（必會）企業人力資源管理師（三級）近年考試真題題庫（含

答案解析）

一、單選題

1.特別重大事故指造成。人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中

毒），或者1億元以上直接經濟損失的事故。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案:D

解析：特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工

業中毒），或者1億元以上直接經濟損失的事故。

2.（）是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、

薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

A、薪酬制度

B、薪酬計劃

C、薪酬管理

D、薪酬實施

答案：C

解析：薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要環節，它涉及到企業對員工薪

酬的設計、實施和調整等方面。題干中描述的內容涵蓋了薪酬支付原則、策略、

水平、結構和構成等多個方面的確定、分配和調整，這正是薪酬管理的核心內容。

而選項A薪酬制度主要是指企業制定的關于薪酬的規則和政策；選項B薪酬計劃

側重于具體的薪酬安排和預算；選項D薪酬實施更強調實際的執行操作。所以,

根據題干描述，答案應為C。

3.（2017年11月）企業人力資源管理費用不包括（）

A、招聘費用

B、日常行政管理費用

C、培訓費用

D、勞動爭議處理費用

答案：B

解析：企業人力資源管理費用通常包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用

等與人力資源管理直接相關的支出。而日常行政管理費用通常不屬于專門的人力

資源管理費用范疇，它是企業整體運營管理的一般性支出。所以不包括B選項,

正確答案為B。

4.（2016年11月）新員工三級安全衛生教育的內容不包括0o

A、入廠教育

B、車間教育

C、崗位教育

D、班組教育

答案：C

解析:新員工三級安全衛生教育制度是指對于新進入企業的員工，必須進行廠級、

車間級、班組級的安全教育。A選項入廠教育屬于廠級安全教育，B選項車間教

育屬于車間級安全教育，D選項班組教育屬于班組級安全教育，而C選項崗位教

育實際上屬于崗位安全培訓，不屬于三級安全教育的內容之一。因此，C選項不

是新員工三級安全衛生教育的內容，其他選項均滿足三級安全教育制度要求，所

以本題正確答案應該為C選項。

5.縮短投資回收期可以()資金的使用效率，。投資風險。

A、提高；降低

B、降低；提高

C、提高；提高

D、降低；降低

答案：A

解析：投資回收期是指收回全部投資所需要的年限。縮短投資回收期可以提高資

金的使用效率，降低投資風險。投資回收期法是根據收回投資總額時間的長短進

行投資決策判斷。

6.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是()。

A、社會經濟發展狀況

B、國家的法規政策

C、外部市場薪酬水平

D、組織文化

答案：D

解析：組織文化是企業內部的重要因素。不同的組織文化會影響對薪酬體系的選

擇，比如強調團隊合作的文化可能更傾向于采用團隊激勵的薪酬體系；強調個人

績效的文化則可能更注重與個人業績掛鉤的薪酬體系。而A選項社會經濟發展狀

況、B選項國家的法規政策、C選項外部市場薪酬水平都屬于外部因素，會對薪

酬體系產生影響，但并非內部因素。所以答案選D。

7.關于讀書，你的看法是0o

A、現在的書籍太多太爛，不值得讀

B、讀書不如朋友間的交談收獲大

C、讀與工作相關的書，對自己提升較快

D、讀書加上思考才是真正的讀書

答案:D

解析：從業人員要有進取精神，要不斷地繼續學習以提高個人的職業技能與職業

道德素養，在工作之余，擠時間讀書并加上思考是最好的表現。

8.在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。

A、安全

B、社會

C、自尊

D、自我實現

答案:C

解析：答案解析：在需求層次理論中，自尊的需要包括對成就、名譽、地位和晉

升機會的渴望，以及對他人尊重和認可自己能力的期待。對管理人員職位級別的

認同，正是對自身地位和名譽的一種追求，屬于自尊層次的需求。因此，正確答

案是選項Co

9.（2017年5月）工作環境的采光很重要，應盡量使用（）

A、自然光

B、節能燈

C、無影燈

D、人工照明

答案：A

解析：自然光有益于人體健康，可以提高工作效率和舒適度，因此在工作環境中

應盡量使用自然光。節能燈、無影燈和人工照明雖然也可以提供光線，但它們與

自然光相比，在光譜、強度和均勻性等方面存在差異，可能對人體健康和工作效

率產生一定的影響。因此，選項A是正確的答案。

10.關于金錢，你的看法是。

A、每個人生活離不了的必需品

B、衡量人生成功的標志

C、對人具有支配作用

D、金錢如糞土

答案：A

解析：這道題考察的是對金錢的看法，四個選項分別是不同的觀點。選項A認為

金錢是每個人生活離不開的必需品，這是一種比較普遍的看法，因為金錢可以用

來購買生活必需品，如食物、住房、醫療等。選項B認為金錢是衡量人生成功的

標志，這種觀點比較片面，因為成功不僅僅是金錢的體現，還包括其他方面的成

就。選項C認為金錢對人具有支配作用，這種觀點也有一定的道理，因為有錢可

以掌控更多的資源和機會。選項D認為金錢如糞土，這種觀點比較極端，不符合

實際情況。綜合以上分析，選項A是最符合實際情況的，因此答案為A。

11.一般而言，保險推銷員應當采用0的考評方法進行考核。

A、結果導向

B、行為導向

C、品質導向

D、綜合性導向

答案：A

解析：保險推銷員的工作成果主要體現在銷售業績上，因此采用結果導向的考評

方法能夠更直接地反映他們的工作表現。此外，行為導向和品質導向的考評方法

雖然也很重要，但在衡量保險推銷員的工作績效時，可能不如結果導向的方法直

接和有效。而綜合性導向的考評方法則過于籠統，無法突出保險推銷員工作的重

點和關鍵績效指標。因此，選項A是正確答案。

12.下列關于員工滿意度調查說法不正確的是。。

A、是企業組織外部環境研究的組成部分

B、是企業組織內部環境研究的組成部分

C、為企業制定發展戰略、調整企業組織結構提供依據

D、為完善內部勞動規則提供依據

答案：A

解析：員工滿意度調查主要是對企業內部員工的態度和感受進行研究，它側重于

了解員工對工作環境、管理方式、薪酬福利等方面的滿意程度，從而為企業改進

管理、提高員工工作積極性和績效提供依據。A選項中，企業組織外部環境研究

通常關注的是宏觀經汴、行業發展、競爭對手等方面，與員工滿意度調查的關注

