第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網址：郵編：100028某房地產投資公司薪酬體系優化項目成功案例紀實——?構建精細化科學薪酬體系，高效激勵并吸引人才?【客戶行業】房地產；投資行業；國有企業【問題類型】薪酬體系【客戶背景】某國有房地產投資公司，憑借豐富的行業經驗和卓越的項目運作能力，多次榮獲當地“最具影響力房地產企業”稱號，諸多項目成為區域標桿，在土地競拍、項目合作等市場活動中均擁有較強話語權，長期處于行業第一梯隊。在長期發展中，該公司薪酬體系一直沒有進行體系化的調整。而隨著國企改革推進，當下，該公司的薪酬體系存在反映出諸多弊病。例如，薪酬受職級影響過大、缺乏長期激勵體系、扣錢項目較多加分項很少等，導致薪酬體系未能起到應有的激勵作用，反而引發了員工積極性不足、團隊氛圍壓抑等問題，極大阻礙了公司的持續發展。為此，該公司領導邀請北京華恒智信專家團隊，借助專業力量對薪酬體系把脈問診，以此優化薪酬體系，發揮其正向激勵導向。【問題分析】經過現場調研分析，華恒智信項目組認為，該公司的薪酬體系目前存在以下問題：一、薪酬受職級影響過大，和市場脫節，導致大家只考慮晉升，而不重視業績滋生多類不良風氣在該公司現行的薪酬體系架構下，員工薪酬與職級掛鉤緊密。同一職級內部，即使是不同部門、不同崗位、不同工作狀態的員工，薪酬差異也微乎其微，難以反映各崗位、人員在工作內容、技能水平、責任承擔以及對公司業績貢獻程度上的差異。以公司業務部門為例，負責項目拓展的市場專員，與負責日常運營維護的客服專員，同屬基層崗位，職級相同。但前者需要頻繁地外出奔波，與各方客戶周旋談判，工作壓力較大、挑戰性也高；后者則側重于客戶問題解答、投訴處理，工作環境相對穩定，壓力也一般。然而，二者薪酬水平卻相差無幾，年均薪酬差距僅在5%以內，無法凸顯市場專員崗位的高價值與高付出。但一旦職級得到晉升，哪怕是由員工到副部長，僅僅半個級別，薪酬也會近乎翻倍增長。這使得眾多員工將晉升視為獲取高薪的首要甚至唯一途徑，進而在工作中過度聚焦于如何謀求職級晉升，而非專注于提升自身專業技能、優化工作質量，導致工作質量下滑，業務推進受阻。另外，許多原本專業能力出眾、能夠為公司創造實質價值的員工，因在晉升競爭中受挫，或是被迫卷入非良性競爭的漩渦，逐漸消磨了工作熱情，進而選擇離職，另謀高就，造成公司專業人才大量流失。據公司人力資源部門統計，近三年來，因職業發展受限、晉升通道擁堵等，與職級薪酬相關因素離職的員工，占了總離職人數的30%，其中不乏一些高潛力、工作優秀的人才。二、缺乏長期激勵體系，員工歸屬感較為薄弱公司現行薪酬體系并未設立工齡工資，也沒有其他的長期激勵措施，員工薪資僅僅取決于崗位職級與績效考核結果。無論員工在公司工作多少年，只要職級未變，便不會得到對應的長期激勵。以公司財務部門為例，一位入職十年的資深會計與入職三年的年輕會計，若二者處于同一職級，則在基本工資、績效獎金等方面執行的標準都幾乎相同，年均薪酬差距不足3%。然而，資深會計即使沒有出眾的工作能力以實現職級晉升，憑借經驗積累，其在工作效率、風險把控等方面，相對新手也存在優勢，但這些優勢和價值并未在薪酬中得到體現。長此以往，這會為公司發展埋下諸多隱患。一方面，由于看不到長期工作的經濟收益，員工歸屬感較為薄弱，一旦遇到外部具有吸引力的薪酬待遇，便極易跳槽離職。另一方面，公司難以憑借工齡工資等長期激勵手段留住資深員工，隨著老員工陸續流失，工作經驗未得到有序傳承，關鍵崗位就容易出現人才青黃不接的困境，公司業務連續性也面臨著挑戰，阻礙公司長遠發展戰略落地。三、浮動薪酬扣錢項較多，加分項卻較少當前，該公司的薪酬體系中，扣錢項目繁多，上浮的空間卻較少。