2025年海南省人力資源管理師考試知識點復習資料最新考試試題庫含答案一、企業人力資源規劃（一）企業人力資源規劃的基本概念企業人力資源規劃有廣義和狹義之分。狹義的人力資源規劃是指企業人員規劃，包括人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規劃則包含了戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃和費用規劃等。企業人力資源規劃的作用主要體現在以下幾個方面：滿足企業總體戰略發展的要求；促進企業人力資源管理的開展；協調人力資源管理的各項計劃；提高企業人力資源的利用效率；使組織和個人發展目標相一致。（二）企業人力資源規劃的環境1.外部環境經濟環境：經濟形勢的好壞會影響企業的人力資源需求。在經濟繁榮時期，企業業務拓展，對人力資源的需求增加；而在經濟衰退時期，企業可能會減少人員招聘甚至裁員。人口環境：人口的數量、質量、年齡結構等因素會影響企業的人力資源供給。例如，人口老齡化會導致勞動力市場中年輕勞動力相對減少。科技環境：科技的發展會改變企業的生產方式和管理模式，從而影響企業的人力資源需求和配置。如自動化生產技術的應用會減少對普通工人的需求，增加對技術人員的需求。文化法律等社會因素：不同的文化背景和法律規定會對企業的人力資源管理產生影響。例如，一些國家和地區的勞動法律法規對企業的招聘、薪酬、福利等方面有嚴格的規定。2.內部環境企業的行業特征：不同行業的企業對人力資源的需求和管理方式有所不同。例如，制造業企業更注重員工的技能和生產效率，而服務業企業更注重員工的服務意識和溝通能力。企業的發展戰略：企業的發展戰略決定了其人力資源規劃的方向。如企業實施擴張戰略時，需要招聘大量的人員；而實施收縮戰略時，則需要進行人員精簡。企業文化：企業文化會影響員工的價值觀和行為方式，進而影響企業的人力資源管理。例如，具有創新文化的企業更鼓勵員工發揮創造力。企業人力資源管理系統：企業現有的人力資源管理系統的完善程度和運行效率會影響人力資源規劃的實施效果。（三）制定企業人員規劃的基本原則1.確保人力資源需求的原則：人力資源規劃的制定要以企業的戰略目標和業務需求為依據，確保企業在不同發展階段都能獲得足夠數量和質量的人力資源。2.與內外環境相適應的原則：企業的人力資源規劃要適應外部環境的變化，如經濟形勢、政策法規等，同時也要與企業內部的文化、管理模式等相匹配。3.與戰略目標相適應的原則：人力資源規劃要與企業的總體戰略目標相一致，為企業戰略的實現提供人力資源支持。4.保持適度流動性的原則：適度的人員流動可以為企業帶來新的思想和活力，同時也有助于優化企業的人力資源配置。但過高的流動率會增加企業的招聘和培訓成本，影響企業的穩定發展。二、工作崗位分析（一）工作崗位分析概述工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的內容包括崗位名稱的分析、崗位任務的分析、崗位職責的分析、崗位關系的分析、勞動條件和環境的分析以及崗位對員工的資格要求的分析等。工作崗位分析的作用主要有：為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎；為員工的考評、晉升提供了依據；是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。（二）工作崗位分析信息的主要來源1.書面資料：如企業的組織架構圖、工作流程圖、崗位責任制等。2.任職者的報告：可以通過訪談、工作日志等方式讓任職者提供有關工作的信息。3.同事的報告：同事可以從不同的角度提供對工作崗位的看法和建議。4.直接觀察：直接觀察任職者的工作過程，可以獲取第一手的信息。（三）崗位規范和工作說明書1.崗位規范崗位規范是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規范的主要內容包括崗位勞動規則（如時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則等）、定員定額標準、崗位培訓規范和崗位員工規范等。崗位規范的結構模式有管理崗位知識能力規范（包括職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求）、管理崗位培訓規范（包括指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）、生產崗位技術業務能力規范（包括應知、應會、工作實例）、生產崗位操作規范（包括崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協調配合程度）以及其他種類的崗位規范（如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范等）。2.工作說明書工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。工作說明書的分類有崗位工作說明書、部門工作說明書和公司工作說明書。工作說明書的內容一般包括基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級等）、崗位職責（職責概述和職責范圍）、監督與崗位關系（本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系）、工作內容和要求（各項任務的內容、時間要求、質量標準等）、工作權限、勞動條件和環境、工作時間、資歷（工作經驗和學歷要求）、身體條件、心理品質要求、專業知識和技能要求以及績效考評等。三、企業勞動定員管理（一）企業定員的基本概念企業定員，亦稱勞動定員或人員編制，是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員的作用主要體現在：合理的勞動定員是企業用人的科學標準；是企業人力資源計劃的基礎；是企業內部各類員工調配的主要依據；有利于提高員工隊伍的素質。（二）企業定員的原則1.定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據：定員的制定要以企業的生產任務、經營目標為基礎，確保企業能夠完成各項任務。2.定員必須以精簡、高效、節約為目標：在保證企業正常運轉的前提下，盡量減少人員數量，提高工作效率，降低成本。3.各類人員的比例關系要協調：企業內部不同崗位、不同層次的人員之間要保持合理的比例關系，如管理人員與生產人員的比例、直接生產人員與輔助生產人員的比例等。