點不同。而入C、D選項則準確地指出了員工滿意度調查是企業組織內部環境研

究的組成部分，并且能夠為企業制定發展戰略、調整組織結構以及完善內部勞動

規則提供重要依據。綜上所述，不正確的說法是A。

13.（2016年11月）（）是現代培訓活動的首要環節。

A、培訓需求分析

B、培訓效果評估

C、培訓計劃設計

D、培訓方法選擇

答案：A

解析：培訓需求分析是在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦

法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從

而確定培訓必要性及培訓內容的過程。它是現代培訓活動的首要環節，具有很強

的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培

訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使

培訓工作準確、及時和有效的重要保證。因此，答案是選項A。

14.（2017年5月）以下關于集體合同的說法，不正確的是0o

A、集體合同規定了企業的最低勞動標準

B、集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

C、集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系

D、集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

答案：C

解析：集體合同的目的是為了維護整個社會的穩定和勞動關系的和諧，保障用人

單位和勞動者雙方的合法權益，促進經濟和社會的發展。選項c中說集體合同的

目的是確立勞動者和企業的勞動關系，這種說法不準確。集體合同規定了企業的

最低勞動標準，A項正確；集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，B項正

確；集體合同確實以全體勞動者共同權利和義務作為內容，D項正確。綜上，答

案為C。

15.（）是指一個小數目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標、一

系列績效目標和他們共同負責的方法。

A、團體

B、團隊

C、集體

D、組織

答案：B

解析：團隊定義為：“一個團隊是一個小數目的人群，他們具有互補性的技能,

承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是

共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集

體績效單位。”由此可見，“團隊”比其他群體更加任務取向，更強調成員的互

相依賴性。

16.（2017年11月）企業崗位評價的基本功能不包括（）

A、為崗位分類奠定基礎

B、縱向比較崗位的差異

C、量化崗位的綜合特征

D、橫向比較崗位的價值

答案：B

解析：崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務

的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行

的測量、評定和估價。其基本功能包括：為實現薪酬管理的內部公平公正提供依

據；量化崗位的綜合特征；橫向比較崗位的價值；為企事業單位崗位歸級列等奠

定了基礎。B選項“縱向比較崗位的差異”不屬于崗位評價的基本功能，所以正

確答案是B。

17.高層主管的職責不包括。。

A、確定部門主管績效指標

B、績效考評

C、績效考評信息采集

D、績效反饋與面談

答案：C

解析：答案解析：高層主管在績效管理中主要負責制定部門主管的績效指標、進

行績效考評以及與部門主管進行績效反饋與面談，以此保證組織整體目標的實現。

而績效考評信息采集通常由基層員工或專門的績效評估人員負責，不屬于高層主

管的職責范圍。所以應該選C。

18.()是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，

以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說

明書等崗位人事規范的過程。

A、工作崗位計劃

B、工作崗位分析

C、工作崗位要求

D、工作崗位內容

答案：B

解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動

條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并

制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析為人力資源管理提供了

基礎數據和信息，是人力資源管理的重要環節。通過工作崗位分析，可以明確每

個崗位的職責和要求，為招聘、培訓I、績效考核,薪酬管理等提供依據。因此,

選項B是正確的答案。

19.企業的目標和勞動者的目標是有差異的，企業的目標是（）o

A、利潤最大化

B、社會效益最大化

C、福利最大化

D、保護環境

答案：A

解析：企業是以盈利為目的的經濟組織，其目標是通過生產和銷售產品或服務，

獲得最大的利潤。企業需要考慮市場需求、成本控制、競爭狀況等因素，以制定

經營策略和決策，實現利潤最大化的目標。雖然企業在經營過程中也需要考慮社

會效益、環境保護等問題，但這些通常是企業的社會責任，而不是其主要目標。

因此，選項A是正確的答案。

20.（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。

A、勞動定員標準

B、最低工資標準

C、勞動強度標準

D、勞動定額標準

答案:C

解析：工作類勞動標準是為滿足生產經營活動需要、對工作崗位的設置、職責內

容等進行統一規范的標準。B選項的最低工資標準是國家為保障勞動者的基本生

活而設立的標準，與具體的工作內容和崗位無關，不屬于工作類勞動標準。勞動

定員標準、勞動強度標準和勞動定額標準都涉及到具體工作的要求和規范，屬于

工作類勞動標準。因此，正確答案是B。

21.有效的培訓課程計劃應包含的內容不包括。。

A、培訓活動結果

B、時間分配

C、培訓目標或成果

D、目標學員

答案：A

解析：有效的培訓課程計劃應該明確培訓的目標、時間分配以及目標學員，以便

有針對性地進行培訓。而培訓活動結果是在培訓結束后得到的，不應該包含在培

訓課程計劃中。因此，答案選A。

22.()是績效考評的最終落腳點。

A、改進計劃

B、績效指導

C、績效面談

D、評價實施

答案：A

解析：績效考評是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和

