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第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址:北京市朝陽區曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網址:郵編:100028某房地產投資公司薪酬體系優化項目成功案例紀實——?構建精細化科學薪酬體系,高效激勵并吸引人才?【客戶行業】房地產;投資行業;國有企業【問題類型】薪酬體系【客戶背景】某國有房地產投資公司,憑借豐富的行業經驗和卓越的項目運作能力,多次榮獲當地“最具影響力房地產企業”稱號,諸多項目成為區域標桿,在土地競拍、項目合作等市場活動中均擁有較強話語權,長期處于行業第一梯隊。在長期發展中,該公司薪酬體系一直沒有進行體系化的調整。而隨著國企改革推進,當下,該公司的薪酬體系存在反映出諸多弊病。例如,薪酬受職級影響過大、缺乏長期激勵體系、扣錢項目較多加分項很少等,導致薪酬體系未能起到應有的激勵作用,反而引發了員工積極性不足、團隊氛圍壓抑等問題,極大阻礙了公司的持續發展。為此,該公司領導邀請北京華恒智信專家團隊,借助專業力量對薪酬體系把脈問診,以此優化薪酬體系,發揮其正向激勵導向。【問題分析】經過現場調研分析,華恒智信項目組認為,該公司的薪酬體系目前存在以下問題:一、薪酬受職級影響過大,和市場脫節,導致大家只考慮晉升,而不重視業績滋生多類不良風氣在該公司現行的薪酬體系架構下,員工薪酬與職級掛鉤緊密。同一職級內部,即使是不同部門、不同崗位、不同工作狀態的員工,薪酬差異也微乎其微,難以反映各崗位、人員在工作內容、技能水平、責任承擔以及對公司業績貢獻程度上的差異。以公司業務部門為例,負責項目拓展的市場專員,與負責日常運營維護的客服專員,同屬基層崗位,職級相同。但前者需要頻繁地外出奔波,與各方客戶周旋談判,工作壓力較大、挑戰性也高;后者則側重于客戶問題解答、投訴處理,工作環境相對穩定,壓力也一般。然而,二者薪酬水平卻相差無幾,年均薪酬差距僅在5%以內,無法凸顯市場專員崗位的高價值與高付出。但一旦職級得到晉升,哪怕是由員工到副部長,僅僅半個級別,薪酬也會近乎翻倍增長。這使得眾多員工將晉升視為獲取高薪的首要甚至唯一途徑,進而在工作中過度聚焦于如何謀求職級晉升,而非專注于提升自身專業技能、優化工作質量,導致工作質量下滑,業務推進受阻。另外,許多原本專業能力出眾、能夠為公司創造實質價值的員工,因在晉升競爭中受挫,或是被迫卷入非良性競爭的漩渦,逐漸消磨了工作熱情,進而選擇離職,另謀高就,造成公司專業人才大量流失。據公司人力資源部門統計,近三年來,因職業發展受限、晉升通道擁堵等,與職級薪酬相關因素離職的員工,占了總離職人數的30%,其中不乏一些高潛力、工作優秀的人才。二、缺乏長期激勵體系,員工歸屬感較為薄弱公司現行薪酬體系并未設立工齡工資,也沒有其他的長期激勵措施,員工薪資僅僅取決于崗位職級與績效考核結果。無論員工在公司工作多少年,只要職級未變,便不會得到對應的長期激勵。以公司財務部門為例,一位入職十年的資深會計與入職三年的年輕會計,若二者處于同一職級,則在基本工資、績效獎金等方面執行的標準都幾乎相同,年均薪酬差距不足3%。然而,資深會計即使沒有出眾的工作能力以實現職級晉升,憑借經驗積累,其在工作效率、風險把控等方面,相對新手也存在優勢,但這些優勢和價值并未在薪酬中得到體現。長此以往,這會為公司發展埋下諸多隱患。一方面,由于看不到長期工作的經濟收益,員工歸屬感較為薄弱,一旦遇到外部具有吸引力的薪酬待遇,便極易跳槽離職。另一方面,公司難以憑借工齡工資等長期激勵手段留住資深員工,隨著老員工陸續流失,工作經驗未得到有序傳承,關鍵崗位就容易出現人才青黃不接的困境,公司業務連續性也面臨著挑戰,阻礙公司長遠發展戰略落地。