人員激勵(lì)心理本講知識(shí)點(diǎn)：人員激勵(lì)心理（激勵(lì)理論）人力資源管理當(dāng)前面臨的幾個(gè)問(wèn)題一、激勵(lì)理論激勵(lì)的概念、過(guò)程內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論當(dāng)代激勵(lì)理論的整合當(dāng)代激勵(lì)要注意的幾個(gè)問(wèn)題有關(guān)人員激勵(lì)的幾點(diǎn)建議（一）激勵(lì)的概念、過(guò)程激勵(lì)，就其表面意思而言是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。在管理工作中可以將其定義為調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程，或者更完整地講，是一個(gè)為了特定的目的而對(duì)人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。

它包括三個(gè)因素：某一刺激所引起的心理動(dòng)力的激發(fā)；心理導(dǎo)向某一目的物；心理得以保持和延續(xù)。激勵(lì)過(guò)程需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)反饋目標(biāo)滿足（二）內(nèi)容型激勵(lì)理論

該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：馬斯洛的需要層次理論Alderfer的“ERG”理論麥克萊蘭的“成就需要理論”赫茨伯格的激勵(lì)－保健理論1.馬斯洛的需要層次理論1943年由美國(guó)學(xué)者馬斯洛（Maslow）提出（1）基本要點(diǎn)人有五種基本需要，如下圖所示：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要（2）關(guān)于需要層次理論的幾點(diǎn)說(shuō)明

A五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個(gè)逐級(jí)發(fā)展的過(guò)程。

B人的需求，不同時(shí)期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性。

C多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況。（3）簡(jiǎn)評(píng)：馬斯洛是人本主義者，他認(rèn)為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對(duì)馬斯洛的理論應(yīng)客觀的，一分為二的進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，為我所用。2.Alderfer的“ERG”理論ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。（１）理論要點(diǎn)

阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：

生存需要（Existence）——關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等

關(guān)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要

成長(zhǎng)的需要（Growth）——指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要（２）

ERG理論特點(diǎn)（和需要層次理論比較）

A.多種需要并存，不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序

B.挫折－倒退模式

：人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象。

C.不同文化背景的人需要種類(lèi)的排序不相同3.麥克萊蘭的“成就需要理論”該理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）

（1）理論要點(diǎn)麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類(lèi)：成就的需要發(fā)揮自身能力，追求個(gè)人成就。權(quán)力的需要表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，希望獲得對(duì)他人的影響力，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。

合群（友誼）的需要表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足，被他人喜歡和接受。

（2）相關(guān)研究結(jié)論高成就需要的人更容成功高成就需要的人不一定就是優(yōu)秀的管理者合群和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。（最優(yōu)秀的管理者往往表現(xiàn)為：高權(quán)力需要，低合群需要）

4.赫茨伯格的“激勵(lì)－保健理論”雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。他運(yùn)用問(wèn)卷法調(diào)查了1844個(gè)案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出該理論。（1）理論要點(diǎn)

影響人的心理的需要有兩種因素，即

保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。

激勵(lì)因素——指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級(jí)的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會(huì)使職工非常滿意。（2）雙因素理論的主要作用

A.

運(yùn)用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時(shí)等。

B.雙因素理論進(jìn)一步引發(fā)學(xué)者對(duì)內(nèi)在激勵(lì)問(wèn)題的重視。（三）過(guò)程型激勵(lì)理論

這類(lèi)激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過(guò)程。即激勵(lì)發(fā)生的過(guò)程與人的心理之間的關(guān)系。期望理論強(qiáng)化理論公平理論1.期望理論（expectancytheory）

迄今為止，在員工激勵(lì)方面最全面、最廣為接受。1964年由弗魯姆（Vroom）在工作與激勵(lì)一書(shū)中提出。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。它包括以下三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系：個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)期望理論的基本公式