測量員工在職務上的工作行為和工作成果。績效考評的最終目的是改善員工的工

作表現，以達到企業的目標，因此績效考評的最終落腳點是改進計劃。通過績效

考評，員工可以清楚地了解自己的工作表現，并制定改進計劃，提高工作效率和

質量。績效指導是在績效考評過程中，對員工進行的指導和支持，幫助員工提高

工作能力和績效。績效面談是績效考評的一個環節，是上級與下屬之間進行的面

對面的交流，討論工作表現、制定改進計劃等。評價實施是績效考評的具體實施

過程，包括制定評價標準、收集評價數據、進行評價等。因此，選項A是正確的

答案。

23.技能分析的基本內容不包括()。

A、技能單元

B、技能模塊

C、技能種類

D、技能評估

答案：D

解析：技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析；技能評估是獲得不

同技能相對價值的過程。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種

類。

24.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于()評估。

A、學生

B、工人

C、教師

D、工程師

答案：A

解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發

指導實施，以目標為依據,找出實際活動與目標的偏離，根據反饋信息修改目標，

比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。

其缺點是:沒有對目標本身進行評估;注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評

估;重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標的制定大多是教育者

的意見，較少采納學生的意見。

25.（2016年5月）（）是招考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對

比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

A、水平比較法

B、橫向比較法

C、縱向比較法

D、目標比較法

答案：D

解析：目標比較法是通過將員工實際工作表現與績效計劃目標作對比來評估績效

的方法。在績效考評中，通常會先設定明確的績效目標，然后在考評期結束后將

實際結果與之比較，從而確定差距和不足，這與題目中所述內容相符。而水平比

較法是員工相互比較，橫向比較法通常是不同員工之間比較，縱向比較法多是自

己不同時期比較，均不符合題意。所以答案選D。

26.協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，不包括()o

A、確定協商代表

B、擬訂協商方案

C、確定協商內容

D、預約協商內容、日期、地點

答案:C

解析:在集體協商前，通常需要進行一系列準備工作。以下是對每個選項的分析：

-A選項，確定協商代表是非常重要的，他們將代表各方參與協商。-B選項，擬

訂協商方案可以幫助明確協商的目標、策略和步驟。-C選項，確定協商內容應

該是協商的核心事項，而不是準備工作的一部分。-D選項，預約協商內容、日

期和地點可以確保協商能夠順利進行。綜上所述，正確答案是C。

27.面試考官作為面試的。，也是面試的主持者。

A、組織者

B、領導者

C、召集者

D、管理者

答案：C

解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題

決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試

考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進度。

28.培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據是。。

A、菲利普斯五層評估模式

B、柯克帕特里克四級評估模式

C、泰勒的目標評估模式

D、考夫曼五層評估模式

答案：C

解析：泰勒模式對培訓評估的理論指導在于：培訓評估的首要任務就是確定培訓

是否達到培訓目標，其理論依據就是泰勒的目標評估模式。

29.()是指受訓者對培訓內容的掌握程度。

A、反應評估

B、學習評估

C、行為評估

D、結果評估

答案：B

解析：本題考查的是學習評估的內涵。學習評估：學習反映受訓者對培訓內容的

掌握程度。它主要用來測定學員對培訓的知識、態度與技能方面的了解與吸收程

度。學習評估結果表明了培訓的質量，在一定程度上表明了培訓的實際效果，且

可用來預測培訓的最終效果。

30.(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的。內將審核意見書送達。

A、7日

Bx10日

Cv15日

D、30日

答案：C

解析：答案解析：《集體合同規定》第四十二條規定，勞動行政部門在收到集體

合同后的15日內將審核意見書送達。因此，正確答案是選項C。

31.在各種形式的勞動標準中，()勞動標準居于核心地位。

A、公司

B、國家

C、行業

D、部門

答案：B

解析：國家勞動標準是由國家制定的統一基準，具有權威性和普遍適用性。其他

的公司、行業、部門勞動標準通常要以國家勞動標準為基礎和依據來制定。國家

勞動標準對整個社會的勞動活動起著重要的引領和規范作用，它保障了勞動者的

基本權益和勞動條件在全國范圍內的一致性和公正性。所以在各種形式的勞動標

準中，國家勞動標準居于核心地位，答案選B。

32.供給富有彈性表示為()o

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析:通常在考察市場勞動力供給時,勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。

根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無

彈性，即：Es=0,在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實

際可能范圍內)，勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：EST8,這

時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;3.單位供給彈性，即：Es

二1,在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.

