附件:

深圳平安銀行績效管控規章制度規章

第一章總則

第一條為體現深圳平安銀行（下稱“我行”）的競爭、激勵、淘汰機

制，規范績效管控工作，并嚴格執行績效考察結果，特制定本規章制度規

章。

第二條績效管控是主管與責任公司有關員工依據雙方共同確定的計劃

有關內容，進行計劃的跟蹤和落實，以確保達成目標的一個動態過程。

第三條本規章制度規章適用于與我行簽訂勞動合約的所有責任公司

有關員工（客戶經理除外，適用其相應系列管控辦法）。

第二章績效管控的職責確定

第四條總行人資部為本規章制度規章的制定機構部門或科室；各級人

資機構部門或科室為本規章制度規章的監督執行機構部門或科室，并可依

據本規章制度規章，制定并下發績效管控細則；各級主管和責任公司有關

員工應嚴格執行本規章制度規章。

第五條各級主管和責任公司有關員工的主要職責

（一）問責類責任公司有關員工（指已經適用KPI指標考察的責任公司

有關員工）

1.根據銀行整體經營計劃及主管的KPI指標、本人KPI指標，制定本

人關鍵工作計劃，并依此進一步制定詳盡行動計劃;

2.按本人詳盡行動計劃安排及工作任務完成情況，在績效管控系統中進

行月度工作匯報、年中考察自評及年底考察自評；

（二）非問責類責任公司有關員工

L根據機構部門或科室年度工作計劃、主管KPI指標和關鍵工作計劃、

本崗位職責，制定本人年度工作計劃，并依此進一步制定詳盡行動計劃；

2.根據本人詳盡行動計劃安排及工作任務完成情況，完成年中考察自評

及年底考察自評；

（三）各級主管

1.結合本人KPI指標，關鍵工作計劃目標，制定所轄問責類責任公司有

關員工KPI指標、并協助其制定關鍵工作計劃；協助非問責類責任公司有

關員工制定其年度工作計劃；

2.對下屬責任公司有關員工的月度工作匯報、年中考察自評、年底考察

自評進行及時、客觀、準確的反饋；

3.按績效管控相關流程規定，完成對下屬的績效考察工作，并負責任與

下屬進行考察結果溝通面談；

4.及時、嚴格按績效管控規定，落實下屬考察結果；

5.保存個人與下屬的績效管控歷史資料和考察紀錄。

第六條各級財務企劃機構部門或科室的主要職責

（一）根據銀行整體經營計劃，分解各條線計劃目標，協助各級主管制

定問責類責任公司有關員工的KPI指標體系；

（二）審批核準各'可責類責任公司有關員工KPI指標。

第七條各級人資機構部門或科室的主要職責

（一）協助各職能機構部門或科室做好績效計劃制定、月度跟蹤、績效

考察，促進反饋工作質量的提升，督促結果的落實；

（二）協助各級財務企劃機構部門或科室審批核準各問責類責任公司有

關員工KPI指標；協助各級主管審批核準下屬責任公司有關員工年度工作

計劃；

（三）在績效考察時，協助各機構確認被考察有關員工的范圍與歸屬；

（四）處理各職能機構部門或科室績效管控工作的咨詢和投訴；

（五）對下級人資機構部門或科室績效管控工作的指導、監督、檢查和

投訴處理；

（六）維護績效管控系統，確保績效管控關系的正確設置，確保績效管

控系統有效運行，促使績效管控E化水平的不斷提升。

第三章績效管控相關要求

第八條績效管控相關流程

序號工作本次項目工作具體有關內容完成時間責任人

制定問責類責任公司有關員工的KPI主管（各級財務企劃

―-確定KPI指標每年年初

指標部協助）

1、問責類責任公司有關員工：根據本人及主管（各級財

KPI指標，制定關鍵工作計劃：務企劃部及各級人

二確定年度工作計劃每年年初

2、非問責類責任公司有關員工：制定資部協助）

年度工作計劃。

1、在績效管控系統中，根據工作執行

每月月末最后一1、木人

二月度_L作匯報侑況，進仃月度匯報：

個工作日前。2、主管

2、主管審批、反饋。

1、根據考察方案發文，完成被考察人

的考察得分評價：

每年四月、七月、考察人、排名人（各

季度考察、年中考2、客戶經理系列參照本系列管控辦法

四十月、第二年一級財務企劃部及各

察、年底考察及排名考察；

月級人資部協助）

3、得出預排名表；

4、確定最終排名及績效等級。

序號工作本次項目工作具體有關內容完成時間責任人

五季度考察結果落實結果用在月度績效工資的核算。每年四月、十月各級人資部

1、績效結果反饋被考察人及溝通面

談：

2、’績效結果發布到績效管控系統自助

年中考察、年底考察查詢模塊：每年七月、第二各級主管（各級人資

六

結果落實3、年中考察結果用在月度績效工資核年一月部協助）

算、年底考察的參考；

4、年底考察結果用在月度績效工資核

算、職務調整、調薪、年終獎、淘汰。

