HR日常工作精選案例合集（四十一）

目錄

12.1案例學習.....................................................................5

案例一：流產休假算入醫療期內，合法嗎?......................................5

案例二：保安全天24小時吃住在值班室,怎么算加班？.........................6

案例三：公司轉讓，工傷賠付應找誰.............................................7

案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是孰?.........................8

12.2案例學習.....................................................................8

案例一：在校大學生兼職，受勞動法保護嗎？....................................9

案例二：僅憑員工舉報，就把高管辭退了，合理不？..............................9

案例三：解除非全日制合同關系是否要給賠償？.................................10

案例四：派遣公司與用工單位唱“雙簧"，員工無班可上應找誰？................11

12.3案例學習....................................................................12

案例一：服務期違約金應該如何支付？..........................................12

案例二：工作5天離職，公司借故不發工資，合理嗎？...........................13

案例三：工傷私了協議，員工反悔了，可以撤銷嗎？.............................14

案例四：員工隱瞞受過處分，試用期內被單位無償解除合同,合理嗎？............15

12.7案例學習....................................................................1G

案例一：派遣工被辭退，派遣公司和用工單位誰該埋單？........................16

案例二：新員工入職培訓期間未簽勞動合同，算不算存有勞動關系？..............17

案例三：這種情況下，公司還需支付一個月代通知金嗎?........................18

案例四：員工上班時間干私活受傷,算不算工傷？...............................19

12.15案例學習...................................................................20

案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？....................20

案例二：如何創意年會抽獎與獎品？............................................21

案例三：離職員工面對檔案糾紛該咋辦..........................................23

案例四：辭職員工有權享年終獎嗎？............................................24

案例五：員工哺學戚拒絕加班不能被炒就魚.....................................25

12.16案例學習...................................................................26

案例一：銷售人員季度目標不達標，公司有權不發放工嗎？......................26

案例二：如何對優秀員工進行表彰和獎勵？.....................................27

案例三：臨時工作未完成，慘被辭退有說法.....................................31

案例四：質疑勞動合同作偽應由哪方舉證？....................................32

案例五：學生簽三方協議反悔被索違約金.......................................33

12.17案例學習...................................................................34

案例一：績效考核差的員工，如何做好績效結果運用呢？........................34

案例二：如何評選優秀員工?.....................................................................................................................................35

案例三：倒簽勞動合同靠譜嗎?...............................................................................................................................38

案例四：兼職并未影響工作公司能開除兼職員工嗎？.............................39

案例五：不得以包吃住為由，扣發職工工資.....................................40

12.18案例學習...................................................................41

案例一：公司內部組織品質總監競聘，競聘流程怎么設計?......................41

案例二：如何舉辦員工技能或業績比賽？.......................................42

案例三：公司辭退員工未征求工會意見.........................................46

案例四：非全日制用工可否申請工傷？.........................................47

案例五：試用期內培訓未給公司效力可否辭職?..................................................................48

12.21案例學習...................................................................49

案例一：公司內部組織品質總監競聘，競聘流程怎么設計？......................49

案例二：如何舉辦員工技能或業績比賽？.......................................51

案例三：公司辭退員工未征求工會意見.........................................55

案例四：非全日制用工可否申請工傷？..........................................56

案例五：試用期內培訓未給公司效力可否辭職？.................................57

12.22案例學習...................................................................58

案例一：招聘儲備干部，如何有效評估應屆生的匹配性？........................58

案例二：如何組織司慶慶典活動？..............................................59

案例三：在校生未簽訂勞動合同不需賠償？.....................................61

案例四：承攬合同到期，不需經濟補償？.......................................62

案例五：返聘人員不存在勞動關系？............................................63

12.23案例學習...................................................................64

案例一：企業如何規范員工人事檔案管理？.....................................64

案例二：如何組織團隊拓展活動？..............................................65

案例三：勞務派遣跟用工單位不存在勞動關系？.................................70

案例四：變更法定代表人、投資人，能否提前解除職工勞動合同關系？............71

案例五：職工患病拒絕加班被辭退？............................................72

12.24案例學習...................................................................73

案例一：公司定向培養儲備干部，試用期后如何評估勝任度？....................73

案例二：如何辦好員工慶生會?...............................................74

案例三：勞動合同不可空白？..................................................77

案例四：業績不合格,不得扣除工資？..........................................78

案例五：企業變更法定代表人、投資人，能否以此為由對職工調崗降薪？..........79

12.25案例學習...................................................................80

案例一：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經歷真實性？..................80