供給富有彈性，即：Es>1,在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資

率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1,在這種情況下，勞動力供給量變動

的百分比小于工資率變動百分比。

33.輕傷指休息()天的失能傷害。

A、1-100

B、1-101

C、1-102

D、1-104

答案：D

解析：答案依據：根據相關規定，輕傷指的是傷害程度較輕，需要休息一段時間

進行恢復，但不會導致長期殘疾或嚴重影響工作和生活能力的傷害。通常情況下,

輕傷需要休息的時間在1天到104天之間。因此，休息1到104天的失能傷害屬

于輕傷，選項D是正確的。需要注意的是，具體的判斷標準可能因不同的法規、

行業或地區而有所差異。

34.()是根據企業責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執行、反饋的信

息系統。

A、縱向信息溝通

B、綜合信息溝通

C、橫向信息溝通

D、標準信息載體

答案：A

解析：縱向信息溝通是根據企業的責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、

執行、反饋信息系統。橫向信息溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機

構、職能業務人員之間的信息傳遞。

35.（2016年11月）（）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結果

的效度。

A、內容效度

B、統計效度

C、過程效度

D、結構效度

答案：B

解析：統計效度，也叫經驗效度，是通過建立一定指標（效標）來檢驗測評結果

是否與這些指標相關來確定效度。內容效度是指實際測評到的內容與期望測評內

容的一致性程度；結構效度是通過驗證崗位測評結果與已知結果的關系來確定；

過程效度并不是常見的用來檢驗崗位測評結果效度的方法。本題中是通過建立效

標來檢查，符合統計效度的特點，所以答案選B。

36.（2015年11月）。是指企業開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之

間的比值。

A、培訓投資回報率

B、培訓項目收益率

C、培訓項目成本率

D、培訓效率

答案：A

解析：培訓投資回報率是用于衡量企業培訓效益的一個重要指標。它通過比較培

訓所帶來的貨幣收益與培訓總投入，來評估培訓的經濟效果。具體計算時，需要

將培訓后的收益（如提高的生產效率、降低的成本、增加的銷售額等）與培訓的

總成本（包括培訓費用、員工時間成本等）進行對比。通過計算培訓投資回報率，

企業可以了解培訓對組織的經濟價值，并據此做出決策，例如是否繼續投資培訓

項目、調整培訓內容或方法等。此外，它還可以幫助企業在不同培訓項目之間進

行比較，選擇最具效益的培訓方案。因此，選項A是正確答案。

37.培訓服務制度條款需明確的內容不包含（）。

A、企業根據員工的技能水平和轉崗要求，有關部門要求員工必須參加培訓

B、員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出

申請

C、培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續

D、培訓服務協約簽訂后方可參加培訓

答案：A

解析：培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容。①員工正式參加培訓前,

根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請。②培訓申請被批準后

需要履行的培訓服務協約簽訂手續。③培訓服務協約簽訂后方可參加培訓。

38.古人在道德修養方面所倡導的“慎獨”的本質要求是。。

A、培養獨立人格

B、無人監督時，依然按道德要求做事

C、耐心細致地做好每一件事情

D、無論取得多大成就都應謙虛謹慎

答案：B

解析：本題考查古人在道德修養方面所倡導的“慎獨”的本質要求。選項A中的

“獨立人格”雖然也是古人所倡導的，但并不是“慎獨”的本質要求；選項C

中的“耐心細致地做好每一件事情”也是古人所倡導的，但并不是“慎獨”的本

質要求；選項D中的“謙虛謹慎”也是古人所倡導的，但并不是“慎獨”的本質

要求。只有選項B中的“無人監督時，依然按道德要求做事”才是“慎獨”的本

質要求，因為“慎獨”強調的是在沒有外在監督的情況下，自覺遵守道德規范,

做到內心自律。因此，本題的正確答案是B。

39.（2015年5月）。是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為規范。

A、績效管理制度

B、績效管理目標

C、績效管理方法

D、績效管理內容

答案：A

解析：績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為規范，它是

以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織

實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。績效管理目標

是指組織或個人期望在績效管理過程中達到的結果或標準。績效管理方法是指為

了實現績效管理目標而采用的具體手段或工具。績效管理內容則是指績效管理所

涵蓋的具體方面或要素，如績效評估、績效反饋、績效改進等。綜上所述，正確

答案是選項A。

40.第一個對學習中的強化做出理論分析的是()。

A、弗洛姆

B、萊文澤爾

C、愛德華桑代克

D、赫茲伯格

答案：C

解析：第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華?桑代克，他的

經典的效果律對于今天理解人的學習過程仍具有主導意義。

41.假如你在工作中出了差錯，你會()

A、找主管，承認錯誤

B、找幾個老鄉合計一下

C、找同事幫助說情

D、查看規章制度，看如何處理

答案：A

解析：本題考查的是工作中出現問題時的應對方式。選項A是正確的做法，因為

在工作中出現差錯時，首先應該承認錯誤并向主管匯報，以便及時糾正錯誤并避

免類似問題再次發生。選項B和C都是不恰當的做法，因為這些做法可能會讓問

題變得更加復雜，甚至會引起更大的問題。選項D也不是最佳的做法，因為在出

現問題時,查看規章制度只是解決問題的一種方式,而不是解決問題的唯一方式。

因此，正確答案是A。

42.企業規章制度是企業內部的（）。

A、規則

B、法律

C、規章

D、制度

答案:B

解析：企業規章制度是指企業針對生產、經營、技術、管理等活動所制定的各種

規則、章程、程序和辦法的總稱，是企業全體員工在生產經營活動中共同遵守的

規定和準則。它是企業管理的重要組成部分，對于規范企業內部管理、提高企業

運營效率、保障企業合法合規經營具有重要意義。從法律角度來看，企業規章制

度是企業內部的“法律”。它具有以下特點：1.規范性：企業規章制度規定了企

業內部的行為準則和規范，對員工的行為具有約束力。2.強制性：企業規章制度

是企業內部的強制性規定，員工必須遵守，否則將面臨相應的處罰。3.穩定性:

企業規章制度一旦制定，就應在一定時期內保持用對穩定，不得隨意更改。4.

