




版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領
文檔簡介
勞動爭議仲裁標準案例分享
及人工本錢的控制管理2021年7月16日課程內容第一階段:勞動合同簽訂篇——剖析簽訂勞動合同爭議典型案例第二階段:勞動合同履行篇——剖析工資支付爭議典型案例第三階段:勞動合同解除和終止篇——剖析解除、終止合同爭議典型案例第一階段:勞動合同簽訂篇一、未簽訂勞動合同雙倍工資的事實及時效認定1、只要未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同,就必然承擔雙倍工資責任嗎?2、雙倍工資中加付的一倍屬于什么性質?3、雙倍工資中加付的一倍,如何適用仲裁時效?案例一李某于2021年3月17日入職公司,因李某的流動人員就業證、方案生育證等不齊備,公司要求其一個月內補充提交,齊備后再行簽訂勞動合同。李某于是正常工作,但到4月16日仍未補充提交,其直接主管覺得任務繁忙,遂口頭告知李某抓緊補充提交后,未作其他處理,雙方相安無事。9月8日,李某在工作中遭遇交通事故,傷勢較重,入院治療兩個月,之后繼續在老家休養,未返崗工作,公司在此期間除支付住院期間工資、報銷全額醫療費外,未再對李某支付有關待遇。2021年4月2日,公司收到李某委托律師發來的律師函稱,公司未依法與其簽訂勞動合同,應依法支付二倍工資,并補簽書面無固定期限勞動合同。公司人力資源收到函件后,該如何妥善處理?職工發生工傷后的標準處置程序〔1〕通知安監、疾控和其他有關機構;〔2〕采取恰當措施進行治療,解決好護理問題、用藥范圍問題、轉院問題、休假問題;〔3〕調查掌握事故或疾病發生原因;〔4〕單位一個月內申請工傷認定或職業病鑒定,進行勞動能力鑒定〔復議、訴訟、復查、重新鑒定〕;〔5〕向社保機構申報待遇,并向工傷員工支付待遇;〔6〕處理好工傷員工的返崗和崗位安排問題;〔7〕對要求離職的工傷員工,辦妥自愿離職手續或終止合同手續,支付一次性就業補助金和一次性醫療補助金;〔8〕必要時訂立合法有效的待遇賠償和關系終結協議。非因工傷病發生后的標準處置程序:〔1〕通知安監、疾控和其他有關機構;〔2〕采取恰當措施進行治療,解決好用藥范圍問題、轉院問題、休假問題;〔3〕調查掌握事故或疾病發生原因;〔4〕處置好員工關于工傷認定或職業病鑒定的要求,進行勞動能力鑒定〔復議、訴訟、復查、重新鑒定〕;〔5〕向社保機構申報待遇,并向疾病員工報銷醫療費等待遇;〔6〕處理好疾病員工的返崗和崗位安排問題;〔7〕對因疾病無法勝任現職的員工,掌握好證據;處理好力所能及的崗位安排問題,并掌握好是否適應新職的證據;〔8〕對未完全喪失勞動能力者辦妥解除手續或終止合同手續,結合鑒定結論支付一次性醫療補助費;對完全喪失勞動能力者辦理內部退養手續,或協商解除手續;〔9〕必要時訂立合法有效的待遇賠償和關系終結協議。順延勞動合同期限通知書****同志:因你從2021年9月6日開始申請醫療期至今未回公司上班,現公司考慮你病情的治療情況,將你的勞動合同期限順延至你的醫療期滿之日。因你暫未進行勞動能力鑒定,但鑒于你尚在休假期間,你的醫療期暫定為2021年5月31日。待相關鑒定機構確定實際醫療期期限后,公司將根據實際期限另行調整你的醫療期。特此通知二〇一〇年一月四日簽收:案例二梅州市某服裝公司在廣州海珠區設立了辦事處,經注冊為分支機構。為搞好廣州市場,該公司于2021年7月1日起聘劉某為辦事處負責人,職責是開拓廣州市場,有權自行用人和用工管理,月薪為底薪1萬外加業績提成。劉某在隨后的一個月內對外招用了15名業務員,但均未簽訂勞動合同。2021年4月,劉某因業績提成問題與公司產生分歧并由此發生不愉快,劉某萌生離意。2021年5月8日,劉某與15名業務員一起申請勞動仲裁,提出因公司未簽訂勞動合同被迫離職,要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資和經濟補償。劉某的主張能得到支持嗎?案例三公司與謝某在2021年2月1日辦理勞動合同簽訂手續,擬約定合同期限到2021年2月28日,但經辦人在合同期限欄中填寫了“2021年2月31日〞,雙方簽字蓋章后,合同文本由雙方各執一份,之后相安無事。2021年11月,公司與局部年限較長的職工因無固定期限勞動合同簽訂問題發生糾紛,勞動監察機構介入并現場作出處理,責令公司依法辦理無固定期限合同簽訂手續,謝某看在眼中記在心里,也在琢磨自己怎樣才能跟那些職工一樣也簽訂無固定期限合同。