案例二：如何將企業文化建設真正落地？.......................................81

案例三：年終獎只針對年末在職員工發放？.....................................86

案例四：規章制度未經法定程序制定以此辭退職工違法？........................87

案例五：超過法定期間的試用期已履行單位應賠償?.............................88

12.28案例學習...................................................................89

案例一：部門工作績效差,如何做好績效改進？.................................89

案例二：如何辦好企業內刊?..................................................90

案例三：工作失職可否停發工資？..............................................93

案例四：童工私改年齡入職遭遇工傷單位擔責？.................................94

案例五：聘書能否視為勞動合同？..............................................95

12.29案例學習...................................................................96

案例一：員工討要加班費時證據不足,如何申請經濟補償？.....................96

案例二：如何做好企業文化的宣導？............................................97

案例三：病休6個月以上的期間是否計入工作年限？............................102

案例四：員工失職停發工資?.................................................103

案例五：法定節假日有償情況下安排加班？....................................104

12.30案例學習.................................................................106

案例一：企業簽訂勞務派遣協議，是否可以隨意解雇員工？....................106

案例二：如何理解"企業文化就是老板文化"？.................................107

案例三：勞動合同中約定固定加班費合法嗎？..................................110

案例四：直接公告要求職工回單位,逾期未回解除合同違法？....................111

案例五：因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷?.................................112

12.31案例學習.................................................................113

案例一：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？............................113