第九條具體相關要求

（一）年度工作計劃制定相關要求

1.問責類責任公司有關員工

（1）KPI指標、關鍵工作計劃的制定應遵循從上至下、層層分解、環環

相扣的原則，以使所有下級計劃的達成能保證上級計劃的達成；

（2）KPI指標必須量化，有明確的數據反饋來源、反饋時間和預期達

成效果；必須含有合規管控類指標，對于重大風險損失類指標等實行一票否

決制：

（3）每項關鍵工作計劃需有明確的完成時間和預期達成效果，詳盡行

動計劃應嚴格按照關鍵工作計劃的每項有關內容進行細分；KPI指標、關鍵

工作計劃和詳盡行動計劃的最后確定需要考察雙方溝通，達成共識；

（4）月度工作匯報需嚴格按關鍵工作計劃有關內容、詳盡行動計劃的

安排進行檢視，匯報工作進展，并注明下月工作安排；

2.非問責類責任公司有關員工：結合機構部門或科室年度工作計劃、主

管KPT指標和工作計劃以及本人崗位職責相關要求，制定本人年度工作計

劃，并按季度進行分解細化；

（二）考察相關要求

按季度劃分進行績效考察，分別為第一季度考察、年中考察、第三季

度考察、年底考察。

1.季度考察：直接由上級主管對下屬工作完成情況進行打分評價，排名

人參照考察人的評分確定排名結果及績效等級；績效等級需按20%、

旦一70%、C-10%"的比例進行硬性排名；績效結果應用在月度績效工資

的發放中，具體按每年的績效工資計算方案執行；

2.年中考察及年底考察

（1）被考察人首先進行自評，然后由上級主管對KPI指標/關鍵工作計

劃（問責類責任公司有關員工）或年度工作計劃任務在考察期限內的完成

情況（非問責類責任公司有關員工）進行客觀評價，并對個人主要貢獻、

不足之處及下一步重點改進措施三方面進行綜合評述，最后由考察人給出

綜合評分；

（2）排名人參照考察人對被考察人的評價意見，確定最終排名結果及

績效等級；依照排名結果的先后順序，最終的績效等級需按“A±—20%、

區一20%、B±—30%.B^—20%.C（或C-）一10%”的比例進行硬性排名。

對于分行班子、支行班子和其他承擔類似職責的業務團隊負責任人，如KPI

已經達標，則確定績效等級時，給予適當的保護；

（3）在排名人最終確定績效等級后，由上級主管將排名結果及績效等

級反饋給被考察人，并與被考察人進行溝通面談；對于績效等級為“C”或

“C」的責任公司有關員工，需進行重點面談；

（4）如果被考察人對最后確定的績效等級有異議，在接到績效等級通

知后五個工作日內，可通過郵件或書面形式向排名人的上級，或同級人資

機構部門或科室進行申訴，最終以人資部調查后確認的結果為準。

第十條績效考察結果落實

（一）績效提升培養訓練：總行人資部每年將組織上年年底績效等級為

“C”或的責任公司有關員工參加績效提升班，給責任公司有關員工

提供在職培養訓練；

（二）薪酬調整：將視我行的經營狀況，按績效等級的優劣進行加減薪

（具體按每年的調薪辦法執行）；

（三）職務調整；近兩年的年底考察績效等級均為“A+”或“A-”，將

被優先考慮晉升（具體按我行的相關領導管控辦法執行）；

（四）淘汰：年底考察的績效結果符合淘汰標準的進入淘汰相關流程，

具體如下：

績效考察淘汰標準及處理辦法

L管控類責任公司有關員工：連續兩年年底考察，績效等級一次“B-”、

一次“C”或“C-”，人人職級降一級，相應待遇隨職級調整；連續兩年年

底考察，績效等級均為“C”或“C-"，個人職級降一大類（至少降兩級），

相應待遇隨職級調整：具體按我行的相關領導管控辦法執行）；特殊情況

下，連續兩年年底考察績效等級均為“C”或“C-”，可直接解除勞動合約

或不再續簽勞動合約，具體按照勞動合約法規定執行（其中勞動合約法規

定的需特殊保護的有關員工類別除外）；

2.普通責任公司有關員工：年底考察的績效等級為“C”或"C」，經

過培養訓練或者調整工作崗位后，下一年年底考察的績效等級仍為“C”或

“c?”的，解除勞動合約或不再續簽勞動合約，具體按照勞動合約法規定

執行（其中勞動合約法規定的需特殊保護的有關員工類別除外）。

第四章特殊情況史理

第十一條為保證特殊情況F,責任公司有關員工在考察中能得到更為

公正的對待，本辦法特別規定了各種特殊情況下的季度考察、年中考察和

年底考察的處理辦法。

第十二條新責任公司有關員工的考察

（一）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未滿試用期

的責任公司有關員工，不參與季度考察，以試用期考察為準；

