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文檔簡介

湖南泰通電力科技有限企業(yè)

營銷中心

2023年7月

1、總則

i.i目的

認(rèn)真貫徹企業(yè)總部績效考核制度,根據(jù)營銷中心發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和整體

考核制度的需要,推行目日勺管理。通過績效考核,認(rèn)定營銷中心任職者在

考核期內(nèi),完畢工作計劃的程度,評價任職者的業(yè)務(wù)能力及經(jīng)營管理能

力,對的把握員工日勺能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作績效等。從而到達(dá)科學(xué)

全面、客觀公正、合理精確評價員工業(yè)績,有效實行鼓勵措施,更好地完

畢經(jīng)營目的。

1.2考核內(nèi)容

根據(jù)各職位的特點、承擔(dān)日勺職責(zé)與決策權(quán)限而設(shè)定不一樣的內(nèi)容,真

正反應(yīng)職位的奉獻(xiàn)。考核內(nèi)容分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI).關(guān)鍵經(jīng)營管理目

日勺、職責(zé)履行等。

1.3考核根據(jù)

本績效考核根據(jù)湖南泰通電力科技有限企業(yè)年度經(jīng)營管理目n勺、任職

者崗位職責(zé)闡明書、營銷各項目開發(fā)、拓展、跟進(jìn)、談判、實行等工作口勺

執(zhí)行狀況而實行。

1.4考查對象

高層如下營銷中心全體業(yè)務(wù)人員及營銷管理部全體人員。

被考核人有權(quán)利確認(rèn)考核成果,并對成果有申訴權(quán)。

1.5考核模式與周期

對營銷中心水系統(tǒng)節(jié)能各部營銷部長實行360度考核模式考核,從

上級、下級、同事、財務(wù)四個維度進(jìn)行考核c每季度考核一次,在下季度

開始后2周內(nèi)實行。

對營銷中心水系統(tǒng)節(jié)能各部門營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員實行KPI績效考核模

式,以成果為導(dǎo)向,其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的完畢占考核成果日勺重要地位,

每季度考核一次,在下月開始后2周內(nèi)實行。

1.5.3對營銷管理部一般人員,則根據(jù)各崗位職責(zé),建立以行為為導(dǎo)

向日勺績效考核機(jī)制,以自評和直接上級考核為主。每季度考核一次,在下

月開始后2周內(nèi)完畢。

1.5.4營銷中心所有人員(營銷部長、營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員和營銷管理

部人員)實行績效考核委員會模式,每六個月考核一次,在每年7月1號

前提交六個月度工作總結(jié)匯報,由營銷中心匯總報總部考核。

1.5考核人

各部門直接主管、薪酬考核管理委員會、營銷副總、總經(jīng)理。

1.6考核組織機(jī)構(gòu)

營銷管理部、人力資源部與績效薪酬考核委員會是各水系統(tǒng)節(jié)能部門

日勺績效考核的組織機(jī)構(gòu),各機(jī)構(gòu)各負(fù)其責(zé)。

營銷管理部根據(jù)總部績效考核方案及營銷中心日勺發(fā)展規(guī)劃,制定符合

營銷中心實際發(fā)展、鼓勵日勺有效考核方案,對水系統(tǒng)節(jié)能各部的部門年度

目日勺經(jīng)營管理計劃,各營銷人員項目推進(jìn)工作執(zhí)行、以及被考核者的崗位

職責(zé)闡明書和關(guān)鍵事件指標(biāo)完畢狀況進(jìn)行績效考核。總部人力資源和薪酬

考核委員會的重要職責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性、可行性,

對各職位的績效考核成果H勺真實性和合理性進(jìn)行審定。

營銷管理部負(fù)責(zé)承擔(dān)營銷中心績效考核方案的起草、考核人日勺培訓(xùn)、

考核的組織與監(jiān)督、考核成果的評估與應(yīng)用以及考核材料的收存與管理。

1.7考核評分的基本規(guī)定

考核人應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)經(jīng)營管理目的和目的完畢狀況進(jìn)行考核。除績效考

核委員會考核和360度考核外,為防止直接主管考核偏緊或偏松出J狀況發(fā)

生,保證考核成果在營銷中心各部營銷系統(tǒng)內(nèi)具有公平、公正日勺基礎(chǔ),規(guī)