案例二：勞務派遣應用探討？..................................................115

案例三：勞動者雙休日出差能否算加班？......................................118

案例四：升職但降薪，員工拒絕續簽企業是否要支付經濟未M嘗金？..............119

案例五：設備需搶修職工不應拒絕加班?......................................121

12.1案例學習

案例一：流產休假算入醫療期內，合法嗎？

【案例簡介】

2006年9月，劉某與一家外資企業簽訂了為期3年的勞動合同，專門從事產品外觀設

計及廣告宣傳工作。2007年2月，劉某在逛街時不慎摔了一跤，造成骸骨骨折，住院治療

了兩個半月才算基本痊就出院后，劉某立即上了班。6月份劉某懷孕不滿3個月便流產了，

不得已休了20天的假。20天后，劉某剛上班便接企業人力資源部解除勞動合同的通知，

理由是劉某半年內累計休病假3個多月，超過了她應享受的3個月的醫療期。該企業的做

法對嗎？

【案例解析】該企業的做法肯定錯誤。我們首先來了解一下什么是醫療期。醫療期是指企業

職工患病或非因工負傷停上工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

在本案中，醫療期是否屆滿是爭議的關鍵。如果超過醫療期，且劉某符合既不能從事原工作，也不

能從事由企業另行安排工作的條件時，企業有權根據《勞動合同法》第40條第1款的規定依

法解除劉某的勞動合同。根據原勞動部《企業職工患病或^因工負傷醫療期規定》第3條的規

定,劉某的醫療期應為3個月，而醫療期只適用患病或^因工負傷兩種情況，對于流產并不適

用。按原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》的規定:女職工懷孕不滿4個月流產

的，所在單位應當根據醫務部門的證明，給予15天至30天的產假。據此,流產享受的產假

自然不能與病假的醫療期混同，因而本案中的企業將劉某的病假和流產產假都記為醫療期是不

對的。劉某實際休的病假并未超過3個月，故該企業解除劉某勞動合同的決定于法無據，

應當依法予以糾正。

案例二：保安全天24小時吃住在值班室，怎么算加班？

【案例簡介】

2009年3月1日，喜某與某公司簽訂了勞動合同。他的工作是全天24小時的值班安

全保衛、來訪接待、公物管理等工作，承擔內勤工作，負責郵件收發、衛生、垃圾清運等。

合同中約定，唐某每月固定工資1500元，另有午餐補貼和福利，不再享受加班費補貼。之

后解一直居住生活在值班室，并利用公司提供0勺電飯煲、電晦博工具做飯。合同期滿后，公

司決定不再與唐某續簽合同。后唐某要求公司支付加班工資，被拒。你怎么看？

【案例蛹和唐某崗位為值班內勤，其工作內容為24小時的安全保衛工作并負責郵件收發、

衛生、垃圾清運等。雙方勞動合同也特別約定唐某不享受加班費補貼。勞動合同履行期間，

唐某對約定內容也從未提出異議。且唐某平時居住生活都是在公司值班室，工作場所和住處

同一，工作與生活狀態不能嚴格區分。其值班期間也可以有足夠的睡眠休息時間,故唐某主

張加班工資缺乏依據，不予支持。

案例三：公司轉讓，工傷賠付應找誰

【案例簡介】

2009年7月20日，彭會I」某B艮裝公司上班。2010年3月5日，彭某的右手不慎工傷。

2011年1月，該公司因效益不好，投資人朱某將其轉讓給了陳某。2011年2月3日，彭

某被認定為工傷，后經市級勞動能力鑒定中心評定為8級傷殘。彭某要求服裝公司支付工

傷待遇，但陳某認為，轉讓后的公司不應承擔原公司的工傷待遇，拒絕了彭某的要求，彭某

遂向當地勞動爭議仲裁院提出申訴。你認為彭某的訴訟能得到支持嗎？

【案例解析】可以得到支持。

根據《工傷保險條例》第43條規定："用人單位分立、合井、轉讓的，承繼單位應當承擔

原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機

構辦理工傷保險變更登記,用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單

位承擔。職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人

單位與借調單位可以約定未M嘗辦法。企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的

工傷保險待遇費用。"據此，彭某的工傷待遇由轉讓后的公司承擔。

案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是朔E?