于是去咨詢律師,當律師看到合同文本上的期限到期日是“2021年2月31日〞時,就告訴謝某因為合同到期日約定無效日期,故該合同已經屬于未明確約定到期日的勞動合同,等同于無固定期限勞動合同,并建議謝某暫時按兵不動,靜觀其變。2021年2月15日,公司書面通知謝某勞動合同文本有筆誤,應當是2月28日到期,并告知其屆時將終止不續訂勞動合同,請其近日辦理離職交接手續。謝某遂提出其已屬于無固定期限合同,依法不能在2月28日終止。公司認為其主張無依據,強制在2月28日終止其合同。謝某于是在律師的指點下,于次日申請勞動仲裁要求確認雙方為無固定期限合同,并認定公司屬于違法終止合同應承擔二倍賠償責任。謝某的主張能否成立?案例四公司的內部園林綠化工作有8個全日制員工負責,這些員工合同均在2021年12月31日到期。這些員工每天正常坐班8小時,但實際要從事工作〔清掃、修剪、澆水等〕的時間不長,每個人最多2個小時即可。該公司可以采取什么方式對綠化工作進行靈活用工、減少本錢?該如何操作?二、有關訂立無固定期限合同的具體法律規定及認定標準1、職工在本單位連續工作滿10年如何理解?勞動合同期限未滿轉成勞務派遣后工齡如何銜接?2、08年后連續訂立二次固定期限合同會產生什么法律后果?3、固定期限合同履行中職工連續工齡滿10年的該如何處置?無固定期限勞動合同的訂立條件用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:〔一〕勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的;〔三〕連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容,雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、老實信用的原那么協商確定;對協商不一致的內容,依照勞動合同法第十八條的規定執行。案例五:雙方勞動合同為2021年1月1日到2021年12月31日。在該勞動合同履行過程中,員工李某在2021年5月31日在本單位連續工作滿十年。但不知何故,雙方均無任何表示,一直繼續履行到2021年12月初。公司提出辦理到期終止合同手續,李某也辦理了手續離開公司。第三天,李某申請仲裁要求認定為違法終止,要求公司承擔雙倍經濟補償據標準的賠償責任。能否得到支持?案例六:雙方勞動合同為2021年1月1日到2021年12月31日。在該勞動合同履行過程中,員工李某在2021年5月25日在本單位連續工作滿十年。5月28日,公司提供了期限到2021年5月31日的合同文本給他簽字,李某簽字后交回給公司,公司蓋章后交付了文本給他本人。2021年5月28日,公司書面通知李某終止已到期的勞動合同。李某當即提出其已符合無固定期限合同簽訂條件,不能終止。在公司的安排下,李某最終還在5月30日辦理了離職手續。當天,李某申請仲裁要求認定為違法終止,要求公司承擔雙倍經濟補償據標準的賠償責任。能得到支持嗎?案例七王某于1999年1月1日入職公司,期間在2001年1月1日簽訂了期限到2003年12月31日的勞動合同,期滿后未續訂書面合同。2006年1月1日,雙方簽訂了期限到2007年12月31日的勞動合同。2007年6月底,勞動合同法公布,公司認為王某臨近10年工齡,到新法生效后不好處理,于是對王某提出:雙方先名義上解除該合同,公司安排其返回老家3個月并預付3個月工資和路費,3個月后再返崗重新簽訂合同。王某覺得不妥,但無奈之下也只好同意,并在6月底辦理了書面的“解除手續〞于7月1日起返回老家。9月底,王某返回公司,公司為其動仲裁,要求確認雙方在2021年1月1日起已自動屬于無固定期限合同關系,公司在12月31日終止合同屬于違法終止,應從1999年1月1日起計算經濟補償并加付一倍賠償。問題:王某的要求能否得到支持?公司的做法存在什么問題?案例八謝某于2000年1月入職公司,與公司的勞動合同為2021年1月1日到2021年12月31日。2021年8月,公司整體將包括謝某在內的100多名員工轉為勞務派遣用工,謝某與勞務派遣公司簽訂了期限到2021年7月31日的勞動合同,繼續從事公司原崗位工作,薪酬待遇不變。2021年初,謝某向公司提出簽訂無固定期限勞動合同。該公司和勞務派遣單位該如何處置?案例九田某在2021年3月10日入職公司,與公司簽訂了期限到2021年3月10日的勞動合同。2021年3月1日,公司向田某提出協商變更勞動合同期限,將原期限改為2021年3月10日,田某為保住就業時機未提出異議。