有助于成員體驗團隊文化，有助于成員之間建立良好的協作關系，有助于團隊凝聚力的形成。這種交往的減少容易使成員產生孤立感和焦慮感，成員之間、上下級之間的關系會趨于疏遠，并導致缺乏對團隊目標的認同。2.協調的難題。首先，虛擬企業每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰性。其次，每個成員都處于不同的區域，有著不同的作息時間、不同的工作順序、不同的工作方式等，這也給整個團隊的協調增加了難度。此外，成員間的溝通依賴于現代信息技術，而有的成員可能不會使用這些技術，如不會收發e-mail，不會上網等等，每個成員的技術熟練程度也可能不同，這勢必會導致信息的單項流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。3.成員的道德風險。虛擬企業的特點決定了遠程管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任留下了廣闊的空間。每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開所在的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響項目工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。4.交流手段的脆弱?，F代通訊設施是構造虛擬企業的基礎，通訊設備一旦出現故障，如停電、機器損壞、線路斷裂、網絡阻塞等，溝通就會被完全中斷，從而影響團隊的正常運轉。5.信任的建立。由于團隊成員之間缺少每天面對面進行交流和互動的機會，所以信任既難以建立又容易失去。利用最新的網絡、移動電話、可視電話會議等遠距離的聯系方式代替了團隊成員之間面對面的互動，容易會產生不信任感。首先，信任人員。信任人員以及他們的能力，是產生信任的第一種途徑。在以任務為導向組建的虛擬團隊中，需要的不僅僅是對個人誠實和正直的信任，還必須彼此信任對方的能力，以及彼此信任對方執行目標的決心。其次，全體團隊成員都必須認同組織的目標，并積極參與各項工作以求團隊目標的順利實現。最后，信任聯系方式即信任信息和信息的來源渠道。對于以信息技術為平臺和支撐的虛擬團隊來說，應對信息的質和量予以充分的信任，人們都期望獲得最有效的信息來進行工作。組織應該對一些私人信息加以保密。四、解決虛擬企業人力資源管理問題的途徑1.調整成員角色定位。虛擬團隊成員一般以知識型員工居多，遠程管理使得組織的監督與控制功能弱化，在這種情況下，仍然沿用傳統的成員定位是行不通的。在虛擬團隊中，需要對成員重新定位，把他們從“勞動者”角色轉為“會員”角色。作為會員，他們需簽訂會員協議，享有相應權利和責任，最重要的是參與管理。成員