M=f（EXV）期望理論具有現(xiàn)實(shí)意義，該理論啟發(fā)人們?cè)诠芾砉ぷ髦校瑧?yīng)正確處理的三種關(guān)系：1.努力和績(jī)效的關(guān)系：取決于對(duì)目標(biāo)的期望概率，不宜過(guò)高或過(guò)低。2.績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：績(jī)效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。3.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎(jiǎng)勵(lì)。2.強(qiáng)化理論（reinforcementtheory)

由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（Skinner）提出，主要是研究心理結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的反作用。強(qiáng)化理論的關(guān)鍵在于它不考慮諸如目標(biāo)、期望、需要等人的狀態(tài)，只關(guān)注個(gè)體采取某種行動(dòng)后會(huì)帶來(lái)什么后果。

（1）理論要點(diǎn)

斯金納認(rèn)為，對(duì)人的強(qiáng)化（心理改造）有四種不同的類(lèi)型，即：令人愉快的心理發(fā)生—表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)—行為重復(fù)發(fā)生（正強(qiáng)化）令人愉快的心理發(fā)生——輕視、不予理睬—心理淡化（自然消退）令人不快的心理發(fā)生——強(qiáng)制、威脅、懲罰——心理消失（懲罰）令人不快的心理發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強(qiáng)某種心理（負(fù)強(qiáng)化）（2）強(qiáng)化理論帶來(lái)的思考A.應(yīng)堅(jiān)持采用正強(qiáng)化為主的原則B.重視強(qiáng)化的及時(shí)性、客觀性C.交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序如：固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資）可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金）固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件）可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件）D.強(qiáng)化并不是導(dǎo)致員工工作動(dòng)機(jī)存在差異的惟一解釋。（工作目標(biāo)、成就需要、工作設(shè)計(jì)、公平感等因素）3.公平理論(equitytheory)

由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（Adams）1967年提出，理論主要研究社會(huì)收入公平的合理性問(wèn)題。（1）內(nèi)容A所得／A付出＜B所得／B付出（不公平）A所得／A付出＝B所得／B付出（公平）A所得／A付出＞B所得／B付出（不公平）Ａ代表某員工，Ｂ代表相關(guān)的參照他人所得：工資水平、加薪、認(rèn)可等付出：努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平、能力等其他人是誰(shuí)？（參照對(duì)象）他人、系統(tǒng)（政策與程序）、自我（2）基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)怎么做？1.曲解自己或他人的付出或所得2.采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變3.采取某種行為改變自己的付出（不再那么努力）4.采取某種行為改變自己的所得（偷工減料等）5.選擇其他的參照對(duì)象進(jìn)行比較6.離職（3）理論思考：1.員工如何界定自己的付出與所得？2.他們又是怎樣對(duì)付出和所得的各個(gè)因素進(jìn)行累加和分配權(quán)重的？3.這些因素是否隨時(shí)間而變化？4.個(gè)體如何選擇參照對(duì)象？5.分配公平——程序公平問(wèn)題（四）當(dāng)代激勵(lì)理論的整合美國(guó)管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)綜合模式。如下圖：報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值能力與素質(zhì)努力程度對(duì)角色的感知工作條件工作成果對(duì)報(bào)酬的公平感外在報(bào)酬

內(nèi)在報(bào)酬滿意感個(gè)人對(duì)獲得報(bào)酬的期望值該模式中，突出了四個(gè)變量，即努力程度、工作成果績(jī)效、報(bào)酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系。把整個(gè)激勵(lì)過(guò)程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體。（五）當(dāng)代激勵(lì)要注意的幾個(gè)問(wèn)題激勵(lì)多元文化的員工隊(duì)伍（認(rèn)識(shí)文化差異、實(shí)行靈活的辦公時(shí)間）績(jī)效工資方案（哪些是非績(jī)效因素？）帳目公開(kāi)管理激勵(lì)不同層次勞動(dòng)力（A專(zhuān)業(yè)人員、B應(yīng)急工、C