1關于建立高職院校教科研激勵環境的探討沈子弘（福建信息職業技術學院，福建福州350003）摘要：文章分析了在高職院校教科研管理中激勵的重要性，指出高職院校教科研管理應堅持以人為本并應用激勵理論提出建立高職院校教科研工作激勵環境的方法。關鍵詞：教科研管理；以人為本；激勵環境中圖分類號：文章標識碼：文章編號：隨著高等教育改革的全面推進，我國的高校正處在大力發展的重大轉型時期，高校已逐漸成為我國教科研創新的主力軍，成為我國科技事業發展與經濟發展的重要推動力，高職院校的教科研工作也發生了深刻的變化。因此如何進一步激發高職院校教師的教科研熱情，使之更好地完成教科研任務，對教科研管理工作提出了新的要求。激勵是教科研管理的重要手段之一，創建良好的高職院校教科研工作激勵環境可以有效激發高職院校教師的教科研熱情，使他們積極投身到教科研活動中去。1在高職院校教科研管理中激勵的重要性1.1激勵能有效地調動高職院校教師教科研的積極性，引導個人目標與整體目標相統一激勵可以強化個人動機、激發并調動教師參與教科研熱情和積極性。人的行為或工作動機產生于人的某種需要、欲望或期望，這是人的共性，也是人的能動性的源泉和動力。一旦這種需要、欲望或期望得到滿足或實現，個體的滿意度、成就感就會增加，有利于正面鞏固和強化他的行為或動機，使他保持或者更加努力，向更高的目標或期望奮進。激勵有利于改變個體行為，使其行為符合高職院校教科研活動的目的。個體目標和利益是個體行動的基本動力，當它們與學校的組織目標和總體利益一致時，就能促進和推動學校整體目標的實現；當二者背離時，個體目標往往會對總體目標的實現產生干擾，而激勵的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，引導個體通過個人目標與學校的整體目標相統一，促進個體目標與學校目標的共同實現。1.2激勵有助于教師不斷自我完善，并推動高職院校教科研創新與發展激勵的作用對每個個體來說是具有差異性的。在教科研團隊中或團體之間，個人在能力、素質等方面都會有一定的差異，有的人得到更多或者走得較快，而落后者往往不甘心，勢必努力提高自己的素質和能力，追趕前者，在這種競爭狀態下，高職院校的整體教科研創新能力將進一步提高，并不斷推動高職院校的教科研事業向前發展。在市場經濟條件下，一個學校的教科研能力和成果對于提高其在社會上的知名度是很有作用的，而學校的知名度和競爭力又直接影響到學校的招生、分配等方面，進而影響到辦學規模、層次及可持續發展。而一個好的、具有激勵有效性的教科研管理辦法，它既可以體現學校總體發展規劃，又能夠有效激勵教師的教科研積極性，引導廣大教職工為實現學校中長期發展戰略目標而努力工作。所以說，在高職院校教科研管理中采取有效激勵政策，是引導學校發展規劃實施的一種戰略性手段。2堅持“以人為本”的教科研管理的重要性“以人為本”是科學發展觀的基本價值取向，也是高職院校改革和發展的核心思想。“以人為本”強調把“人”作為學校管理活動的核心和最主要的財富和資源，轉變了過去視“人”為完成工作任務工具的觀念。有資料研究表明，在高校中，導致教科研人才流失最為重要的原因是缺乏有效的激勵機制，使得人才的價值在教科研中難以體現，論資排輩、有責無利等現象的發生嚴重地打擊了教科研人員的工作積極性；狹隘的管理思想、不公平的管理制度抑制了教科研人員創造力的發揮。因此高職院校要穩定教科研隊伍，就必須創建“以人為本”的教科研激勵環境，增強教科研人員對單位的忠誠度和歸屬感，減少人才流失。把“以人為本”的理念運用到高校科研工作中去，將人置于管理的核心，確立人的主體地位，通過卓有成效的管理活動來調動廣大教師、科研人員和科研管理人員的積極性、主動性和創造性，以保證科研工作目標的實現，2同時，致力于人的發展，積極創造條件，努力促使廣大教師、科研人員和科研管理人員的全面而自由的發展，同時充分發掘教科研人員的潛力，幫助他們實現自我價值。