靈活性：企業規章制度應根據企業的發展和實際情況進行適時調整和完善，以適

應不斷變化的內外部環境。因此，企業規章制度是企業內部的“法律”，選項B

正確。

43.定額水平（），員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷員

工的積極性。

A、過高

B、過低

C、居中

D、過高或過低

答案：A

解析：定額水平過高，員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷

員工的積極性；定額水平過低，員工不經過努力也能輕易完成或超額完成生產任

務，就會造成生產中的人力、物力、財力的浪費，失去了定額管理的意義。因比，

定額水平既不能過高，也不能過低，應該保持在一個合理的范圍內。所以，本題

選Ao

44.()可用于內部招募，也可用于外部招募。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：A

解析：推薦法是指由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人

部門和人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。推薦法既可用于內部招募，也

可用于外部招募，因此選項A正確。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及

其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業中一切可利用

的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位

感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法主要用于內部招募。

檔案法是指通過查閱企業的員工檔案，了解員工在教育、培訓、經驗、技能、績

效等方面的信息，以確定哪些員工可能適合空缺崗位的一種方法。檔案法主要用

于內部招募。任命法是指企業內部某些高級管理人員或高級技術人員的任命可以

采用任命的方式，即由企業的高層管理人員直接任命。任命法主要用于內部招募。

綜上所述，正確答案是選項A。

45.下列情形中不應當被認為是工傷的是。。

A、患職業病的

B、患肺炎的

C、因工外出期間，由于工作原因下落不明的

D、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的

答案：B

解析：答案解析：根據《工傷保險條例》，工傷主要包括以下情形：在工作時間

和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事

與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內,

因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作

原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的

交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。選項B肺炎不屬于因

工作原因導致的職業病，所以不應當被認為是工傷。A、C、D選項都符合工傷的

情形。因此，正確答案是選項B。

46.（2018年11月）企業人工成本總預算由（）與企業人員工資水平共同決定。

A、人力資源規劃

B、行業工資標準

C、工資指導線標準

D、在職員工人數

答案：A

解析：企業人工成本總預算是企業在一定時期內，用于支付員工薪酬、福利、培

訓等各項費用的總和。它受到多種因素的影響，其中人力資源規劃和企業人員工

資水平是最重要的兩個因素。人力資源規劃是指企業根據自身發展戰略和目標，

對未來一段時間內人力資源的需求和供給進行預測和規劃。通過人力資源規劃，

企業可以確定未來需要的員工數量、技能水平和職位分布等信息，從而為人工成

本預算提供基礎數據。企業人員工資水平則是指企業支付給員工的薪酬待遇水平。

它受到多種因素的影響，如行業競爭狀況、地區經濟發展水平、企業盈利能力等。

企業人員工資水平的高低直接影響到企業的人工成本總額。因此，企業人工成本

總預算由人力資源規劃與企業人員工資水平共同決定。選項A正確。

47.(2016年5月)根據企業機器設備需要開動的數量和班次、工人看管定額和出

勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于()。

A、按設備定員

B、按比例定員

C、按效率定員

D、按崗位定員

答案：A

解析：按設備定員是根據設備需要開動的數量和開動班次、工人看管定額，以及

出勤率來計算定員人數的方法。本題中，根據企業機器設備需要開動的數量和班

次、工人看管定額和出勤率來核算該類崗位定員人數，符合按設備定員的定義。

按比例定員是按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來確定某種人員的

定員人數。按效率定員是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定

員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

綜上所述，答案為A。

48.三維培訓需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓需求分析方法。

A、崗位勝任力和人才測評

B、崗位勝任力和員工績效標準

C、人才測評和員工績效標準

D、人才測評和組織分析

答案：A

解析：三維培訓需求分析模型是一種全面、系統的培訓需求分析方法。其中，崗

位勝任力是指在特定工作崗位上取得出色績效所需具備的能力和素質；人才測評

則是通過各種評估工具和方法，對員工的能力、素質、潛力等進行評估和分析。

將崗位勝任力和人才測評相結合，可以更準確地發現員工在哪些方面存在不足和

差距，從而為制定針對性的培訓計劃提供依據。同時，員工績效標準也可以為培

訓需求分析提供重要參考。通過對員工績效的評估，可以了解員工在工作中的表

現和能力水平，找出存在的問題和不足之處，進而確定需要培訓的內容和方向。

相比之下，選項C中的人才測評和員工績效標準更側重于對員工現有能力和績效

的評估，而對崗位勝任力的關注相對較少。選項D中的組織分析主要是從組織層

面出發，分析組織的戰略目標、業務需求等，雖然也是培訓需求分析的重要方面，

但對于具體崗位和員工的分析相對不夠深入。因此，基于崗位勝任力和人才測評

的三維培訓需求分析模型，能夠更全面、準確地分析培訓需求，為企業制定有效

的培訓計劃提供有力支持。答案是A。

49.()按照統計范圍的不同，可區分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工

時。

A、實際工時

B、勞動工時

C、勞作工時

D、實耗工時

答案：D

解析：實耗工時是指在生產過程中實際消耗的工時，按照統計范圍的不同，可分

為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。總產品的實耗工時是指一定時期內

生產的全部產品所消耗的工時總和，單位產品的實耗工時是指生產單位產品所消

耗的工時。D選項符合題意。A選項實際工時范圍過大不夠具體；B選項勞動工

時強調勞動，C選項勞作工時強調勞作，均不符合題意。

50.現在有些單位也通過()來測試應聘者的性格和興趣。

A、游戲

B、筆試

C、公文處理

D、野外互動

答案：B

解析：B選項筆試是一種傳統的測試方式，可以通過書面問題來評估應聘者的知

識、技能和能力。盡管筆試通常用于測試專業知識和能力，但也可以設計一些問

題來評估應聘者的性格特征，例如關于價值觀、工作態度和應對挑戰的方式等方

面的問題。A選項游戲和D選項野外互動通常用于評估團隊合作、溝通能力和解

決問題的能力等方面，但不太能夠直接測試性格和興趣。C選項公文處理主要用

于測試應聘者的辦公技能和組織能力，而不是性格和興趣。因此，正確答案是Bo

51.以下關于圖解式評價量表法的表述，不正確的是（）

A、考評校標涉及范圍較大,使該方法具有廣泛的適應性

B、具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點

C、因評價要素具有完整性和代表性，使考評結果具有較高信度和效度

D、當指標選擇、考評者等存在問題時，極容易出現暈輪效應等偏誤

答案:C

解析：圖解式評價量表法所采用的考評效標涉及范圍較大，使其具有廣泛適應性,

該方法具有簡單易行，使用方便，設計簡單,匯總快捷等優點。但考評的信度和效