2021年3月1日,公司再次向田某提出協商變更勞動合同期限,擬將期限改為2021年3月10日,田某表示拒絕。公司遂對田某發出終止勞動合同通知書,表示將在2021年3月10日終止勞動合同,并給予2個月工資作為經濟補償。田某心存不滿,到處咨詢,并于2021年3月6日向公司發出EMS要求公司立即與其改簽無固定期限勞動合同,不接受終止合同。公司該怎么辦?三、試用期內不符合錄用及不能勝任工作的認定及其后果案例十公司因預計第二季度將發生“生產任務季節性加重〞而在2021年第一季度末招用了一批人員,但不想長期使用這些人員的全部,只想擇優留用。于是,公司與每個新招用人員簽訂試工協議,約定試用期三個月,并打算在第二季度末生產任務完成后以試用不合格為由解除大局部的協議,只留下其中聽話好管、技能較好的人員。問題:公司的這種用工方式,存在什么風險?案例十一服裝公司于2021年11月向社會公開招聘縫紉機工,其中錄用條件中列明“身體狀況能適應崗位需要〞。張某應聘過程中按要求接受了體檢,視力為1.3,并順利入職,雙方簽訂了期限至2021年12月31日的勞動合同,約定試用期6個月。2021年3月,公司組織年度體檢,張某視力降至0.8,且帶散光。公司隨后找張某談話,告知其2021年1月開始其產品錯針率一直在提高,產品合格率下降,布匹損耗增加,并詢問張某原因,提醒其加以改進;張某在談話中表示,出現此狀況主要是因為其視力下降和散光問題,是入職以來一直從事近距離的縫紉工作所致的近視和散光。試用期限即將屆滿,針對張某的視力狀況,該公司該如何處置張某的勞動合同?第二階段:勞動合同履行篇——剖析工資支付爭議典型案例四、三大工時制度的區別與正確運用,以及怎樣合理設計工時制度,降低加班本錢綜合計算工時制、不定時工時制的區別和運用1、區別〔1〕適用范圍綜合計時:交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊,需連續作業的職工;地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的局部職工;其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。不定時:企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、局部值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的局部裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工;其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。〔2〕休息保障綜合計時:以周、月、季、年等為周期,綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間根本相同不定時:未作特別規定案例十二梁某于2007年10月入職某集團公司從事董事長司機工作,公司自當月起對其執行不定時工作制,但于2021年1月31日才經勞動行政部門批準對公務車司機執行不定時工作制。梁某遂申請仲裁要求公司承擔2007年10月至2021年1月30日期間的加班費。勞動仲裁機構裁決支持后,該公司對不定時工作制審批過程中未設置追認程序表示不方便用工管理,難以接受。提示:用人單位在勞動行政部門批準執行特殊工時制前,或批準的有效期限屆滿而展期申請未獲批準前,不得擅自執行特殊工時制。案例十三王某于2005年入職某速運〔集團〕公司從事收派員工作,該公司經勞動行政部門批準,對收派員執行不定時工作制,但2007年9月,公司辦理續期手續時,勞動行政部門以局部收派員實際工作時間過長為由不予審批。但經公司努力,又于2021年1月獲得批準執行不定時工作制。2021年3月,王某與公司終止勞動關系,要求支付2007年9月起至2021年1月期間的加班費。勞動爭議仲裁機構裁決支持王某請求。隨后,該公司幾百名收派員紛紛效仿追索加班費,金額高達千萬元。提示:經批準的特殊工時制有效期屆滿前,要抓緊時間辦理有關展期的申請和批準手續,否那么,遺患無窮。綜合計算工時制、不定時工時制加班時間和加班費計算1、綜合計時制的加班時間和加班費計算:?廣東省工資支付條例?第二十二條:在周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的局部,視為延長工作時間,按150%計算加班工資;但其中法定節假日的局部,按300%計算。