3高職院校建立“以人為本”教科研激勵環境的方法3.1建立適當的教科研人才培訓激勵制度在當今知識經濟時代，知識的更新老化速度加快，對于高職院校的教科研工作者來說知識和信息的不斷更新、積累尤為重要，只有不斷學習才能跟得上時代的發展。有效合理培訓是高職院校教科研人員的需要，通過培訓，高職院校教科研人員可以不斷提高自己的技能、使自己保持在一個較為理想的狀態。教科研人員的培訓主要有兩個方面。一是知識與技能的培訓：可以通過制定相應的教師教科研創新能力培養規劃，實施有針對性的培訓，采取送出去、請進來等靈活多樣的辦法進行教科研人員培訓。對不同人群制定切合實際的培訓計劃，對于學術骨干和科研帶頭人制定高層次培訓，如高級研討班和國內訪問學者。對青年教師可以采取進修班、到相關企業實踐、短期研討等。同時還可以聘請國內外知名的專家、教授、學者做為學校的客座教授、名譽教授，舉辦各種類型的教科研報告會、學術講座等，幫助他們學習掌握前沿的科學技術知識以及專業發展知識，提高他們的教科研能力。二是加強價值觀的教育：教科研人員的價值取向是決定教科研人員創新能力的重要因素之一。采取切實的措施加強對教科研人員正確的價值觀教育，培養他們積極進取，忠于科學、敬業獻身的價值取向和團隊合作精神，從而更加專一地致力于自身的教科研創新工作，創造更大的人生價值。3.2制訂吸引人才參與高職院校教科研的激勵措施吸引人才的途徑包括了引進外來人員來校參與教科研工作和吸引校內的教師更好地、更穩定地進行教科研工作。引進外來人員來校搞科研，有利于給組織增添新的活力、帶來新的思想，激勵組織內的各個成員不斷以新觀念、多角度來思考問題，有助于提高成員的創新能力；而吸引校內人才更好、更穩定地工作，避免人才流失，是搞好教科研工作的基本條件。建立科學的吸引人才激勵措施要注意以下幾點：一是要尊重人才、尊重勞動、尊重個人的興趣、愛好等，這樣才能使人心情愉快、盡職盡責并創造性地工作；二是要制定教科研人才穩定政策，給予必要的教科研啟動經費、實驗設備、辦公環境、助手等相應的工作條件，以及福利待遇等基本生活條件的保障；三是需要領導者的直接關懷，領導者的直接關懷與鼓舞，能激發下屬的奉獻精神和強烈的工作動力，這不僅有助于推動工作，更有助于保持教科研隊伍的穩定。3.3良好教科研工作團隊的建設教科研團隊有助于激發個人的創造力，提高組織的工作績效和創新力。教科研團隊使得一個集體不但能充分體現、發揮個體的個性和特長還能使一個團隊具有個體成員所不具有的戰斗力和創新力，最終使得團隊的工作績效明顯高于個體成員績效的總和。教科研團隊的建設必須注重以下幾點：第一，組建教科研團隊時必須有特色鮮明的研究方向和明確的研究目標。研究方向可以是經過多年研究形成的，并具有顯著的優勢；也可以圍繞重大目標，結合原有優勢開拓出新方向。第二，教科研團隊成員應該形成優勢互補的群體。在圍繞團隊研究方向和研究目標的前提下，實現團隊成員知識結構、能力、思維方式、研究經驗的優勢互補，教科研團隊成員具有多學科、多專業交叉的特點，以及年齡、性格特征、工作風格、人文素養的優勢互補。不同年齡、不同研究經驗、不同科學背景、不同研究水平的人相互交流、相互影響、相互熏陶，但又不脫離核心的研究方向，這種類型的團隊才能夠在教科研創新上取得突破性進展。第三，教科研團隊應該是一個成員相互尊重、相互信任，能夠充分發揚學術民主的研究群體，相互間溝通良好，能夠向別人通報新的觀念、對工作投入等。團隊的領導者應該自覺地創造這種學術氛圍，才能夠充分發揮每個成員的創造能力和責任感，使成員之間的優勢互補真正起作用。