定部門員工考核平均分值符合正態(tài)分布規(guī)律。

1.8考核流程

田必」I1山二后

生上方田母中

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1.9考核成果

全體員工的考核成果按照考核分值高下共分為A、B、C、D、E五個等

級,同步按比例進(jìn)行強(qiáng)制分布排序分等,如下表:

考核等級ABCDE

分布比例5%20%60%10%5%

1.10考核等級界定

考核成果根據(jù)完畢目日勺程度以及經(jīng)營管理能力評價而確定,如下表:

等級分值區(qū)間原則

遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任職資格原則規(guī)定,有發(fā)明性,大大高于期望水

A95分以上

平,非常勝任工作。

B80-95分較多地方超過了任職資格原則規(guī)定,勝任工作,令人滿意。

C65-80分到達(dá)了任職資格。

低于期望水平,未到達(dá)任職資格原則規(guī)定,不能勝任工作,需

D50-65分

加以改善和提高。

體現(xiàn)大大低于期望水平,與任職資格原則規(guī)定尚有較大差距,

E50分如下

有諸多問題與局限性,需努力改善和提高。

1.11績效考核成果在薪資制度中的運用

獎勵方式:

每月提取員工個人工資總額2096作績效工資,企業(yè)提供獎勵資金。

1)A等:本人績效工資100%+本人工資口勺20%獎勵二績效獎勵工資

2)B等:本人績效工資100%+本人工資口勺15%獎勵二績效獎勵工資

3)C等:本人績效工資100%+本人工資口勺10%獎勵二績效獎勵工資

整年6個以上A等晉工資一檔;10個以上A等除晉工資一檔外,另一

次性獎勵現(xiàn)金2023元。

懲罰方式

1)D等:本人績效工資90%

2)E等:本人績效工資80%

3)第一次被評為E等由主管領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話;

4)第二次被評為E等由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話;

5)第三次被評為E等解雇或開除。

1.12成果確認(rèn)與申訴

被考核人應(yīng)對考核成果簽字確認(rèn)。

被考核人如對考核成果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式處理。如不能

處理,員工有權(quán)向營銷管理部績效考核專人或薪酬考核委員會申訴。

如員工日勺申訴成立,必須改正申訴者的考核成果,績效考核委員會可

以提議考核者H勺上級調(diào)整申訴者的考核成果,并擁有最終裁定權(quán)。

2、營銷部長

2.1營銷部長包括營銷各部部長及營銷管理部部長

2.2考核模式與周期

營銷中心對水系統(tǒng)節(jié)能各部門部長實行360度考核。

考核周期:每季度考核一次,在下季度開始后2周內(nèi)實行。

2.3考核人與權(quán)重

關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)占60%;同事(其他部門部長)占15%;直接下屬(下

屬主管與一般員工)占15版財務(wù)部門(費用控制考核)占10機(jī)

內(nèi)容界定權(quán)重考核人舉例

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI銷售額

營銷副總或總

關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)60%

經(jīng)理部門重大

關(guān)鍵管理目口勺KM0

管理創(chuàng)新

關(guān)聯(lián)協(xié)作同級協(xié)作能力與成果15%同事協(xié)助、溝通能力

授權(quán)、指導(dǎo)、培

領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力15%下屬

養(yǎng)、評價下屬

費用增長比率和

費用控制預(yù)算控制能力與成果10%財務(wù)資產(chǎn)部

效二匕率

2.3考核成果的處理

上級和財務(wù)部門的考核得分直接進(jìn)入最終得分,同事和直接下屬遵照

下列措施:匯總得分減去最高分和最低分后求平均值為最終考核得分,應(yīng)

用于績效工資。假如同事或直接下屬少于3人,則匯總得分直接求平均值

作為最終得分。

3、基層營銷人員

3.1考核內(nèi)容與權(quán)重

直接主管對基層營銷經(jīng)理和業(yè)務(wù)員日勺績效考核以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KP1為

