求職面試的心理學運用我們從影視劇當中經常可以聽到“某某罪犯具有反偵察能力“這樣的臺詞。什么樣的罪犯具有反偵察能力呢？通常那些受過公安機關多次打擊處理的罪犯具有反偵察能力，因為他們熟悉公安機關的辦案程序和審訊手段。面試過程實際上也是供需雙方在心理上的較量過程，在這個過程中，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設法發現問題。通過提問、回答、游戲等溝通形式，實施著思維深處的控制與反控制。作為應聘者來說,了解對方的工作程序以及心理特征,就能變被動為主動，提高求職成功率。下面逐步分析探索面試中的心理學運用。一、 各種面試形態的功能結構面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試可分為以下幾種形態。1、結構化面試a.專家組成有結構專家不是隨機組織的，而是由5-7名不同領域的專家組合成的專家搭配組成，如心理學、管理學、技術主管以及人力資源方面的專家組成。每個專家組各有一名主考官；另外有一名書記員負責記時、記錄以及必要的服務工作。一名引導員負責引領考生進場和退場。b.評價要素有結構每位專家提出問題時，觀察要點是限定的，也是有結構的。c.測評標準有結構面試評價量表中有幾大指標，每個指標里有具體內容描述，專家以描述的標準為依據，對考生某項指標進行主觀評價。e.面試程序及時間安排有結構結構化面試遵守一定的程序，對每位受測者不超過一定時間，由各組主考官統一把握時間。面試前，引導員將考生帶至面試場地，簡單介紹考生的姓名及面試序號，然后通知下一考生做好準備。面試開始后，主考官先讀指導語，然后按照預先設計好的面試題提問，提問的目的在于對照評價指標各個要素，給受測者打分。每位專家都可提問和追問，一般每位專家提問不超過2個問題，某一位專家提問時，其他專家可以追問。面試結束時，由主考官宣布考生退席，引導員將其帶離面試場地。2、非結構化面試非結構化面試則沒有固定的面談程序，考官可隨時發問，針對每位應聘者的不同情況，可以了解不同情況。3、半結構化面試將以上兩種方式結合起來，考官可以靈活掌握，根據考生的特殊情況加入預期外的問題。4、情景模擬測試法通過設置一種逼真的工作場景，讓被試者參與其中。按測試者提出的要求，完成一個任務，以此來預測被試者在擬聘崗位的實際工作能力和水平。情景模擬能夠避免考生掩飾自己的缺點，同時話題也比較貼近現實。但是，它也有難以避免的缺點。比如，編出合適的題目難度較大。通常包括以下幾種方法：(1)文件筐測驗在文件筐測驗中，將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。它可以考察被試者的工作獨立性、組織能力、合作精神、分析能力和決策能力等。(2)無領導小組討論無領導小組討論通常安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務小組，不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、觀察力、說服力、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。目前，無領導小組討論這種面試形式已經在很大范圍內被使用，小組討論不在乎結果的對錯，只考察在過程中考生的反應能力，是否能聽懂其他成員的觀點，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能說服別人支持自己的觀點。（注意要點：沒有比較就不知道誰更優秀，落在后面發言的同學不要擔心想好的話都被別人說完了，如果確實已無話可說，就肯定別人的優點，作出綜合取舍也就是自己的判斷，最后不要忘記征求其它人的意見，比如：大家認為這樣行嗎？另外不要怕當配角，有主角就必須要有配角，包拯的例子。）(3)角色扮演角色扮演是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。它要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。