【案例簡介】

廖某是某公司的技術總監，在總部北京工作。公司因為業務發展需要，在南京開設了分公

司。人力資源負責人和廖某協商，希望調任廖某至南京分公司副總經理。廖某認為公司將自

己調往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發生爭議，訴至勞動仲裁委。那么，對此

案例，你怎么看？

【案例解析】勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將廖某調往外地，是對勞動合同條款

的變更，雙方應遵循協商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預見廖某將勝訴。

除非雙方達成一致意見，否則廖某將繼續在北京總部工作。

公司的快速多元化發展，在各地設立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角

度，應遵循協商一致原則,提出三點又探，一是充分協商，簽署補充協議，作為對勞動合同

的變更；而是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變

更。三是喀J勞動合同時，就將^觀的工作地扁碉崗惕織量在合同球中寫全寫細，至財

執行外派調崗時就可按履行合同來執行，就能省切調崗協商的麻煩了。

12.2案例學習

案例一：在校大學生兼職,受勞動法保I戶嗎？

【案例簡介】

王同學是一名在校大學生，課余時間到某公司從事兼職二作，工作超時沒有加班工資，在上

崗前一周的1剖I也沒有工資。不像其它的正式員工一樣，什么都有。王同學就覺得?不公平，找

到老板理論這事，老板說"你是在校大學生兼職，跟他們正式員工能一樣嗎？"那么，請問

在校大學生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎？

【案例解析】目前我國法律沒有對在校大學生從事兼職勞動方面有直接和具體的規定。按照

目前國家勞動主管部門的有關規定，在校生利用業余時間勤工助學，即從事兼職的在校生與

用人單位的關系并不是全部意義上的勞動關系。用人單位不必與其簽訂《勞動法》意義上的

勞動合同,也不必為其購買社保。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動關

系不受勞動法的保護。

用人單位應當按照《勞動法》的規定，對從事兼職的在校生應當實行同工同酬，工資不得低

于最低標準,按規定支付加班費，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為

從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動法》的保護和

約束。比如出現工傷事故，要比照《工傷保險條例》處理，勞動者要保守商業秘密等等。另

外，在上崗前的培訓期間應當發給工資或發給一定的生活費才是合理合法的。

案例二：僅憑員工舉報，就把高管辭退了，合理不？

【案例簡介】

劉某在某公司任職采購副總。有員工匿名向公司檢舉其營私舞弊。檢舉信稱劉某"利用職權

為自己和親友牟取利益""利用公司財務報銷個人部分費用""占有或私分在經營、管理活

動中收取回扣”等。公司接到舉報信后，在并未取得相關證據的情況下，決定與劉某解除勞

動合同。劉某不服，認為檢舉信中提及的為親屬牟利、收受回扣屬于不實舉報，報銷費用也

是經過公司介許的，旦公司《員工手冊》也無明確相關處理規定,遂將公司告上法庭.對此

案例，你怎么看？

【案例解析】職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解

除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應

有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和

認定。舉例來說，某單位通過規章制度對"營私舞弊”等禁止性行為進行了具體的描述,其

中一黜定是：員工為親友牟^達SU1000元、收取回扣達到10000元則為‘翱陵‘。

與此相對應的處罰是：解除勞動合同,且無需提前30日通知。

一個企業內部規章的制定是企業的責任和義務，單位應當用規章或《員工手冊》等進行規范

管理。如果單位在內部規章中沒有相關規定，且員工是在勞動過程中產生過失，一般應當按

無過錯原則處理。劉某所在單位的員工規章中，并沒有"失職、營私舞弊”有關的規定以及

相應的處罰,且解除勞動合同之前也并未取得相關"營私舞弊""造城失”的證據。僅憑

員工舉報即解除勞動合同是不恰當的。

案例三：解除非全日制合同關系是否要給賠償？

【案例簡介】

宋某于2008年1月20日進入某公司做清潔工作，雙方口頭約定每天工作不超過4小時。

自此，雙方每年都簽訂為期1年期限的非全日制勞動合同，該合同約定每天工作不超過4

小時，上午8點半到10點半，下午4點半到6點，1天60元，每周工作6天。2012年1

月20日，雙方簽訂的合同到期后，該公司通知宋某因其年齡已大不再與其續簽合同。已干

了4年多的宋某，要求公司支付經濟補償被拒絕。于是，宋某到當地勞動人事爭議仲裁委

員會提出仲裁申請，要求該公司支付解除勞動合同經濟補償。那么，認為宋某的請求能得到

支持嗎？

【案例解析】根據《勞動合同法》第68條、第71條規定，非全日制用工，是指以小時計

酬為主，勞動者在同一用人單位T殳平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計

不超過24小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人田可一方都可以隨時通知對方終止用

工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。本案中，公司與宋某簽訂的是非全日制

用工勞動合同,況且支付洽宋某的小時工資也未低于當地規定的最低小時工資標準。因此，

雖然是公司提出不愿與宋某續簽合同的，但不用向其支付經濟補償。因此，宋某的訴訟請求

應不會得到仲裁委的支持，

案例四：派遣公司與用工單位唱“雙贊"，員工碰可上曲戈誰？

【案例簡介】

小玲于2006年8月與北京某勞務派遣公司簽訂了5年0弗動合同，于2008年8月被派遣

到某公司天津代表處工作，2010年9月1日，剛休完產假的小玲被在天津的單位口頭通知

"不用上班了"。她于是回到北京的公司，可公司卻稱天津方面并沒有辭退她，并通知她繼

續回天津上班。兩家單位互相推諉讓小玲覺得無奈而迷茫。對此，你怎么看？

【案例解析】本案中，用工單位（某公司天津代表處）辭退員工，由用人單位（北京的勞務

派遣公司）假裝再讓員工上班，目的是使員工最終無班可上，而又無法追討解除勞動關系的

經濟補償。且做法看是聰明，實質是違法的。

根據《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務

派遣規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞

動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單

位和用工單位承擔連帶賠償責任。據此，小玲不僅可以向用人單瞞出經濟賠償，還可要求

用工單位承擔連帶責任。

12.3案例學習