主,占所有績效的60%;關(guān)鍵管理目的KM0,占所有績效的10%;執(zhí)行力占

10%;工作態(tài)度占10%;學(xué)習(xí)能力占10%o這些目的由營銷中心年各部門年

度經(jīng)營計劃確定,包括銷售額、重大管理創(chuàng)新、自我管理、執(zhí)行力、工作

態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等。

3.2考核成果的處理

直接主管日勺考核得分為最終得分,并應(yīng)用于績效工資。

直接主管對基層營銷經(jīng)理和業(yè)務(wù)員口勺考核評分應(yīng)充足根據(jù)被考核者的

實際績效,在考核評分上充足體現(xiàn),對每個被考核人的考核評分應(yīng)當(dāng)明確

辨別,不得出現(xiàn)評分相等日勺狀況。直接主管在考核中日勺實際體現(xiàn)將作為對

直接主管的關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核要素。

4、營銷管理部人員

4.1考核內(nèi)容與權(quán)重

對營銷管理部人員(商務(wù)助理、商務(wù)秘書)的績效考核算行以行為為

導(dǎo)向的績效考核機(jī)制,以自評和直接上級考核為主。直接上級考核,占所

有績效的60%,員工處理問題能力、工作能力、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度等考

核占40加勺權(quán)重。

4.2考核成果的處理

直接主管的考核得分為最終得分,并應(yīng)用于績效工資。

附件1營銷KPI手冊

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPD考核目的1考核期界定備注

項目協(xié)議的簽訂業(yè)務(wù)綜合能力月,季,年(本期協(xié)議額一前期協(xié)議額》/前期協(xié)議額

銷售費用控制率合理控制銷售費用月,季,年本期營銷費用-上期營銷費用/上期同期營銷費用

回款率貨款回收比率月,季,年已回款/銷售收入(一定期期內(nèi))

新項目開發(fā)成功率新項目的有效性月,季,年新項R開發(fā)成功數(shù)/新項目開發(fā)總數(shù)

市場拂有率項口市場占有狀況月,季,年某區(qū)域市場有項口數(shù)/某區(qū)域客戶總數(shù)

客戶拜訪完畢率客戶拜訪計劃的完畢狀況月,季,年已完畢的客戶拜訪計劃/客戶拜訪計劃總數(shù)

中間商/代理商的開發(fā)、對中間商/代理商的開發(fā)、

月,季,年黃金中間商/代理商數(shù)量

培養(yǎng)和發(fā)展能力培養(yǎng)、發(fā)展

競爭對手狀況

掌握競爭對手動態(tài)月,季,年競爭對手摸底信息數(shù)量及精確性

分析匯報

對項目的計劃性和全局分

項目整體規(guī)劃和杷控月,季,年對項目的規(guī)劃、條理性以及管理能力

析、控制能力

擴(kuò)大企業(yè)品牌效應(yīng)和行業(yè)影時政府、行業(yè)協(xié)會和特殊渠道的公關(guān)以及突發(fā)事件

項目公關(guān)方略月,季,年

響力處理能力

員工滿意度員工滿意程度月,季,年員工滿意度調(diào)行成果

員工流失率一定期期內(nèi)員工H勺流失程度月,季,年員工流失率記錄成果

對銷售人員基本技能進(jìn)行培

員工能力/技能的提高月,季,年銷售人員業(yè)績的增長率

訓(xùn)指導(dǎo),使之水平提高

加強(qiáng)部門管理,增強(qiáng)員工的

管理創(chuàng)新月,季,年實行管理創(chuàng)新的活動數(shù),內(nèi)部協(xié)作

歸屬感和向心力

管理匯報加強(qiáng)對本部門內(nèi)規(guī)劃和布署月,季,年管理匯報產(chǎn)生的質(zhì)量和及時性

注:

(1)對于KPI指標(biāo)H勺選擇及權(quán)重,可以根據(jù)當(dāng)年的戰(zhàn)略側(cè)重點從各部門H勺KPI指標(biāo)集中選用并確定各指標(biāo)的

權(quán)重;

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)以及關(guān)鍵管理目的(樣表中的指標(biāo)需要根據(jù)實際狀況有所取舍工

附件2營銷部長考核表

關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)考核量表(營銷副總用表)

被考核人:考核時間:2023年月日

考核內(nèi)容績效指標(biāo)權(quán)重目的完畢水平考核評分

客戶滿意度9%

關(guān)鍵

員工滿意度9%

業(yè)績

員工能力/技能日勺提高9%

指標(biāo)

關(guān)鍵經(jīng)

員工流失率9%

營管理

管理制度8%

目的

關(guān)鍵

團(tuán)體建設(shè)8%

管理

部門協(xié)調(diào)8%

目的

人員評估匯報8%

計劃制定狀況8%

職責(zé)履執(zhí)行監(jiān)控狀況8%

行費用預(yù)算及控制狀況8%

審核工作完畢狀況8%

總分

注:本表合計100分。占總考核分值的60%,最終得分等于總分X60%。

本部門費用控制考核量表(財務(wù)部用表)

