鄭州流失人員管理辦法一、引言在鄭州這片充滿活力的土地上，我們的企業如同蓬勃生長的樹木，人員的流動是自然且不可避免的現象。然而，合理管理人員流失，對于企業的穩定發展、資源的有效利用以及團隊的和諧建設至關重要。本管理辦法旨在為公司處理鄭州地區人員流失問題提供全面、科學且人性化的指導，希望大家共同遵循，攜手維護公司的良好運營秩序。二、適用范圍本辦法適用于公司在鄭州地區所有在職員工的流失管理，包括但不限于主動離職、被動離職、退休、合同到期未續簽等情況。三、人員流失類型及定義（一）主動離職員工因個人原因，如職業發展規劃、家庭因素、健康問題等，主動向公司提出解除勞動關系的行為。我們鼓勵員工在做出離職決定前，與上級領導和人力資源部門充分溝通，以尋求更好的解決方案。（二）被動離職因員工嚴重違反公司規章制度、不能勝任工作、公司業務調整等原因，公司單方面解除與員工勞動關系的行為。在處理被動離職時，我們會嚴格遵循相關法律法規，確保處理過程公平、公正、合法。（三）退休員工達到國家法定退休年齡，按照規定辦理退休手續，退出工作崗位。對于退休員工，公司將給予應有的尊重和關懷，感謝他們為公司做出的貢獻。（四）合同到期未續簽勞動合同期滿，公司與員工雙方未達成續簽協議，勞動關系自然終止的情況。希望大家在合同到期前，及時關注合同狀態，與人力資源部門溝通續簽事宜。四、人員流失管理流程（一）主動離職流程1.提出申請：員工應提前[X]天以書面形式向部門負責人提交離職申請，說明離職原因和預計離職日期。2.部門審批：部門負責人在收到離職申請后，應在[X]個工作日內進行審批。審批內容包括員工離職對部門工作的影響、是否可以挽留等。如果部門負責人認為可以挽留員工，應與員工進行溝通，了解其離職原因，并嘗試解決問題。3.人力資源部門審核：部門負責人審批通過后，將離職申請提交至人力資源部門。人力資源部門在收到申請后，應在[X]個工作日內進行審核。審核內容包括員工的工作交接情況、是否存在未結清的費用等。4.工作交接：員工在獲得批準后，應按照公司規定的工作交接流程，與接手人員進行工作交接。工作交接內容包括工作任務、客戶信息、文件資料、辦公用品等。工作交接應在[X]個工作日內完成。5.離職面談：在員工辦理工作交接期間，人力資源部門應安排離職面談。離職面談的目的是了解員工離職的真實原因，聽取員工對公司的意見和建議，以便公司改進管理工作。6.辦理離職手續：工作交接完成后，員工應到人力資源部門辦理離職手續。離職手續包括歸還辦公用品、結清工資、辦理社保停保等。人力資源部門應在[X]個工作日內為員工辦理完離職手續。（二）被動離職流程1.調查核實：當公司發現員工存在嚴重違反公司規章制度、不能勝任工作等情況時，應進行調查核實。調查核實應遵循客觀、公正、合法的原則，收集相關證據。2.提出解除勞動關系建議：調查核實完畢后，相關部門應根據調查結果，提出解除勞動關系的建議，并提交至人力資源部門。3.人力資源部門審核：人力資源部門在收到解除勞動關系建議后，應進行審核。審核內容包括解除勞動關系的理由是否充分、是否符合相關法律法規等。4.公司決策：人力資源部門審核通過后，將解除勞動關系建議提交至公司管理層進行決策。公司管理層應根據審核結果，做出是否解除勞動關系的決定。5.通知員工：公司做出解除勞動關系決定后，應在[X]個工作日內以書面形式通知員工，并說明解除勞動關系的理由和依據。6.工作交接和離職手續辦理：員工收到解除勞動關系通知后，應按照公司規定的工作交接流程，與接手人員進行工作交接。工作交接完成后，員工應到人力資源部門辦理離職手續。（三）退休流程1.信息收集：人力資源部門應在員工達到退休年齡前[X]個月，收集員工的退休相關信息，包括身份證、戶口本、社保卡等。2.退休申報：人力資源部門根據收集到的信息，為員工辦理退休申報手續。退休申報手續應在員工達到退休年齡前[X]個工作日內完成。3.退休手續辦理：退休申報獲得批準后，人力資源部門應協助員工辦理退休手續，包括領取退休證、辦理養老金領取手續等。4.退休關懷：員工辦理完退休手續后，公司應組織退休儀式，感謝退休員工為公司做出的貢獻，并為退休員工送上祝福和紀念品。（四）合同到期未續簽流程1.合同到期提醒：人力資源部門應在勞動合同到期前[X]個月，向員工和部門負責人發送合同到期提醒通知。通知內容包括合同到期日期、是否續簽意向等。2.續簽協商：員工和部門負責人收到合同到期提醒通知后，應在[X]個工作日內反饋是否續簽意向。如果雙方都有續簽意向，應進行續簽協商，確定續簽的合同期限、工資待遇等條款。3.合同續簽或終止：續簽協商達成一致后，人力資源部門應在[X]個工作日內與員工簽訂續簽合同。如果雙方未達成續簽協議，勞動合同到期自然終止。人力資源部門應在合同到期后[X]個工作日內，為員工辦理離職手續。五、人員流失原因分析與應對措施（一）原因分析公司應定期對人員流失情況進行統計分析，找出人員流失的主要原因。人員流失的原因可能包括以下幾個方面：1.薪酬福利：薪酬水平低于市場平均水平、福利政策不完善等。2.職業發展：缺乏晉升機會、培訓資源不足等。3.工作環境：工作壓力過大、工作氛圍不和諧等。4.管理因素：領導管理方式不當、溝通不暢等。（二）應對措施針對人員流失的原因，公司應采取相應的應對措施，以降低人員流失率。具體措施包括：1.優化薪酬福利體系：定期進行市場薪酬調研，根據調研結果調整公司的薪酬水平，確保薪酬具有競爭力。同時，完善福利政策，提供更多的福利項目，如補充商業保險、帶薪年假等。2.加強職業發展規劃：為員工提供明確的職業發展路徑，建立完善的晉升機制。定期組織培訓和學習活動，提升員工的專業技能和綜合素質。3.改善工作環境：合理安排工作任務，避免員工工作壓力過大。加強團隊建設，營造和諧、積極的工作氛圍。4.提升管理水平：加強對管理人員的培訓，提高管理人員的管理能力和溝通技巧。建立良好的溝通機制，及時了解員工的需求和意見，解決員工的問題。六、人員流失信息管理（一）建立人員流失信息檔案人力資源部門應建立人員流失信息檔案，記錄員工的離職信息，包括離職原因、離職時間、工作表現等。人員流失信息檔案應作為公司人力資源管理的重要參考資料。（二）定期分析人員流失數據公司應定期對人員流失數據進行分析，了解人員流失的趨勢和特點。通過分析人員流失數據，為公司的人力資源管理決策提供依據。（三）保密原則在人員流失信息管理過程中，應嚴格遵守保密原則，保護員工的個人隱私。未經員工同意，不得將員工的離職信息泄露給任何第三方。七、法律合規（一）遵守法律法規公司在處理人員流失問題時，應嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相