度,取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確

性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下,容易產生暈輪效應或集

中趨勢等偏誤。

52.組織都是為了特定的。而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價

值。

A\目標

B、過程

C、結果

D、價值觀

答案:A

解析：組織是人們為了實現共同目標而組合起來的有機整體。組織的存在就是為

了達成特定的目標，所有的組織活動、結構設計、管理行為等都是圍繞目標展開

的。沒有明確的目標，組織就失去了行動方向和努力的意義，也就難以發揮其作

用和價值。選項B過程是達成目標的途徑；選項C結果是目標達成后的狀態；選

項D價值觀雖對組織很重要，但不是組織設置的直接原因。所以答案選A。

53.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是。。

A、指導勞動法的制定,修改和廢止

B、對勞動法有指導性的作用

C、指導勞動法的實施

D、對于認識勞動法本質有指導意義

答案：B

解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證

各項勞動法律制度的統一、協調。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防

止出現偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞

動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。

54.與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換

思考等培訓方法。

A、基礎理論知識

B、創造性

C、解決問題能力

D、技能性

答案：B

解析：答案解析：創造性培訓是為了培養和提高學員的創新能力，創新能力需要

學員通過發散性思維、啟發式思考、創意產生等方式來提升。頭腦風暴法可以幫

助學員產生大量的創意和想法；形象訓練法可以通過視覺、聽覺等多種方式激發

學員的創造力；等價變換思考可以幫助學員打破傳統思維定式，尋找新的解決方

案。這些培訓方法都有助于培養學員的創造性思維和創新能力，因此與創造性培

訓相適應。所以，正確答案是選項B。

55.關于心理測試，下列敘述正確的是()。

A、其結果是對應聘者的心理素質的一種評定

B、它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法

C、心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經很成熟和規范

D、它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，作為對應聘者的衡量標

準

答案：D

解析：心理測試通過科學方法和手段，將人的心理特征轉化為可量化的數據，以

此來衡量應聘者是否符合特定標準，就如選項D所述；選項A說法不準確，結果

不只是心理素質的評定，還有具體的量化值；選項B心理測試不局限于智力水平

和素質能力差異；選項C我國心理測試技術還在不斷發展和完善中，并非已經很

成熟和規范。所以正確答案是D。

56.()的績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內容。

A、品質主導型

B、過程主導型

C、行為主導型

D、效果主導型

答案：C

解析：行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著

眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

57.以下關于培訓需求循環評估模型特點的說法錯誤的是()o

A、從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏

B、提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作

C、建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義

D、工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參

與

答案：C

解析：培訓需求循環評估模型的優勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培

訓需求，避免發生遺漏；②它提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的

工作，可及時發現管理者和員工在三個層面的培訓需求，使培訓工作成為企業一

項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。不足之處：工作量大，需要專門人

員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。

58.四班輪休稱()。

Av四班二制

B、輪休制

C、四三制

D、運轉的輪休制

答案：C

解析：四班三運轉，也稱四三制，其是以四天為一個循環，每天分為三個班次。

而四班輪休就是這種四班三運轉的工作制度，所以答案選C。A選項四班二制通

常指四個班進行兩班倒的制度；B選項輪休制比較寬泛，不具體指這種特定的四

班輪休方式；D選項運轉的輪休制表述不確切。綜合比較，C最符合題意。

59.“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了0

A、素質

B、規則

C、環境

D、安全

答案:D

解析：“5S”活動包括整理(Seiri)、整頓(Seiton)、清掃(Seis。)、清潔

(Seiketsu)和素養(Shitsuke)0而“6S”活動則是在“5S”活動的基礎上增

加了安全(Safety)這一要素。安全是企業生產和管理中至關重要的一環，它關

系到員工的生命和財產安全，以及企業的穩定和可持續發展。在“6S”活動中，

強調安全的重要性，通過建立安全制度、培訓員工的安全意識、進行安全檢查等

措施，確保工作場所的安全。因此，正確答案是D。增加安全要素可以使“6S”

活動更加全面和系統，有助于提高企業的管理水平和競爭力。

60.人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見,若在方案收到后O

日內未提出修訂意見的，視為同意。

A、5

B、10

C、14

D、15

答案：C

解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內

未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應將本地

區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在

當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障

行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。

61.（）也稱盈虧平衡分析法。

A、產品銷售法

B、經營決策

C、量本利分析法

D、建立參數模型法

答案：C

解析：量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業經營決策常用的有效工具。它

根據產品銷售量、成本、利潤的關系，建立參數模型，分析決策方案對企業盈虧

的影響。決策者可借助它對方案進行設計和選優。

62.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成中不包括（）。

A、成員滿意度與績效

B、團隊學習

C、外人的滿意度

D、團隊的運作

答案：D

解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構成：（1）績效。

指團隊的產出。可按質量、數量、及時性、效率和創新等方面加以測定。（2）

成員滿意度。指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態

度和體驗。大家感覺到度過了一段美好時光，結識了其他團隊的成員，營造了一

種支持性的環境，從其他成員那里獲得承諾和協助等都會給團隊以滿足感。：3)