被考核人:考核時間:2023年月日

本期費用預(yù)算

本期實際費用

預(yù)算執(zhí)行狀況

費用控制考核得分

費用考核原則

預(yù)算執(zhí)行狀況考核得分

BW90%100

90%<B^lOO%90

100%<B^110%80

110%<B<130%70

130%VBW150%60

150%<B費用畸高*

預(yù)算執(zhí)行狀況:(實際費用/費用預(yù)算)X100%

費用畸高:對于費用畸高的部門,必須由該部門經(jīng)理做出詳細(xì)闡明,財務(wù)部門

審核后報企業(yè)指定機(jī)構(gòu)處理。

注:本表合計100分。占總考核分值的10%,最終得分等于總分X10%0

關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表(營銷、技術(shù)、工程等同級用表)

被考核人:考核時間:2023年月日

考核要素界定分值考核得分

及時、高效地與考核部門協(xié)作完畢營銷中心的工作

30%

任務(wù)

及時與考核部門協(xié)作完畢營銷中心的工作任務(wù)25%

協(xié)作能力

基本能與考核部門協(xié)作完畢營銷中心日勺工作任務(wù)20%

不能與其他部門協(xié)作完畢營銷中心的工作任務(wù)10%

考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量30%

考核部門比較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量25%

服務(wù)滿意度

考核部門基本滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量20%

考核部門不滿意被考核部門日勺服務(wù)質(zhì)量10%

被考核部門廉潔自律,遵守企業(yè)制度規(guī)章,積極進(jìn)

20%

工作態(tài)度被考核部門基本上遵守企業(yè)制度規(guī)章,按規(guī)定完畢

15%

部門工作

被考核部門不遵守企業(yè)制度規(guī)章,工作消極怠工10%

個人意見體在營銷中心各類會議上,被考核部門勇于真誠坦率

20%

現(xiàn)地刊登意見

在營銷中心各類會議上,被考核部門可以刊登意見15%

在營銷中心各類會議上,被考核部門很少刊登意見10%

最終得分

注:本表合計100分。占總考核分值的15%,最終得分等于總分X15%,

關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表

被考核人:考核時間:2023年月日

序號考核者姓名考核者職位考核得分

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

總分

最高分

最低分

最終得分(平均值)

XXX領(lǐng)導(dǎo)能力考核量表(下屬用表)

考核要素界定分值考核得分

充足理解企業(yè)經(jīng)營目的中本部門的關(guān)鍵任務(wù);對部門目的

30%

能進(jìn)行有效地再分解并制定對應(yīng)工作計劃。

很好理解企業(yè)經(jīng)營目的中本部門日勺關(guān)鍵任務(wù);對部門目的

25%

目的管理能進(jìn)行再分解并制定對應(yīng)工作計劃。

能力基本理解企業(yè)經(jīng)營目的中本部門關(guān)鍵任務(wù);對部門目的

20%

能進(jìn)行再分解并制定對應(yīng)工作計劃。

不能理解企業(yè)經(jīng)營目的中本部門日勺關(guān)鍵任務(wù);部門目日勺再

10%

分解不到位,沒有對應(yīng)工作計劃。

可以充足有效地對下屬進(jìn)行授權(quán),能指導(dǎo)下屬積極積極地

30%

完畢績效目口勺,處理好項目、代理商及部門協(xié)調(diào)等問題。

很好地對下屬進(jìn)行授權(quán),指導(dǎo)下屬積極完畢績效目日勺,處

25%

授權(quán)與指理大部分項目、代理商及部門協(xié)調(diào)問題。

導(dǎo)能力基本上可以對下屬進(jìn)行授權(quán),指導(dǎo)下屬完畢績效目口勺,處

20%

理一般項目、代理商及部門協(xié)調(diào)問題。

對下屬授權(quán)不夠,不能指導(dǎo)下屬完畢績效目H勺,不能處理

10%

任何問題。

培養(yǎng)下屬有深度的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬;可以給下屬提供培訓(xùn)

