人力資源管理論文-論企業人力資本的增值摘要企業人力資本的作用與價值已經日漸成為企業關注的重點。本文闡釋了企業人力資本的概念，分析了我國企業普遍存在的人力資本投資不足的現狀，并以此為基礎提出了我國企業人力資本增值的幾點建議。關鍵詞企業人力資本投資增值一、企業人力資本的概念“人力資本”這個概念是美國經濟學家西奧多w舒爾茨在1960年一次演講中首次提出,并解釋為“人力資本是指體現在勞動者身上的，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力(健康狀況)所構成的資本。這種資本是人自身在經濟活動中可以獲得收益并不斷增值的能力”。這個令人耳目一新的理論觀點由此形成了人力資本的基本概念。所謂企業人力資本，就是指企業全體員工實際投入到企業生產運營過程中的能夠為企業帶來收益(包括未來收益)的知識、技能、體能等投入量之合。二、我國企業人力資本現狀然而在我國,企業人力資本現狀令人堪憂。我國企業普遍存在人力資本投資不足的問題，許多企業并沒有認識到人力資本對于企業的重要性，在追求生產規模的擴大和技術設備升級的同時，卻忽視了對工人的職業培訓。由于缺乏人力資本的積累，我國企業人力資本的增長能力十分低下。在亞洲15個國家工業效能的排名中，中國總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。具體而言，我國企業人力資本存在的問題表現在以下兩個方面：1.企業含量低的人力資本多，含量高的人力資本少，這直接導致人力資本的平均含量低。這表明，目前我國企業人力資本短缺主要是企業智力資本短缺，這是我國企業現代化建設和持續發展面臨的最嚴重的根本問題。不僅如此，高含量的人力資本流失嚴重。以北京為例，外資企業每年要從中關村挖走近200名人才，其中大部分是在國內企業經過長期培養有豐富經驗的高級技術或管理人員。2.企業人力資本短缺和企業人力資本浪費的現象并重。從1999年春中國人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高：文秘、推銷等專業崗位必須在本科以上，而計算機、法律、工商管理等熱門專業起點是碩士。一般崗位使用高學歷者舉不勝舉。許多企業寧愿讓現有人員包括人才閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網羅人才，大材小用，一方面增加了企業的人力成本，另一方面如果沒有一個良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。企業人才的高消費造成了人力資本的極大浪費。三、企業人力資本增值策略1.建立有效的企業激勵機制。現代企業必須建立有效的激勵制度來與激發人力資本增值相適應。雖然每個企業的激勵制度不盡相同，但一般可歸納為兩類:物質激勵與非物質激勵。(1)物質激勵。一般的物質激勵包括高薪與重獎。高薪就是說給予人力資本增值的勞動者高于其他一般勞動者的工資。重獎就是對于那些已將人力資本增值的那部分應用于實際工作中并起到了一定成效的勞動者給予各方面的豐厚獎勵。另外，隨著時代的發展以及人們對人力資本的認識，越來越多的公司、企業，特別是高新技術公司，認識到并已經執行了更能顯現人力資本特色的激勵方式股權激勵。所謂股權(產權)激勵是指以企業的股票或企業股票期權為主要方式對企業員工實行的一種激勵方式。股權激勵實現了知識、技術等因素與物質資本一起參與分配，體現了企業對人力資本價值和重要性的承認和肯定，把企業員工的長遠利益與企業的長期發展緊密地聯系在一起。(2)非物質激勵。非物質激勵的形式很多，包括目標激勵、機會激勵、精神激勵，等等。其中精神激勵實際操作最難。精神激勵，最重要的是一個企業的文化。三聯集團公司董事長張繼升在總結其企業成功經驗時指出：“文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現。”一方面，在企業優秀的文化氛圍內，人力資本擁有者得到的是一種價值的肯定，是尊重、是對員工成就及自我發展的認可，這比純粹的經濟利益更為有效。另外，企業在長期發展過程中所形成的文化能夠引導員工在企業戰略下更好地為企業服務，通過合理配置和團隊建設，使員工產生強烈的責任感、認同感和歸屬感。這對于具有較高層次需要的人力資本所有者具有很高的激勵作用。2.完善企業的培訓制度。人力資本形成和積累的最重要方式是教育。教育培訓能夠提高員工有關知識和技能水平，改變員工的工作態度，提高員工的績效水平，進而不斷獲取企業在人力資本方面的競爭優勢、實現企業效益的提高和良性發展。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監督與控制、培訓評估等。企業員工培訓應該包括新員工和在職員工培訓兩大內容。因為新員工對新的工作不熟悉，缺乏必要的知識和技能，因而需要進行教育培訓；而在職員工的培訓必須建立在科學的考核結果之上，通過績效考評找出員工工作中存在的問題，并且分析問題產生的原因，針對原因的不同，設置不同的教育培訓內容。3.職業規劃自我誘導。企業要想實現企業價值，除產品必須為顧客實現價值，企業本身也要成為員工實現價值的舞臺。企業要想成為員工實現價值的舞臺，就必須建立員工職業生涯規劃，從而明確個人奮斗目標，明確教育投資方向。長期職業規劃為員工構建一個穩定長遠的收人和價值預期，不僅能誘導員工自我教育投資，而且無形鞭策每個員工加快教育投資。職業生涯規劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發的延伸