企業加班費計算基數適用規則及案例分析匯報人：XXX目錄加班費原則性規定1各地關于加班費基數約定的規定2

典型案例分析3

加班費計算基數的確定是勞動爭議中的常見問題。我國勞動法第四十四條規定了加班費的支付標準，但未明確計算基數的具體范圍。實踐中，各地通過工資支付條例、裁審紀要等方式對加班費基數作出規定，形成了不同的裁判口徑。

總體而言，允許用人單位與勞動者約定加班費計算基數是普遍做法，但約定需符合法律規定，不得違反強制性標準。今天通過梳理全國各省市關于加班費基數約定的規定及實踐案例，分析約定為基本工資、固定工資等情形的合法性，并對典型案例作簡要匯報。加班費原則性規定第一部分國家層面的法律對加班費計算基數未作統一明確規定，僅原則性要求按照“正常工作時間工資”或勞動合同約定的工資標準計算。《勞動法》第四十四條規定，用人單位應按照不低于勞動者正常工作時間工資的一定比例支付加班費。原勞動部《工資支付暫行規定》第十三條則指出，加班費計算基數應為勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準。原則性規定這一原則在各地裁審實踐中得到了不同程度的體現。可見，國家層面傾向于尊重勞動合同的約定，但“正常工作時間工資”具體包含哪些項目，仍需各地進一步明確。最高法在相關政策中亦強調，加班費計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。同時，最高法允許用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等不作為加班工資基數，但前提是約定的正常工作時間工資不得低于當地最低工資標準。各地關于加班費基數約定的規定第二部分模式一：允許約定優先。即用人單位與勞動者可以在勞動合同或規章制度中約定加班費計算基數，只要約定不違反法律強制性規定（如不低于最低工資標準），則從其約定。加班費計算基數的模式由于國家層面規定較為原則，各地紛紛出臺地方性規定或裁審紀要，對加班費計算基數的確定規則予以細化。綜合來看，各地主要采用以下幾種模式：需要注意的是，除模式二外，其他模式下的加班費基數均不得低于當地最低工資標準。模式二：按最低工資標準。某些地區規定在無約定或約定不明時，以當地最低工資標準作為加班費計算基數。模式三：以正常勞動應得工資為基數。即按照勞動者在正常工作時間提供勞動應得的工資確定基數，通常指實際發放工資扣除加班費后的部分。模式四：以實際工資的一定比例為基數。個別地區（如上海）規定在無約定時，以正常出勤月工資的70%作為加班費計算基數。勞動合同有約定的，按約定。如果勞動合同明確約定了加班費計算基數，則以該約定為準。但需注意，若合同同時約定以北京市最低工資或低于約定工資的標準作為基數，勞動者主張按約定工資標準計算的，應予支持。北京（模式）北京市明確允許約定加班費計算基數，但需遵循法定規則。根據《北京市工資支付規定》第四十四條和北京市高法、仲裁委的解答，加班費基數按以下順序確定：實際履行高于約定的，視為變更。勞動者正常提供勞動且實際發放的工資高于原約定的，視為雙方變更了合同約定的工資標準，應以實際發放的工資作為加班費基數。反之，若實際發放低于約定且能認定為雙方變更的，也以實際發放為準。無約定或約定不明的，以實際工資為基數。勞動合同沒有明確約定工資數額或約定不明確時，應以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月支付的工資、獎金、津貼、補貼等均屬于實際工資，應計入基數。北京司法實踐強調，加班費基數應包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目，不能僅以基本工資、崗位工資或職務工資單獨一項作為基數。同時，在以實際工資作為基數時，應扣除已支付的加班費、伙食補助等不屬于正常工作時間工資的部分。此外，勞動者當月的獎金若具有正常工作時間工資性質，應與當月工資合并作為基數；但用人單位不按月、按季發放的獎金，可酌情不作為基數。雖然該案焦點在于“隱形加班”認定，但也體現了北京法院在加班費基數上的嚴格態度——只要存在加班事實，就應按照法定標準足額支付，基數應涵蓋勞動者應得的全部工資性收入。北京市（參考案例）北京某科技公司與李某艷勞動爭議案中，法院指出用人單位安排勞動者在非工作時間利用社交媒體工作且明顯占用休息時間的，應支付加班費。全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表）全國各省市模式全國各省市模式（詳見下表，下載可見）案例分析第三部分綜合各地規定和司法實踐，用人單位與勞動者約定加班費計算基數是允許的，但必須滿足以下條件才能合法有效：一、加班費基數約定的合法性分析1.約定必須明確具體；2.約定不得違反法律強制性規定，最主要的是約定的加班費基數不得低于當地最低工資標準；3.約定應公平合理，雖然法律允許約定，但如果約定的基數畸低于勞動者正常工作時間的實際工資，導致加班費明顯偏低，可能被認定為顯失公平或違反《勞動法》保護勞動者的立法目的，從而無效；4.勞動者知情并同意。需要注意的是，不同地區對約定效力的認定可能存在差異。因此，用人單位在約定加班費基數時，應充分了解當地的規定和司法口徑，確保約定合法有效。案例1最高法（2015）民申字第610號案（遼寧）：勞動者主張用人單位應以實際工資為基數支付加班費，而用人單位以合同約定的工資標準（高于最低工資）為基數。最高法裁定認為，原判決以合同約定的工資標準作為加班費基數并不違法，駁回了勞動者的再審申請。該案例確立了“約定優先，不低于最低工資即合法”的規則，具有指導意義。二、部分典型案例和規則案例2江蘇蘇州某勞動爭議案：勞動合同約定加班費基數為1140元/月，而勞動者正常工作時間工資為3780元/月。仲裁委認定約定基數畸低，違反法律強制性規定，應屬無效，裁決按3780元計算加班費。該案例表明，約定明顯不合理時可認定無效，應按實際工資計算。案例3山東高院再審案：勞動者主張應按山東省企業工資支付規定以實際工資為基數計算加班費，用人單位主張合同約定以基本工資為基數合法。山東高院認為地方規章非法律強制性規定，雙方約定有效，支持了用人單位按基本工資計算的做法。該案例體現了尊重合同自由的裁判傾向，即使與地方規定不一致，只要不違反法律即可。二、部分典型案例和規則案例4湖北武漢某公司案：勞動合同約定了基本工資但未約定加班費基數，實際按低于基本工資的標準計發。法院認為加班費標準高于平時工資是對勞動者的保護，用人單位以低于基本工資的基數計算違法，判按基本工資補足差額。該案例強調了加班費基數應至少不低于基本工資，否則侵害勞動