20%

能力和發(fā)展機(jī)會

有足夠日勺專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬;基本上可以給下屬提

15%

供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

能力與知識局限性;不可以給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會10%

可以客觀公正評價直接下屬的1專業(yè)能力和工作績效20%

評價下屬

基本可以客觀公正評價直接下屬日勺專業(yè)能力和工作績效15%

能力

不可以客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效10%

最終得分

注:本表合計100分。占總考核分值的15%,最終得分等于總分X15%。

領(lǐng)導(dǎo)能力考核匯總表

被考核人:考核時間:2023年月日

序號考核者姓名考核者職位考核得分

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

總分

最高分

最低分

最終得分(平均值)

營銷部長績效考核匯總表

關(guān)鍵經(jīng)營管理費用控制關(guān)聯(lián)協(xié)作能力領(lǐng)導(dǎo)能力

姓名總分

目的考核得分考核得分考核得分考核得分

營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員考核表

被考核人:考核時間:2023年月日

目的完畢考核

考核內(nèi)容績效指標(biāo)權(quán)重

水平評分

簽訂項目協(xié)議額10%

銷售費用控制率5%

回款率5%

關(guān)鍵新項目開發(fā)成功率5%

業(yè)績市場擁有率5%

關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)客戶拜訪完畢率5%

管理目的中間商/代理商的開發(fā)、

5%

培養(yǎng)和發(fā)展能力

競爭對手分析匯報5%

關(guān)鍵項目整體規(guī)劃和把控5%

管理項目公關(guān)方略5%

目H勺管理匯報產(chǎn)生日勺質(zhì)量及時性5%

項目技術(shù)檢測執(zhí)行狀況7%

工作

項目技術(shù)交流會召開狀況7%

職責(zé)

項目商務(wù)洽談執(zhí)行狀況7%

履行職責(zé)項目費用預(yù)算狀況6%

協(xié)作協(xié)助本部門部長工作狀況6%

職責(zé)銷售預(yù)測與實際銷售業(yè)績的

7%

差異分析完畢狀況

總分

注:(1)本表占總考核分值的60%,總分共60分。

營銷管理部人員

被考核人:考核時間:2023年月日

考核分自評考核

界定

內(nèi)容值分得分

碰到問題能積極思索,運用其知識或運用所搜集之

20%

資料做比較分析,迅速對時而堅決處理問題

處理碰到問題能積極思索,絕大多數(shù)都能對的決策及處

18%

問題理問題

的能碰到問題尚能努力思索并尋求處理方案,筑能下決

15%

力定執(zhí)行,勉強(qiáng)處理問題

碰到問題不能積極思索,幾乎都遲遲無法作出對的

10%

的決定,沒有尋求處理方案的能力,不能處理問題

對負(fù)責(zé)的工作相稱積極積極,全心投入,勇于承擔(dān)

16%

工作責(zé)任

工作相稱積極,交辦事項會全力到達(dá)。14%

態(tài)度

還算積極,尚努力想去到達(dá)12%

敷衍不盡責(zé),常推卸回避責(zé)任8%

能因應(yīng)內(nèi)、外在環(huán)境、時勢的變化,在觀念及行動

上,勇于自我突破且能以新日勺設(shè)想來變化現(xiàn)實狀16%

況。

創(chuàng)新

常常能因時勢所需,提出新的設(shè)想來改善現(xiàn)行工作

與學(xué)14%

切有成效。

習(xí)能

尚能因時勢所需,勇于突破,偶爾提出新的設(shè)想來

力12%

改善現(xiàn)行工作

對于先行之工作及方案,不僅沒有新的設(shè)想、新方

8%

案,反而對現(xiàn)實狀況抗拒變化

溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)且積極,并能獲得對方的充足配

16%

合,形成友好日勺工作氣氛

人際溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng),能讓對方清晰狀況,且樂意配

14%

溝通合,氣氛友好

與協(xié)溝通協(xié)調(diào)能力尚且局限性,致對方配合程度差,偶

12%

調(diào)有小摩擦,氣氛尚友好。

溝通協(xié)調(diào)能力差,使雙方的配合度差,工作氣氛不

8%

友好。

團(tuán)體意識強(qiáng)烈,常常積極協(xié)助他人,頗受好評16%

團(tuán)體愛惜團(tuán)體,常協(xié)助他人14%

合作僅在必要時與人合作12%

一意孤行,保守固執(zhí),不與他人合作8%

與上級主管配合默契,積極與上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、

16%

匯報。

與上級主管配合默契,尚能積極與上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝

工作14%

通、匯報。

互動

與上級主管配合默契,能與上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、匯

12%

報。

與上級主管不配合,不能與上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。8%

事假:扣0.5分/天,沒滿一天不扣,病假:扣0.2分

/天,沒滿一天不扣。遲到:合計遲到、早退三次扣

出勤

1分,未滿三次者不記,教育、培訓(xùn)區(qū)J缺席次數(shù)作為

績效考核的參照,每人每次扣1分。

最終

得分

注:本表總分100分,員工自評分占考核的40%,直接上級考核占所有績

效的60%權(quán)重。

考核表使用示例1:

XX部門部長關(guān)鍵經(jīng)營管理目的考核量表(營銷副總用表)

被考核人:考核時間:2023年月日

考核內(nèi)容績效指標(biāo)權(quán)重目的完畢水平考核評分

關(guān)鍵客戶滿意度9%100%9

關(guān)鍵經(jīng)營

業(yè)績

管理目的員工滿意度9%80%7

指標(biāo)

員工能力/技能的提高9%60%5

員工流失率9%(1-8%)8

管理制度8%90%7

關(guān)鍵團(tuán)體建設(shè)8%120%10

管理

部門協(xié)調(diào)8%120%10

目的

人員評估匯報8%80%6

計劃制定狀況8%80%6

執(zhí)行監(jiān)控狀況8%80%6

職責(zé)履行

費用預(yù)算及控制狀況8%80%6

審核工作完畢狀況8%80%6

總分86

注:本表合計100分。占總考核分值的60%,最終得分等于總分X60%。

最終得分53分。

XX部門部長費用控制考核量表(財務(wù)部用表)

被考核人:考核時間:2023年月日

費用預(yù)算100萬元

實際費用120萬元

預(yù)算執(zhí)行狀況*120%

費用控制考核得分70

費用考核原則

預(yù)算執(zhí)行狀況考核得分

BW90%100

90%<BW100%90

100%<B<110%80

110%VBW130%70V

130%VBW150%60

150%<B費用畸高*

預(yù)算執(zhí)行狀況:(實際費用/費用預(yù)算)X100%

費用畸高:對于費用畸高日勺部門,必須由該部門經(jīng)理做出詳細(xì)闡明,財

務(wù)部門審核后報企業(yè)指定機(jī)構(gòu)處理。

注:本表占總考核分值的I10%,總分共10分。最終得分7分。

XX部門部長關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表(同事用表)

被考核人:考核時間:2023年月日

考核要素界定分值考核得分

及時高效地與考核部門協(xié)作完畢奶粉事業(yè)部日勺工作

30%

任務(wù)

及時與考核部門協(xié)作完畢奶粉事業(yè)部日勺工作任務(wù)25打

協(xié)作能力25

基本能與考核部門協(xié)作完畢奶粉事業(yè)部的工作任務(wù)20%

不能與考核部門協(xié)作完畢奶粉事業(yè)部的工作任務(wù)10%

考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量30%

考核部門匕較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量25%

服務(wù)滿意度20

考核部門基本滿意被考核部門日勺服務(wù)質(zhì)量

考核部門不滿意被考核部門的1服務(wù)質(zhì)量10%

被考核部門廉潔自律,遵守企業(yè)制度規(guī)章,積極進(jìn)

20%T

被考核部門基本上遵守企業(yè)制度規(guī)章,按規(guī)定完畢

工作態(tài)度20

15%

部門工作

被考核部門不遵守企業(yè)制度規(guī)章,工作消極怠工10%

在奶粉事業(yè)部各類會議上,被考核部門勇于真誠坦

20%

率地刊登意見

個人意見體在奶粉事業(yè)部各類會議上,被考核部門可以刊登意

15%Y15

現(xiàn)見

在奶粉事業(yè)部各類會議上,被考核部門很少刊登意

10%

最終得分75

注:本表占總考核分值的15%,總分共15分。最終得分11分。

X義部門部長關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表

區(qū)域經(jīng)理姓名:老張

序號考核者姓名考核者職位考核得分

1A11

2B12

3C8

4D10

5E12

6F14

7G13

8119

9

10

11

12

13

總分89

最高分14

最低分8

最終得分(平均值)11

XX部門部長領(lǐng)導(dǎo)能力考核量表(下屬用表)