4.要做到人盡其才、人事相宜：根據員工的能力和特點安排合適的崗位，使員工能夠充分發揮自己的優勢。5.要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境：企業要通過宣傳教育等方式，讓員工理解和支持定員標準，同時要建立相應的激勵機制，確保定員標準的貫徹執行。6.定員標準應適時修訂：隨著企業生產技術條件的變化、管理水平的提高等，定員標準要及時進行修訂，以保證其科學性和合理性。（三）企業定員的基本方法1.按勞動效率定員：根據生產任務和員工的勞動效率來計算定員人數。其計算公式為：定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率×出勤率）。這種方法適用于有勞動定額的工種，特別是以手工操作為主的工種。2.按設備定員：根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數。計算公式為：定員人數=（需要開動設備臺數×每臺設備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）。該方法適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。3.按崗位定員：根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。崗位定員又可分為設備崗位定員和工作崗位定員。設備崗位定員適用于在設備和裝置開動的時間內，必須由單人或多崗位多人共同看管的場合；工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。4.按比例定員：按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。例如，企業的衛生保健人員、炊事人員等可以按照員工總數的一定比例來確定定員人數。5.按組織機構、職責范圍和業務分工定員：這種方法主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。一般是先確定管理體制、組織機構，明確各部門的職能和業務分工，然后根據工作量的大小來確定人員數量。四、人力資源費用預算的審核與支出控制（一）人力資源費用預算的審核1.審核的內容人工成本預算的審核：人工成本預算包括工資項目的預算和社會保險費與其他項目的預算。工資項目的預算要考慮工資調整的因素，如物價指數、市場工資水平等；社會保險費與其他項目的預算要根據國家相關政策規定進行計算。人力資源管理費用預算的審核：人力資源管理費用預算包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用等。審核時要檢查各項費用的預算是否合理，是否符合企業的實際情況。2.審核的方法注重內外部環境變化，進行動態調整：關注經濟形勢、政策法規、市場競爭等外部環境的變化，以及企業內部戰略目標、業務流程等的調整，及時對人力資源費用預算進行調整。注意比較分析費用使用趨勢：通過對以往人力資源費用的使用情況進行分析，了解費用的變化趨勢，判斷當前預算的合理性。保證企業支付能力和員工利益：在審核預算時，要確保企業有足夠的支付能力，同時也要保障員工的合法權益，避免因費用預算不合理而影響員工的積極性。（二）人力資源費用支出的控制1.人力資源費用支出控制的作用是企業達成人工成本目標的重要手段：通過對人力資源費用支出的控制，可以使企業的人工成本控制在預算范圍內，實現企業的成本管理目標。是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑：有效的費用支出控制可以避免不必要的費用浪費，提高人力資源管理的效益。為防止濫用管理費用提供了保證：通過建立嚴格的費用支出審批制度和監督機制，可以防止管理人員濫用管理費用。2.人力資源費用支出控制的原則及時性原則：及時發現和處理人力資源費用支出過程中出現的問題，避免問題擴大化。節約性原則：在保證企業正常運營的前提下，盡量節約人力資源費用支出，提高資金使用效率。適應性原則：人力資源費用支出控制要適應企業的發展戰略和業務需求，不能因控制費用而影響企業的正常發展。權責利相結合原則：明確各部門和人員在人力資源費用支出控制中的權責利，將費用控制與績效考核掛鉤，激勵員工積極參與費用控制。3.人力資源費用支出控制的程序制定控制標準：根據企業的人力資源費用預算和相關政策規定，制定各項費用支出的控制標準。人力資源費用支出控制的實施：在費用支出過程中，嚴格按照控制標準進行審核和審批，對不符合標準的費用支出要及時進行調整。差異的處理：定期對人力資源費用支出情況進行分析，找出實際支出與控制標準之間的差異，并分析原因，采取相應的措施進行改進。五、人力資源管理師職業道德相關知識點（一）職業道德的基本概念職業道德是從事一定職業的人們在職業活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持的行為規范的總和。它調節從業人員與服務對象、從業人員之間、從業人員與職業之間的關系。（二）人力資源管理師職業道德的重要性1.對個人的重要性有助于樹立正確的職業觀：良好的職業道德可以幫助人力資源管理師樹立正確的職業價值觀，明確自己的職業責任和使命。促進個人職業發展：具有高尚職業道德的人力資源管理師更容易獲得同事和上級的認可，從而為自己的職業發展創造有利條件。2.對企業的重要性提升企業形象：人力資源管理師的職業道德水平直接影響企業在員工和社會公眾心目中的形象。增強企業凝聚力：遵循職業道德的人力資源管理師能夠公平公正地對待員工，營造良好的企業氛圍，增強企業的凝聚力。3.對社會的重要性促進社會和諧：人力資源管理師在人才配置和管理過程中遵循職業道德，可以促進人才的合理流動和有效利用，為社會的和諧發展做出貢獻。維護社會公平正義：公平公正地進行人力資源管理工作，有助于維護社會的公平正義。（三）人力資源管理師職業道德的基本規范1.誠實守信：在工作中要如實提供信息，信守承諾，不欺騙、不隱瞞。2.公平公正：在人員招聘、考核、晉升等工作中，要做到公平公正，不偏袒任何一方。3.專業勝任：不斷提升自己的專業知識和技能，確保能夠勝任人力資源管理工作。4.保密原則：對企業和員工的信息嚴格保密，不泄露機密信息。5.團隊合作：與同事密切合作，共同完成企業的人力資源管理任務。6.服務意識：樹立為企業和員工服務的意識，積極為他們解決問題。（四）違反職業道德的后果1.對個人的后果：可能會失去職業信譽，影響個人的職業發展，甚