（二）截止3月31日、6月30日、9月30或12月310,已過試用期

的，但未滿九個月的應屆畢業生、或未滿六個月的社會招聘有關員工，參

與考察；原則上，上級主管不能僅因其在現崗位工作時間過短而將他們的

年中考察或年底考察的績效等級定為或“C?”。

笫十三條新晉升相關領導的考察

截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，發文任命未滿三

個月的新晉升相關領導，參與其所在系列的考察。對于排名組發生修改變

更的被考察人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時間過短而將他

們的績效等級定為或。

第十四條調動責任公司有關員工的考察

（一）借調責任公司有關員工：請借調機構部門或科室主管出具考察意

見，在原機構部門或科室進行考察；

（二）正式調入新機構部門或科室的責任公司有關員工

1.季度考察

（1）調入新機構部門或科室未滿兩個月的責任公司有關員工，在原機

構部門或科室進行考察；

（2）調入新機構部門或科室超過兩個月（含兩個月）的責任公司有關

員工，在新機構部門或科室進行考察；

（3）外勤轉內勤或內勤轉外勤的責任公司有關員工，參加轉入系列的

考察；

（4）其余特殊情況，請當事人與原機構部門或科室及調入機構部門或

科室上級主管溝通后，協商解決；

2.年中考察及年底考察

（1）調入新機構部門或科室未滿三個月的責任公司有關員工，在原機

構部門或科室進行考察；

（2）調入新機構部門或科室超過三個月（含三個月）的責任公司有關

員工，在新機構部門或科室進行考察；

（3）外勤轉內勤或內勤轉外勤的責任公司有關員工，參加轉入系列的

考察；

（4）其余特殊情況，請當事人與原機構部門或科室及調入機構部門或

科室上級主管溝通后，協商解決。

第十五條“產假”期間女責任公司有關員工的考察

處于“產假”期間的女責任公司有關員工（單指因生育而休假，不含

孕期及哺乳期，孕期及哺乳期責任公司有關員工正常參加考察），按以下

方法方式進行考察。

（一）季度考察：

1.連續休假超過兩個月（含兩個月）的責任公司有關員工，不參與考察

（績效工資根據我行的薪酬管控辦法發放）；

2.其余情況均應參與考察，但其績效等級單列，不計入本機構部門或科

室的績效等級比例；

（二）年中考察及年底考察

1.年中考察

（1）連續休假未滿三個月的責任公司有關員工，參與考察，但其績效

等級單列，不計入本機構部門或科室的績效等級比例，原則上，主管不能

僅因其休產假原因而將其績效等級定為“C”或；

（2）連續休假超過三個月（含三個月）的責任公司有關員工，不參與

考察（績效工資根據我行的薪酬管控辦法發放）；

2.年底考察

（1）連續休假未滿六個月的責任公司有關員工，參與考察，但其績效

等級單列，不計入本機構部門或科室的績效等級比例，原則上，主管不能

僅因其休產假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；

（2）連續休假超過六個月（含六個月）的責任公司有關員工，不參

與考察（績效工資根據我行的薪酬管控辦法發放）。

第十六條醫療期為長期病假責任公司有關員工的考察

在醫療期內因病休假責任公司有關員工，按以下方法方式進行考察（超

過醫療期的不參與考察，不計發績效工資）：

（一）季度考察：

1.因病假累計休假時長未滿兩個月的責任公司有關員工，參與考察，但

其績效等級單列，不計入本機構部門或科室的績效等級比例；

2.因病假累計休假時長超過兩個月（含兩個月）的責任公司有關員工，

不參與考察（績效工資根據我行的薪酬管控辦法發放）；

（二）年中考察及年底考察

1.年中考察

（1）因病假累計休假時長未滿三個月的責任公司有關員工，參與考察,

但其績效等級單列，不計入本機構部門或科室的績效等級比例，原則上，

主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或；

（2）因病假累計休假時長超過三個月（含三個月）的責任公司有關員

工，不參與考察（績效工資根據我行的薪酬管控辦法發放）；

2.年底考察

（1）因病假累計休假時長未滿六個月的責任公司有關員工，參與考察,

但其績效等級單列，不計入本機構部門或科室的績效等級比例，原則上，

主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”：

（2）因病假累計休假時長超過六個月（含六個月）的責任公司有關員

工，不參與