2、不定時制的加班時間和加班費計算:?廣東省工資支付條例?第二十三條:不執行加班工資制度。注意前提:保障了勞動者的休息。案例十四唐某是某報刊發行公司的投遞員,每周工作7天,每天工作3小時,每小時9元,一年四季,風雨無阻;且有時候會因工作任務或因天氣影響而一天工作5小時。后于2021年6月被終止用工,唐某要求單位支付延長工作時間、休息日和法定節假日的加班工資。能得到支持嗎?提示:在保證勞動者休息的情況下,非全日制用工的體制中,只存在法定節假日加班工資,而不存在其他加班工資。非全日制用工的,要注意對工時的精確控制和考勤記錄的保管,防止發生向全日制用工的轉化。五、加班工資的事實依據、計算方式及認定標準案例十五小劉在2007年4月入職廣州某公司,從事營銷工作。他在2007年4月至2021年3月期間,每月的底薪為780元,并按月以其銷售業績的2%比例領取業績提成;當銷售業績到達一定數額,那么在一般業績提成的根底上,另有1%的完成銷售指標的額外提成;公司為其開展營銷工作需要,按月允許其固定報銷1000元的營銷業務消費〔不管是否實際消費到這個額度,也不管是否超過這個額度〕;在夏季,開展室外銷售宣傳活動時,會有200元/次的消暑補貼;在外地出差時,有按出差里程計算的2元/公里的出差補貼;小劉開拓的經銷商客戶為了熟悉產品性能,會不定期將各自的營銷員集中起來組織座談會,邀請小劉前往介紹營銷經驗和技巧,并支付給1500元/次的培訓費。那么,小劉收入中的各個工程分別如何定性?哪些屬于其勞動報酬?哪些是計算加班費的基數?哪些屬于計發經濟補償金的月工資范圍?工資折算的重要概念制度工作時間:包括年工作日、季工作日、月工作日、工作小時日工資的折算小時工資的折算月計薪天數與月工作日的關系**2000年,月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時,職工的日工資和小時工資按此進行折算?關于職工全年月平均工作時間和工資折算算問題的通知?〔勞社部發[2021]3號〕一、制度工作時間的計算
年工作日:365天-104天〔休息日〕-11天〔法定節假日〕=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算日工資:月工資收入÷月計薪天數小時工資:月工資收入÷〔月計薪天數×8小時〕月計薪天數=〔365天-104天〕÷12月=21.75天案例十六在一次庭審中,發生了以下對話。請判斷仲裁員將如何認定事實?仲:單位是如何進行加班的管理的?勞:不知道。用:但凡加班有審批,經同意才認定為加班。有考勤卡,但考勤卡上的時間不是工作的上下班時間,而是進出工作場所的時間。是否加班以加班審批為準。仲:勞動者,是這樣嗎?勞:是有審批,但我的考勤卡上的時間就是上下班的時間。用:不是,勞動者,你自己看看某月某日,那天你在下班后說等女朋友看晚上9點的電影。勞:沒有這樣的事。那天實際就在加班。仲:勞動者,你在某月申請了幾次加班?領導都批準了嗎?勞:20次,都批準了。但回執在單位那里保管。用:沒有那么屢次,就5次,回執已經全部提交給仲裁庭。勞:不止5次,單位沒有如實提交回執,有隱瞞。仲:單位,你如何證明5次回執就是該月的該勞動者的所有回執?用:這個,應該由勞動者承擔舉證責任。他說不夠,應該由他證明。……證據規那么?勞動爭議調解仲裁法?第六條發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。省指導意見草案:用人單位認為證據不屬于自身掌握管理的,應當就此提供證據證實。黃**2021年3月考勤匯總確認表1日2日3日4日5日……職工確認上午遲到1√4√4√4√4……下午√4早退0.5√4√4√4……晚上○10.52○……備注:本表由人力資源部于每月25日匯總,職工核對有異議,須于3日內提出〔逾期視為同意〕。雙方復核無誤后,職工簽名確認,人力資源部于每月底前交財務部核算當月薪酬。