3.4鼓勵學生參與，營造良好的高職院校教科研氛圍校園學術氛圍的營造一個重要的方面就是建立起一種以教科研創新為特征的校園文化，在高職院校內部形成鼓勵教科研創新的環境。而高職院校教科研創新也應當運用各種手段與校園文化有機地融合起來，形成教科研創新型校園文化，以促進3高職院校教科研創新的效率，加大教科研創新的激勵力度。高職院校要不斷借鑒和吸收外來管理文化的精華，構建一個鼓勵和支持教科研創新、促使創新型人才脫穎而出的良好環境，在校園科研文化建設中應鼓勵廣大學生參與學校的教科研活動，可以定期開展學生學術科技活動月，舉辦大學生科技節、組織校內學術科技作品竟賽以及積極參與省市、國家級的科技競賽等活動，建立適合中國國情的創新型科研校園文化。營造良好科研氛圍還應重視教科研人員思想的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的“靈感”和獨創性，要通過教科研創新型校園文化的建設，轉變教科研工作人員的思想觀念，培養創新意識，培育冒險和創業的文化氛圍，激發創造熱情，弘揚創業精神，鼓勵不畏風險，允許嘗試失敗，提高風險意識和風險承擔能力，為高職院校教科研創新營造一個寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發展與創造的文化環境。3.5建立合理考核及容錯體系目前高職院校對教師的教科研工作量的考核大多以承擔多少教科研項目、發表多少篇學術論文來衡量，通過對具體的每個條目的量化分來評判優劣，這一體系可能會出現重數量輕質量的狀況；在考核的周期上往往是按學年來進行考核的，這樣的考核周期也不利于激勵學校教科研創新。因此需要建立科學、合理、靈活的教科研評價考核激勵制度。一般來說科學研究工作分為基礎研究、應用研究和開發研究，我們可以對不同類的研究進行分類評價考核，同時對于考核的周期也不應設地太短，應該根據不同項目的特點，制定相應的考核計劃，并可以允許適當的延期。科學研究是創造性勞動的過程，需要長時間的積累，不能有“春播幾粒種，秋收萬擔糧”的心態來考核教科研工作。在制訂考核制度時還應該注意到教科研創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功，因此在建立高等學校教科研創新的激勵機制中，除了有創新成功獎勵機制外，還應建立嘗試創新失敗容忍機制，根據學校自身情況和條件規定在一定范圍內容許失敗的次數、項目數、時間和經費規模等，超出這個范圍的是不受支持或是要受懲罰的。這樣，由于在一定范圍內的失敗可以被容忍，高等學校教師的教科研積極性就會提高，創新意識就會增強，創新成果也會隨之增多。人們都說，失敗是成功之母，而從某種意義上來說，寬容失敗正是催生教科研創新成果的土壤。3.6建立以激勵創新為導向的分配制度高職院校教科研資源的稀缺性決定了資源分配的重要性。在資源分配的過程中，絕對的公平只能導致資源的浪費和資源使用者的平庸化，充分體現多勞多得、創造富有競爭性的環境更有利于激發高職院校教科研人員的工作動機，促成學校教科研工作目標的實現。高職院校教科研工作，應建立起激勵創新為導向的資源分配制度，這具體可以表現為向特聘崗位、特殊貢獻人才傾斜，向重大教科研項目、高新技術項目、有較大經濟或社會效益項目、跨學科項目傾斜，向重點學科、重點實驗室傾斜的資源分配制度。有導向性的資源分配制度，是體現激勵效果的主要表現形式，是建立規范化激勵制度的重要組成部分。高職院校教科研工作要不斷上水平、上檔次，須創造有效的教科研創新激勵環境，在教科研管理工作中，應該以人為本，結合學校自身的教科研條件、教科研人員和教科研團隊的特點，建立教科研創新激勵機制應。遵循以人為本原則，樹立現代教科研管理理念，通過吸引人才、人才培訓、教科研團隊的激勵、科