這樣設計的初衷，本是希望通過這種方式激勵員工避免犯錯，只要不犯錯誤就能獲得相對完整的激勵薪酬。然而，實際操作中，過于繁瑣細致的扣分項給員工帶來了沉重的心理壓力和經濟負擔，挫傷了員工的工作積極性。以日常考勤為例，即便是偶爾遲到幾分鐘，或是因不可抗力未能提前完備手續，員工的薪酬都可能被扣除。這讓員工時刻處于緊張狀態，生怕觸犯扣錢條例。甚至部分員工因為怕多做多錯，所以產生了得過且過的消極工作心態。同時，由于加分項稀缺，只有個別的重大貢獻才能獲得加分和薪資上調，員工很難通過自身的額外努力實現薪酬的明顯增長。長此以往，員工的工作積極性受到了打擊，對公司的認同感與歸屬感也逐漸減弱，對公司的長遠發展產生諸多不利影響。【華恒智信解決方案】針對上述問題，華恒智信提出以下解決方案：優化薪酬結構，拓寬加薪通道在當前薪酬體系的基礎上，華恒智信項目組對其進行了適度調整，使薪酬能夠更準確地反映各崗位、人員在工作內容、工作壓力、公司貢獻等方面的差異。針對不同部門、不同崗位的特點，項目組設定了更為細致的薪酬等級和薪酬區間，確保在同一職級內部，不同崗位之間的薪酬差異也能夠得以體現。例如，對于市場專員這類工作壓力大、挑戰性高的崗位，適當提高其薪酬水平，以凸顯其崗位價值和高付出。同時，該崗位表現出眾、業績優秀的員工，也可根據績效考核結果，進一步獲得更多的績效獎金。通過構建更加全面的多維度薪酬分配參考，不僅貫徹了“多勞多得”的收入分配原則，還有效降低了員工對職級晉升的過度依賴，減少了非良性競爭的風險，為公司的穩健發展奠定了堅實基礎。增設長期激勵機制，提高長期吸引力項目組為該公司設計了長期薪酬激勵體系，以此提高公司對優秀人才和有經驗員工的長期吸引力。首先，設立工齡工資，根據員工在公司的工作年限，每年遞增一定比例或固定金額，實現相應的薪酬增長。這樣既能體現公司對老員工的認可與尊重，又能增強員工的歸屬感和忠誠度。此外，公司可從每年的經營收入中，劃撥一定比例設立獎金池，根據員工在各個項目、工作中的表現，以及所積累的貢獻積分等進行分配。其中，貢獻積分為綜合考慮員工參與項目對公司貢獻程度、工作質量、工作效率、創新能力、團隊協作等多個方面，計算得到，確保評價的全面性和公正性。通過將員工利益與公司利益緊密結合，能夠進一步激發員工長期的積極性和創造力，推動公司業務的持續發展和創新。三、體現激勵約束對等，規范懲罰項目與標準，增加加分獎勵項為扭轉員工因為怕犯錯，所以干脆“擺爛”工作的消極心態，項目組助力公司規范了懲罰項目和標準，并增加了加分獎勵項目。首先，項目組和公司對現有的薪酬扣錢項目進行了全面梳理，剔除了過于繁瑣或不必要的扣罰條款。對于確實需要保留的項目，優化其扣罰標準，確保扣罰透明、明確、合理、公正。例如，在日常考勤方面，可以設置一定的寬限期，對于遲到5分鐘以內的員工，給予口頭警告或書面提醒，而非直接扣除薪酬；當上述情況累計出現3次時，再予以扣除薪資，起到警示作用。同時，為了進一步激發員工的工作積極性和創造力，公司應增設更多的加分項目，為員工提供更多的薪酬增長空間。這些加分項目可以涵蓋工作業績、創新能力、團隊協作、客戶滿意度等多個方面。對于在工作中表現突出、業績優秀的員工，可以給予額外的績效獎金，或優先晉升、優先培訓等機會，以此激勵員工追求更加卓越的工作狀態。【華恒智信總結思考】本案例中，某國有房地產投資公司存在受職級主導過度、工齡工資缺失、扣錢機制失衡等薪酬體系問題，嚴重阻礙著該公司人才活力的激勵與企業的穩健發展。華恒智信專家團隊，為該公司量身設計解決措施，引入拓寬薪酬晉升路徑、增設工齡工資與多元長期激勵、規范扣減與設立加分項等精準有力的改革策略，助力該公司破除薪酬困境，構建起兼具公平性與激勵性的全新薪酬生態。這不僅大幅