（關健點：想象力和符合邏輯，進入角色或以角色的態度來對待情景模擬活動。觀看張目的廣告進行角色扮演）二、面試測評方法與目的面試雖廣泛使用，但起碼有一半以上企業是在走形式。因為面試有很強的專業性，技術含量很高，只有經過特殊的訓練才能準確使用。而現在的實際狀況是，企業人事部門或主管部門的幾個人坐在一塊兒，沒有明確的指標和定義，完全憑個人主觀去判斷，對待考生的同一個行為，評委之間都會產生很大差異。所以，是否錄取，很多時候取決于主考官的現場感覺。對應聘者來說，在心理上和專業上應該做怎樣的準備呢？熟悉各種面試流程，避免碰到某些面試形態時不知所措。然后盡量把自己最優秀、最有特點的一面展現出來！可以做幾次求職模擬演練，就像參加四六級考試，做兩套模擬題對英語水平并沒有太大提高，但是起碼可以熟悉題型，考試時就會心中有數。現在求職壓力普遍過大，導致某些考生對職位期待過高，面試過于注重結果，壓力就比較大。這會影響個人發揮，需要在演練中培養出良好的心態。面試有時可能會淪為一種表演，是不是一種表演，要看招聘方是否足夠專業。如果招聘方測試目的性很明確，那么就不是表演；如果招聘方專業知識不夠，把握不好，面試可能就淪為表演過程；誰的表演水平高誰就能勝出！。 面試具有直觀形象、操作靈活的特點，但其時間成本是比較高的，面試一名候選人往往需要多位考官同時參與評價。如果筆試就能考察出來的素質就不應該由面試來考察。但在實際使用中，許多招聘者卻只是把面試作為一種獲得應試者基本背景信息(如家庭情況、教育背景等等)的手段，而事實上背景信息不應成為面試的主要測量內容，因為這些信息通過申請表的方式就可以獲得，面試更應該關注那些其它途徑所難以得到的信息。在當前的面試招聘中，考察的內容可以說是五花八門，從考察人的素質到人的相貌，應有盡有。（曾有西南航空公司招聘空姐時，不僅考察臺上人的表現，還考察臺下人的表現）。根據人事部人事考試中心2006年對全國13個省市470家企業的調查表明，我國企業面試考察的內容分別為：專業知識 75.8% 身體條件 69.6% 文化程度 69.4% 工作能力 59.3% 言談舉止 56.1% 求職動機 48.0% 工作經歷 46.5% 它說明企業將面試的重點考察內容放在諸如專業知識、身體條件和文化程度上。在國家公務員招考面試中，測量的內容與企業有較大不同。2005年人事部曾經對國家機關招考公務員的測評項目進行廣泛地調研，歸納出最主要的測評要素如下：語言表達能力 90.2% 應變能力 81.5% 綜合與分析能力 76.9% 實際業務知識與操作能力 58.5% 舉止(含儀表等) 52.3% 邏輯思維能力 50.8% 知識面 33.8% 思想與政策水平 27.7% 進取精神 15.4% 人際關系 12.3% 由此可見，國家機關公務員招考面試中常見的面試要素有六個：語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、實際業務知識與操作能力、舉止(含儀表等)和邏輯思維能力等。研究表明，面試對于語言表達、人際協調等互動性的要素有比較好的測量效果，而對于內在的心理品性(如求職動機、進取意識)不能進行有效地測量。由于應聘者在面試中的行為表現有表演成份，所以面試難以有效地測量需要長時間觀察才能獲得的心理品性。因此，面試重點應考察應聘者的語言表達能力、人際合作與協調能力、綜合分析能力、組織管理能力、判斷決策能力以及行為舉止等方面的特征，而對于專業知識技能可以通過筆試的方式來更有效地考察，對于個人價值理念、求職動機等深層次的心理特征則應該通過合適的心理測驗來測量。三、企業招聘規律研究企業招聘的意義：提高企業競爭優勢（即人才優勢）（對于剛畢業的大學生，他的優勢體現在哪里？是人材而不是人才，主要看該生的基本素質和發展潛力。）企業招聘需求分析： 新建公司 業務擴大需求原因：職位空缺 人員結構優化 人員能力優化招聘甄選流程1）初步篩選 2）專業筆試 3）心理測試 4）人事面試 5）部門主管面試 6）背景調查7）身體檢查 8）結果評價招聘配置流程1）錄用通知 2）入職手續 3）入職培訓4）試用考察 5）轉正上崗招聘方面試的重點內