三、浮動薪酬扣錢項較多,加分項卻較少當前,該公司的薪酬體系中,扣錢項目繁多,上浮的空間卻較少。這樣設計的初衷,本是希望通過這種方式激勵員工避免犯錯,只要不犯錯誤就能獲得相對完整的激勵薪酬。然而,實際操作中,過于繁瑣細致的扣分項給員工帶來了沉重的心理壓力和經濟負擔,挫傷了員工的工作積極性。以日常考勤為例,即便是偶爾遲到幾分鐘,或是因不可抗力未能提前完備手續,員工的薪酬都可能被扣除。這讓員工時刻處于緊張狀態,生怕觸犯扣錢條例。甚至部分員工因為怕多做多錯,所以產生了得過且過的消極工作心態。同時,由于加分項稀缺,只有個別的重大貢獻才能獲得加分和薪資上調,員工很難通過自身的額外努力實現薪酬的明顯增長。長此以往,員工的工作積極性受到了打擊,對公司的認同感與歸屬感也逐漸減弱,對公司的長遠發展產生諸多不利影響。【華恒智信解決方案】針對上述問題,華恒智信提出以下解決方案:優化薪酬結構,拓寬加薪通道在當前薪酬體系的基礎上,華恒智信項目組對其進行了適度調整,使薪酬能夠更準確地反映各崗位、人員在工作內容、工作壓力、公司貢獻等方面的差異。針對不同部門、不同崗位的特點,項目組設定了更為細致的薪酬等級和薪酬區間,確保在同一職級內部,不同崗位之間的薪酬差異也能夠得以體現。例如,對于市場專員這類工作壓力大、挑戰性高的崗位,適當提高其薪酬水平,以凸顯其崗位價值和高付出。同時,該崗位表現出眾、業績優秀的員工,也可根據績效考核結果,進一步獲得更多的績效獎金。通過構建更加全面的多維度薪酬分配參考,不僅貫徹了“多勞多得”的收入分配原則,還有效降低了員工對職級晉升的過度依賴,減少了非良性競爭的風險,為公司的穩健發展奠定了堅實基礎。增設長期激勵機制,提高長期吸引力項目組為該公司設計了長期薪酬激勵體系,以此提高公司對優秀人才和有經驗員工的長期吸引力。首先,設立工齡工資,根據員工在公司的工作年限,每年遞增一定比例或固定金額,實現相應的薪酬增長。這樣既能體現公司對老員工的認可與尊重,又能增強員工的歸屬感和忠誠度。此外,公司可從每年的經營收入中,劃撥一定比例設立獎金池,根據員工在各個項目、工作中的表現,以及所積累的貢獻積分等進行分配。其中,貢獻積分為綜合考慮員工參與項目對公司貢獻程度、工作質量、工作效率、創新能力、團隊協作等多個方面,計算得到,確保評價的全面性和公正性。通過將員工利益與公司利益緊密結合,能夠進一步激發員工長期的積極性和創造力,推動公司業務的持續發展和創新。三、體現激勵約束對等,規范懲罰項目與標準,增加加分獎勵項為扭轉員工因為怕犯錯,所以干脆“擺爛”工作的消極心態,項目組助力公司規范了懲罰項目和標準,并增加了加分獎勵項目。首先,項目組和公司對現有的薪酬扣錢項目進行了全面梳理,剔除了過于繁瑣或不必要的扣罰條款。對于確實需要保留的項目,優化其扣罰標準,確保扣罰透明、明確、合理、公正。例如,在日常考勤方面,可以設置一定的寬限期,對于遲到5分鐘以內的員工,給予口頭警告或書面提醒,而非直接扣除薪酬;當上述情況累計出現3次時,再予以扣除薪資,起到警示作用。同時,為了進一步激發員工的工作積極性和創造力,公司應增設更多的加分項目,為員工提供更多的薪酬增長空間。這些加分項目可以涵蓋工作業績、創新能力、團隊協作、客戶滿意度等多個方面。對于在工作中表現突出、業績優秀的員工,可以給予額外的績效獎金,或優先晉升、優先培訓等機會,以此激勵員工追求更加卓越的工作狀態。【華恒智信總結思考】本案例中,某國有房地產投資公司存在受職級主導過度、工齡工資缺失、扣錢機制失衡等薪酬體系問題,嚴重阻礙著該公司人才活力的激勵與企業的穩健發展。華恒智信專家團隊,為該公司量身設計解決措施,引入拓寬薪酬晉升路徑、增設工齡工資與多元長期激勵、規范扣減與設立加分項等精準有力的改革策略,助力該公司破除薪酬困境,構建起兼具公平性與激勵性的全新薪酬生態。這不僅大幅

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