人力資源管理論文-論人力資本理論與高校人力資源管理摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問題，提出應建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。關鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理一、高校人力資本的基本特征分析學術界多以舒爾茨于1960年在美國經濟學會年會上的演說中系統闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標志。其后，經過多位西方經濟學家的豐富和發展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經濟學和教育管理學的不斷發展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對高校人力資源管理的思考。（一）人力資本的一般概念與特征“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識、技能4個部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫療保健、勞動者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風險性。除此之外，人力資本還具有自己獨特的性質，表現為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費過程，而且是生產過程。這是人力資本形成過程的復雜性。人力資本價值形成后與物質資本價值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因為人是人力資本的載體，思想的易變性導致人力資本的可變性；同時人力資本的重要組成部分是知識和能力，而知識和能力可變性將極大地影響人力資本發揮作用的效率。（二）高校人力資本的基本特征廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。可以將高校人力資本大致劃分為三個方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領導的人力資本；直接生產者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學校中存量最大、價值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規范、制度和措施，對教師和科研人員進行選拔、調整調配、培訓考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進行獎懲，是高校人力資本管理的重點；間接生產者人力資本，主要是指后勤服務人員和教輔人員，隨著高校后勤社會化改革的推進，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質的群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現在：高校人力資本從質和量兩個方面都極為豐富，在日新月異的高科技發展和社會信息化的趨勢中，高素質、高水平的教師是辦好學校的根本；高校人力資本具有極強的主觀能動性，知識分子所追求的高層次精神需求占據重要地位；高校人力資本具有極強的潛在流動性，高校教師在市場經濟體制下依靠自身人力資本豐富的儲備，具有很大的優勢和較強的競爭力；高校人力資本具有個人需求的多樣性，主要表現在對個人自由和事業獨立等方面的各種追求及對自我價值實現的滿足等，因為高校教師的學術勞動力（教學和科研群體）本身具有很強的獨立性和自我意識，在時間和意志等方面享有很大程度的自由。二、高校人力資源管理存在的問題我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應該稱之為勞動人事管理，還不是真正意義上的現代人力資源管理。近年來，隨著高校內部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。（一）人力資源管理觀念相對滯后目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上。工作中普遍存在著循規蹈矩，墨守成規，缺乏前瞻性、主動性和創新性。（二）人力資源管理機制研究不夠多年來，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施。管理者局限于龐雜的事務性管理，忽視了對人力資源管理的研究。因此，加強人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制，是高校人事制度改革的重點。（三）人力資源缺乏合理配置從高校人力資源分布情況來看，一方面熱門專業人才緊缺，人員流動性大，教師缺編；另一方面，非教學科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現狀。（四）人力資源流動不暢一方面非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自主權，這進一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業人才由于無法進入市場進行調劑，出現相對過剩現象，而熱門專業一哄而上，缺乏規劃，為以后市場飽和后的人員過剩留下隱患。三、基于人力資本理論的高校人力資源管理人力資本是經濟發展的要素，高校作為人力資本的高地，在高等教育日益面向市場經濟的條件下，人事管理應在有利于學科和師資隊伍建設的前提下，逐步改變原來的純行政事務型的管理運作形式，創新機制，轉換觀念，加快實現高校人事管理向人力資源管理的轉變。（一）努力實現觀念的轉變現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變到科學化、標準化、規范化的軌道上來，也即管理觀念要符合現代“以人為本”管理思想的要求。現在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強國、人才強校的觀念，而且應重視其情感需求及發展的需要，建立正確的用人機制，使有水平、有能力的教職員工脫穎而出。因此，現在的人力資源管理的內涵就是首先確立人在管理中的主導地位，在尊重教職員工自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調教職員工個人發展目標與學校整體發展的關系，增強教職員工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。繼而圍繞調動人的積極性、主動性、創造性去展開管理的一切工作，充分開發人才資源，使高校的各級各類人才適其位、用其能、獻其智，最大限度地在辦學治校中發揮作用。考慮到高校多學科、大規模的特點，人力資源開發與管理的具體實踐最終要落在基層的院系，基層院系最了解廣大教師的優勢和需要，最有可能進行針對性的管理。而校部的人事部門和其他管理部門側重于創造寬松的政策環境和協調機制，給基層足夠的自主權。（二）建立健全人才競爭激勵機制競爭激勵能夠激發人的創新創造欲望，激活人才的創新創造潛能；競爭激勵可以實現人才的優勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環，使各類人才創業有機會，干事有舞臺，發展有空間。建立競爭激勵機制應當有利于調動工作積極性，有利于創造一個高質量的工作環境，有利于選才、用才、育才、留才。要達到這樣的目標，高校在建立競爭激勵機制時要并重考慮以下三方面：首先，要公平、公正。在選拔、使用、實施獎勵的過程中，做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