團隊學習。指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。團隊成員怎樣獲取新

的技能、視角和變化著的環境所需要的那些行為，怎樣發現創造性解決問題的方

法，如何長期保持高效率以及在外部環境變化時改變程序和規范。(4)外人的

滿意度。指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。

63.()無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理

都具有極為重要且不容忽視的作用。

A、組織機構

B、組織結構

C、人力資源規劃

D、工作崗位分析

答案：D

解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動

條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并

制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。組織機構是指組織的構成要素及其之

間的相互關系。組織結構是指對于工作任務如何進行分工、分組和協調合作。人

力資源規劃是指根據組織的戰略目標和人力資源現狀，對未來一段時間內人力資

源的需求和供給進行預測，并制定相應的政策和措施，以確保組織能夠獲得所需

的人力資源。工作崗位分析作為人力資源管理中的基礎工作，為人力資源管理的

其他各項職能提供了基礎和依據。通過工作崗位分析，可以明確每個崗位的職責

和權限，為招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等提供重要的參考依據。同時，工

作崗位分析也有助于提高組織的效率和效益，優化工作流程，促進組織的發展。

因此，選項D正確。

64.品質主導型重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人，包括心理品質和（）。

A、能力素質

B、行為素質

C、創新素質

D、領導素質

答案：A

解析：品質主導型考評方法，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于

“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能

力素質）的人。因此，正確答案是選項A。

65.（2018年11月）在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持

（）O

A、細選選擇

B、精選原則

C、重點原則

D、面廣原則

答案：D

解析：初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的

人參加復試。這樣可以使企業有更大的人員選擇空間，從而能夠更好地選拔出適

合的人才。而選項ABC則是在篩選過程中需要考慮的其他因素，但不是初選工作

應堅持的原則。因此，正確答案是D。

66.()是勞動法最主要的表現形式。

A、勞動法律

B、憲法

C、國務院勞動行政法規

D、勞動規章

答案：A

解析:狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》

這一規范性文件。勞動法律必須符合憲法規定的基本原則是勞動立法的基本準則。

勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。

67.(2017年5月)()是職工通過其個人行為參與企業管理的形式之一。

A、質量管理小組

B、合理化建議

C、班組自我管理

D、各類崗位責任制

答案：B

解析：在企業管理中，職工通過多種形式參與其中，如質量管理小組、合理化建

議等。而過道題的選項中：-**質量管理小組**:是由企業的部分職工自愿組成，

圍繞企業的質量方針和目標，針對生產、服務現場存在的問題，運用質量管理的

理論和方法開展活動的小組。-**合理化建議**:是職工向企業提出的有關改進

和完善企業生產技術和經營管理方面的建議。-*x班組自我管理**:強調的是班

組內部的自我管理和自我控制。-**各類崗位責任制**:規定了各個崗位的職責

和任務。其中只有合理化建議是職工通過個人行為向企業提出建議，參與企業管

理的形式之一。因此，正確答案是選項B。

68.(),即企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。

A、獨家性分銷

B、廣泛性分銷

C、選擇性分銷

D、密集性分銷

答案：A

解析：獨家性分銷。即企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代

理其產品。

69.(2018年5月)分析受訓者群體特征可使用的參數，不包括()o

A、學員構成

B、工作適用性

C、工作壓力

D、工作可離度

答案：B

解析：答案解析：分析受訓者群體特征可使用的參數包括學員構成、工作可離度

和工作壓力。工作適用性不屬于分析受訓者群體特征可使用的參數。因此，正確

答案是B。

70.下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是。。

A、對象是技術不熟練的員工

B、容易了解生產的真實潛力

C、比較直接和可靠

D、工作量大

答案：A

解析：**A選項**:-如果選擇技術不熟練員工作為研究對象，得到的實測工時

可能比真實數據高，因為不熟練員工往往需要耗費更多的時間來完成工作。這樣

一來，實測工時并不能準確反映勞動定額水平，所以A項說法錯誤。**B選項**:

一直接估算實際消耗的工作時間，很容易了解真實的生產潛力，可以為制定合理

的勞動定額提供有力依據，所以B項說法正確。x*c選項**:-“用實測工時來

衡量勞動定額水平”通過直接觀察和記錄工作時間，能夠提供直接、可靠的數據。

這樣可以避免一些主觀因素的干擾，使結果更加客觀、真實，所以C項說法正確。

**D選項**:-用這種方法需要對員工的工作過程進行全程跟蹤和記錄，因此需

要投入大量的人力、物力和時間。這就意味著該項工作的工作量較大，所以D

項說法正確。綜上所述，本題的正確答案是A。

71.由于短文法僅適用于（）表現，開發其技能，而不能用于員工之間的比較，

以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。

A、激勵員工

B、促進員工

C、激發員工

D、推動員工

答案：C

解析：答案解析：短文法是一種評價員工績效和表現的方法。它通過員工撰寫短

文來描述自己的成就、貢獻、挑戰和目標，然后由上級或同事進行評估和反饋。

短文法適用于激發員工的工作動力和創造力，幫助員工自我反思和提升。相比于

其他績效評價方法，短文法更容易啟發員工的思考和表達，并且可以提供更具深

度和細節的信息。然而，短文法也存在一些局限性。由于它主要依賴員工自己的

描述，可能存在主觀偏見和自我吹噓的情況。此外，短文法難以進行員工之間的

比較，因為每個人的短文內容和風格可能不同。因此，短文法通常適用于激發員

工的工作熱情和促進個人發展，而在用于人事決策時需要謹慎考慮，并結合其他

評價方法進行綜合評估。

72.()即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。

A、工作規范性

B、管理成本

C、工作適用性

D、工作實用性

答案：D

解析：答案解析：工作實用性強調的是一種考評方法要在實際中切實可行且能發

揮作用。如果一種考評方法不具有實用性，即便其他方面再好，也無法滿足組織

績效管理的實際需求，不能在實際考評中順利推廣和應用。而其他選項工作規范

性主要側重規范程度；管理成本并非題干所強調重點；工作適用性范圍較寬泛,

沒有突出在實際應用中的意思。所以正確答案是D。

73.企業防范培訓風險，應根據()原則考慮培訓成本的分攤。

A、利益獲得

B、利益補償

C、利益均沾

D、利益均等

答案：A

解析：為了防范培訓風險，應根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與

受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。比如，對于投資大、時間長、能

夠迅速提高受訓者能力和個人收入的開發性培訓項目，對基礎學歷教育及以提高

自身基本素質為主的培訓I,以個人投資為主，企業部分分擔，根據員工學習成績

的好壞，以獎懲的形式調整各自比例。

74.人力資源開發目標的整體性不包括（）。

A、目標制定的整體性

B、目標實施的整體性

C、各個目標間不孤立

D、目標設計的針對性

答案：D

解析：本題考查的是人力資源開發目標的整體性內涵。人力資源開發目標的整體

性包括：①目標制定的整體性（不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯

系、彼此制約的一個有機整體）；②目標實施的整體性。

75.勞動法中規定限制勞動行為能力人主要包括0的未成年人。

A、16周歲以下

B、18周歲以下

C、16-18周歲

Dv14-16周歲

答案：C

解析：完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男

性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人（禁止從事特

別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等）；女性勞動者（在女職工禁忌勞動的

工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定

的生產作業）；具有一定勞動能力的殘疾人（只能從事與其勞動能力相適應的職

業）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業或崗位、工種的工作）；部分

被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等）。

無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人（經過有權的機關批準，文

娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外），以及完全喪失勞動能力的

殘疾人等。

76.（2017年5月）核定定員人數的方法中，（）適用于在連續設備和裝置開動的

時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合

A、按工作崗位定員

B、按設備定員

C、按設備崗位定員

D、按生產定員

答案：C

解析：設備崗位定員，這種方法適用于在設備和裝置開動的時間內，必須由單人

看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場合。根據本題干，必須由單人

或多人看管連續設備的場合，符合設備崗位定員概念，所以C選項正確。A選項

按工作崗位定員，適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員,

B選項按設備定員，適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的

工種，D選項按生產定員，是指按企業的生產任務量和勞動生產率，以及出勤率

來計算定員人數。因此，正確答案是C。

77.以下關于目標管理法的說法錯誤的是。

A、評價標準可間接反映員工的工作內容

B、以制定的目標作為對員工考評的依據

C、使員工個人努力目標與組織目標一致

D、以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準

答案：A

解析：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很

少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。故A項說法錯誤,

符合題意，是正確答案。

78.按照()不同，可將市場分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、

勞動力市場和信息市場。

A、買方的類型

B、賣方的類型

C、交換對象

D、活動范圍和區域

答案：C

解析：市場分類的標準和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商

品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。

79.()是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任

的工作關系。

A、關懷維度

B、認可維度

C、結構維度

D、尊重維度

答案：A

解析：對領導行為的早期研究顯現出關懷維度和結構維度兩個維度。關懷維度是

指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

關懷的行為表現為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分

關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。

80.下列關于360度評怙的核心特征，說法錯誤的是()