第三階段:勞動合同解除和終止篇六、企業單方面解除勞動合同的法律依據及風險依法解除勞動合同的具體要求法律責任1、調查收集證據證明所主張的可以解除或終止勞動合同的事實;2、聽取勞動者對事件的意見,對其合理和可能存在的事實進行核實,修正完善證據(最好由勞動者簽名以示曾接受調查并確認當時所作陳述);3、查清并理解法律法規或自身規章制度規定的條款及含義,并確認這些規定的法律效力,特別是規章制度應當制定程序合法、內容合法并已公示或告知勞動者;4、有人事決定權的管理人員召開會議討論提出處理方案,并將處理方案知會工會,聽取意見,如有異議的,應當制作書面答復意見送達工會;但終止勞動合同的,不須事先通知工會;5、綜合上述信息,正式討論作出解除決定,內容包括事實、依據、時限、辦理手續要求,如有保密義務和競業限制要求,也應當寫明;6、依法應當提前通知解除勞動合同的應當履行義務或額外支付一個月工資,以恰當的方式送達給勞動者;7、按照勞動合同或其他約定辦理工作交接;8、依法應當支付經濟補償金的,應當在交接完畢時依法支付;9、在解除同時為勞動者出具解除證明,并在15日內為其辦理檔案、社會保險的接轉手續;10、留存勞動合同文本和簽收勞動合同文本的記錄、工資支付臺帳等等。1、未事先通知工會,解除程序違法,即為非法解除勞動合同?2、用人單位違法解除勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行,勞動者不要求繼續履行或實質上已不能繼續履行的,用人單位按87條規定支付相當于經濟補償金標準二倍的賠償金;3、用人單位在勞動者離職時扣押勞動者檔案或其他物品,由勞動行政部門責令限期退還,并處每人500元以上2000元以下罰款,造成損害的,承擔賠償責任;4、用人單位未依法出具解除或終止書面證明的,由勞動行政部門責令改正,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任(例如失業保險待遇損失、重新就業機會損失);5、如果其他用人單位招用了本單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者,給本單位造成損失,應當由該勞動者與該用人單位承擔連帶賠償責任違法解除勞動合同的認定標準案例十七公司與林某在2021年1月1日簽訂了期限到2021年12月31日的勞動合同,其中對工作崗位的約定是“生產工〞,工資標準的約定是“不低于廣州市最低工資標準〞。之后,林某在物流部從事裝卸登記工作,公司按月支付1200元工資。2021年6月,公司裝卸任務變重,于是想發動物流部全體“生產工〞進行裝卸工作?林某包含在內,被公司要求在裝卸登記的同時,承擔一定的裝卸任務,工資標準不變。林某認為這是加重工作任務、變重降低薪酬,經要求適當加薪被拒絕,遂繼續只做登記工作。公司認為其不服從生產任務安排,經警告二次后,林某未改正,為防止對其他員工造成負面影響,公司于是在2021年8月15日以嚴重違反規章制度被連續警告二次仍拒絕改正為由解除了該勞動合同,且不給予經濟補償。林某于次日申請勞動仲裁,要求認定違法解除,公司應支付雙倍賠償。誰對誰錯?七、解除、終止勞動合同的經濟補償金、賠償金、違約金的認定標準案例十八徐某于1995年1月1日入職某物流公司,雙方勞動合同期限至2021年7月31日屆滿。2007年4月起,工資標準為12000元/月,所在地上年度職工平均工資為2820元/月,當地最低工資標準為780元/月,假設該公司在2
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業或盈利用途。
- 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 智慧城市安防建設新篇章-智能監控系統融資提案解讀
- 教學流程與數字化時代教育的互動結合研討會
- 抖音商戶流量來源數據分析制度
- 抖音商戶客服售后問題閉環管理制度
- 服裝縫紉技能培訓課件
- 天津市河西區第四中學2024-2025學年化學九上期末學業質量監測試題含解析
- 2024-2025學年重慶市江津區支坪中學九年級化學第一學期期末調研模擬試題含解析
- 公共衛生應急物資保障資金申請2025年預算報告
- 南京鐵道職業技術學院《移動互聯網技術》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 大同煤炭職業技術學院《健美操(2)》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 廣州市歲以下嬰幼兒照護服務工作管理業務培訓考試試題附有答案
- 電化學儲能黑啟動技術導則
- 人教版小學3-6年級英語單詞表-已A4排版-可直接打印
- 手術室無菌概念和無菌技術課件
- 衛生室安全管理制度
- 低碳生活綠色環保演示文稿
- 過盈配合壓入力計算公式
- 第八章-材料工程-倫理問題-全
- 婚前協議(保護女方利益)
- 奉賢區教育系統師德師風建設學習測試附有答案
- 扶貧農產品購銷合同協議(農產品購銷合同模板)
評論
0/150
提交評論