考核要素界定分值考核得分

充足理解企業(yè)經(jīng)營目日勺中本部門日勺關(guān)鍵任務(wù);對部門目日勺

30%

能進(jìn)行有效地再分解并制定對應(yīng)工作計劃

很好理解企業(yè)經(jīng)營目口勺中本部門的關(guān)鍵任務(wù);對部門目的

25對

目的管理能進(jìn)行再分解并制定對應(yīng)工作計劃

25

能力基本理解企業(yè)經(jīng)營目口勺中本部門口勺關(guān)鍵任務(wù);對部門目口勺

20%

能進(jìn)行再分解并制定對應(yīng)工作計劃

不能理解企業(yè)經(jīng)營目口勺中本部門的關(guān)鍵任務(wù);部門目的再

10%

分解不到位,沒有對應(yīng)工作計劃

可以充足有效地對下屬進(jìn)行授權(quán),能指導(dǎo)下屬積極積極地

30%

完畢績效目的

授權(quán)與指很好地對下屬進(jìn)行授權(quán),指導(dǎo)下屬積極完畢績效目的25%、

25

導(dǎo)能力

基本上可以對下屬進(jìn)行授權(quán),指導(dǎo)下屬完畢績效目日勺20%

對下屬授權(quán)不夠,不能指導(dǎo)下屬完畢績效目的10%

有深度日勺專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬;可以給下屬提供培訓(xùn)

20%

和發(fā)展機(jī)會

培養(yǎng)下屬

有足夠口勺專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬;基本上可以給下屬提

15

能力15%7

供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

能力與知識局限性;不可以給下屬提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會10%

可以客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效20%

評價下屬

基本上可以客觀公正評價直接下屬口勺專業(yè)能力和工作績效15%715

能力

不可以客觀公正評價直接下屬日勺專業(yè)能力和工作績效10%

最終得分80

注:本表占總考核分值的15%,總分共15分。最終得分12分。

XX部門部長領(lǐng)導(dǎo)能力考核匯總表

序號考核者姓名考核者職位考核得分

1A11

2B13

3C12

4D12

總分48

最高分13

最低分11

最終得分(平均值)12

X義部門部長績效考核匯總表

關(guān)鍵經(jīng)營管

理費用控制關(guān)聯(lián)協(xié)作能力領(lǐng)導(dǎo)能力

總分

目的考核得考核得分考核得分考核得分

537111283

考核成果的運用

1、該部門部長到達(dá)了任職資格,績效考核評估為B等。

2、績效工資的發(fā)放可以采用三種措施:

a)按月發(fā)放,發(fā)放原則可以按照B等,但每季度或每年根據(jù)考核成

果,多退少補(bǔ);

b)根據(jù)考核成果,按考核周期發(fā)放;

c)按年發(fā)放;

考核表使用示例2:

XXX營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員考核表

被考核人:考核時間:2023年月日

目的完畢考核

考核內(nèi)容績效指標(biāo)權(quán)重

水平評分

簽訂項目協(xié)議額10%22

銷售費用控制率5%54

回款率5%43

關(guān)鍵新項目開發(fā)成功率5%54

業(yè)績市場擁有率5%42

關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)客戶拜訪完畢率5%53

管理目的中間商/代理商的開發(fā)、

5%53

培養(yǎng)和發(fā)展能力

競爭對手分析匯報5%44

關(guān)鍵項目整體規(guī)劃和把控5%44

管理項目公關(guān)方略5%43

目的管理匯報產(chǎn)生的質(zhì)量及時性5%54

項目技術(shù)檢測執(zhí)行狀況7%65

工作

項目技術(shù)交流會召開狀況7%65

職責(zé)

項目商務(wù)洽談執(zhí)行狀況7%65

履行職責(zé)項目費用預(yù)算狀況6%54

協(xié)作協(xié)助本部門部長工作狀況6%54

職責(zé)銷售預(yù)測與實際銷售業(yè)績?nèi)丈?/p>

7%65

差異分析完畢狀況

總分8164

注:(1)本表總分100分。員工自評分占考核的40%,直接上級考核占所

有績效的60%權(quán)重。最終得分32.4+38.4=70.8分。評估為C等。

考核表使用示例3:

營銷管理部人員

被考核人:考核時間:2023年月日

考核分自評考核

界定

內(nèi)容值分得分

碰到問題能積極思索,運用其知識或運用所搜集之

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