A、減少誤差，實事求是

B、全方位、多角度

C、重視信息反饋和雙向交流的理念

D、可以靜態地檢查發展效果

答案：D

解析：360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、

下級、客戶以及被評估者本人共同構成；二是可以動態地檢查發展效果；三是重

視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基

礎是真分數理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

81.()是指勞動付出后的成果，如產量是多少、銷售額有多少。

A、凝固勞動

B、潛在勞動

C、流動勞動

D、崗位勞動

答案：A

解析：凝固勞動是指勞動成果的最終體現，即已經轉化為具體的物質產品或量化

的成果，如產量、銷售額等，這些是勞動付出后明確可見的成果。潛在勞動強調

的是潛在的能力和素質，流動勞動側重于勞動活動本身，崗位勞動更多指向特定

崗位上的勞動，均不太符合題中所描述的直接指代勞動成果。所以答案選A。

82.(2015年11月)編制定員標準的原則,不包括()o

A、形式要簡化

B、指標要匹配

C、內容要協調

D、計算要統一

答案：B

解析：編制定員標準應遵循以下原則：1.科學性：以科學理論和實踐經驗為依據。

2.合理性：考慮企業實際情況和發展需求。3.先進性：具有一定的前瞻性和導向

性。4.系統性：與其他相關標準相互協調。5.穩定性：在一定時期內保持相對穩

定。6.精簡性：形式簡化，內容協調。計算的統一也是編制定員標準時需要考慮

的重要因素，能夠確保標準的一致性和可比性。指標的匹配并非編制定員標準的

必需原則，可能因企業具體情況而異。綜上所述，答案選B。

83.()是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的

方法。

A、參與式培訓方法

B、特別任務法

C、工作實踐法

D、工作指導法

答案：A

解析：答案解析：參與式培訓方法是指調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培

訓對象雙方的互動中學習的方法。這種方法的主要特征是每個培訓對象都要積極

參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和E確的行為方式。參與式培訓方

法的主要形式包括小組討論、案例分析、角色扮演、模擬訓練、頭腦風暴等。這

些形式可以激發培訓對象的學習興趣和主動性，提高培訓效果。特別任務法、工

作實踐法、工作指導法等雖然也是常用的培訓方法，但它們都有各自的特點和適

用范圍，與參與式培訓方法有所不同。因此，選項A是正確的答案。

84.()的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

A、完全勞動行為能力

B、限制勞動行為能力

C、無勞動行為能力

D、部分勞動行為能力

答案:A

解析：完全勞動行為能力的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的

男性勞動者。

85.參與式培訓法是()的方法。

A、以學習知識為目的

B、調動培訓對象積極性

C、以掌握技能為目的

D、針對行為調整和心理訓練

答案：B

解析：參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互

動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親

身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式

有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

86.失業保險費的征繳比例。依據《失業保險條例》，城鎮企業事業單位按照本

單位工資總額的()繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的1%

繳納失業保險費。

A、5%

B、2%

C、4%

D、3%

答案：B

解析：根據《失業保險條例》，城鎮企業事業單位的失業保險費征繳比例為本單

位工資總額的2%,職工按照本人工資的1%繳納失業保險費。這個比例是國家法

律規定的，旨在確保失業保險基金的穩定來源，為失業人員提供必要的生活保障

和再就業支持。因此，選項B是正確答案。

87.(),是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定

并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。

A、績效改進

B、績效措施

C、績效方法

D、績效操作

答案：A

解析：所謂績效改進，是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的

原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。

88.利潤是指企業生產經營的總收入減去()的差額部分。

A、生產費用

B、總費用

C、原材料費用

D、人工費用

答案：B

解析：企業追求的目標是利潤的最大化。這里不對“利潤”做純經濟學的分析，而

僅指把利潤定義為企業生產經營的總收入減去總費用的差額部分。

89.鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇的面試提問方式是()。

A、開放式提問

B、封閉式提問

C、清單式提問

D、假設式提問

答案：C

解析：清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判

斷、分析與決策能力。

90.標準引入勞動關系領域，則為()，或稱勞動基準、勞工標準。

A、勞動標準

B、勞動條件

C、勞動行為

D、勞動

答案：A

解析：當標準引入勞動關系領域時，它所指的就是勞動標準。勞動標準是對勞動

者權益和勞動關系的規范和界定，包括工作時間、工資待遇、勞動安全衛生等方

面的規定。勞動標準的制定和執行，對于保護勞動者的合法權益、維護勞動關系

的穩定和和諧具有重要意義。因此，選項A是正確的答案。

91.()的原則可以概括為“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮

長遠、提升素質”。

A、培訓項目設計

B、培訓計劃

C、培訓方法

D、培訓方式

答案:A

解析：答案解析：培訓項目設計的原則包括滿足需求、突出重點、立足當前、講

求實用、考慮長遠和提升素質。這些原則都是為了確保培訓項目能夠有效地滿足

組織和員工的需求，提高員工的工作績效和能力水平。因此，選項A是正確的答

案。

92.()就是未滿足的需要。

A、營銷機會

B、發現市場機會

C\市場機會

D、實踐機會

答案:C

解析：所謂市場機會就是未滿足的需要。為了發現市場機會，營銷人員必須廣泛

收集市場信息，進行專門的調查研究，除了充分了解當前情況外，還應該按照經

濟發展的規律，預測未來發展的趨勢。

93.勞動標準的作用方式包括政府發布的工資指導線標準和()。

A、強制性

B、非強制性

C、協調性

D、勞動力市場工資指導價位

答案:D

解析：勞動標準的作用方式主要有兩種，一種是政府通過發布工資指導線標準等

來進行宏觀引導和調控，這具有一定的指導性和規范性；另一種就是通過勞動力

市場工資指導價位來體現，它反映了一定時期內勞動力市場上的工資水平情況,

同樣對勞動用工等起到引導和參考作用。而選項A的強制性、B的非強制性、C

的協調性并不屬于勞動標準常見的具體作用方式。所以答案選Do

94.（2017年11月）（）主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化,

實際上是知識、技能和態度的轉移。

A、行為層面的評估

B、反應層面的評估

C、學