案例一：服務期違約金應該如何支付？

【案例簡介】

公司派杜某到國外接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為4萬2千元，公司和杜某

簽訂一個服務期協議，杜某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。

本操培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么請問，杜某應該支付多少違約金？

【案例解析】根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，

對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定

的，應當威聯］定向用人單立支付犀金犀金e螂額不得^過用人單位提哪n剖憤用。用人

單位要求勞動者支付的違約金不得超凈艮務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中

杜某違反服務期協議，應當賠償公司1萬4千元（即42000元違約金分攤到3年的服

務期,每年為14000元），而不需要全部賠償。

案例二：工作5天離職，公司借故不發工資，合理嗎？

【案例簡介】

袁某年初入職上海某公司擔任采購主管，雙方口頭約定了一個大概的工資數額。入職當天沒

有即時簽訂勞動合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當天離

開了公司，但離職時公司未發放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未

進行實質性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料as失

了，要求袁某對此作出解釋,而袁某一直沒有給予解釋和修復，所以不能支付其工資。袁某

無奈提請仲裁，要求公司按入職時口頭約定的5000元月工資標準支付5天上班的工資，對

此，你怎么看？

【案例解析】根據上海市關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知相關規定：勞動

者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協商確定，協商不成的；按同期用人單位月

平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。結合本

案，雙方對試用期工資若不能協商一致，又無證據證明的話，只能按照上海市上一年月平均

工資標準來計算袁某的月工資，公司要以此為準支付袁某上班5天的工資。

案例三：工傷私了協議，員工反悔了，可以撤銷嗎？

【案例簡介】

梁某在工作期間不慎工傷，單位為此支付了全部治療費月15000元。后梁某與單位協商達

成協議，單位一次性支付梁某受傷補償金8000元，包括今后因受傷可能發生的一切費用。

幾個月后經鑒定，相受傷已達到4■翎瀛,導自己虧了，想撤銷這個工傷私了協議，要求

單位按法定義務來賠償自己。那么請問，這個協議可以撤銷嗎？

【案例解析】梁某可以請求撤銷該協議。梁某被認定為工傷十級，單位給予梁某賠償的基礎

已經發生了變化，因此，雙方所簽訂的協議明顯有失公平，且未超過一年的法定時效，梁某

可以請求撤銷協議。

我國《合同法》第五十四條規定：下列合同當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更

撤銷的有：（一）因重大誤解訂立的，（二）在訂立合同時顯失公平的。同時最高人民法院《關

于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十二條規定：對于追索勞動報酬、養老金、醫療

費及工傷保險待遇、經濟啕嘗金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院有權予

以變更。

勞動者與用人單位達成的私了工傷協議只要存在《合同法》第54條規定的可變更或可撤銷

情況或者認為工傷贈僦猴低，當事人僅要救方達成的私了工傷協議的內容，此時，當

事人可在《合同法》第55條規定的一年內，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件

適用法律若干問題的解釋》第20條第2款的規定（即：對于追索勞動報酬、養老金、醫療

費以及工傷保險待遇、經濟?M嘗金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民

法院可以予以變更。）行使變更權。人民法院經審理查明，當事人達成的協議只要符合以上

法律司法解釋的情形，人民法院就應當予以支持當事人的變更請求。

案例四：員工隱瞞受過處分，試用期內被單位無償解除合同，合理嗎？

【案例簡介】

鄒某到某公司應聘填月入職登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，

與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔10天后，該公司收到當地檢察院對^某不起訴決

定書。經公司進一步調查得知，芻媒曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單

位苫布被查獲，因鄒某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以芻媒隱瞞受過處

分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與鄒某的勞動關系并不給補償，是否合

理？

【案例解析】根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、

協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情

況，勞動者應當如實說明,勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的

過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程

中,勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺,誠實守信。同時，根據《勞

動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與

勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

本案中,鄒某在填寫錄用入職登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，

是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種

自愿是建立在虛假材料的基礎上的,本質上是違背了平等自愿的原則。因此，單位解除其勞

動合同關系是不用給補償金的。

12.7案例學習

案例一：派遣工被辭退,派遣公司和用工單位誰該埋單？

【案例簡介】

2009年7月，某派遣公司向某用工單位派遣了一名專蠅術人員李某，派遣期限為一年。

2010年6月，用工單位認為李某的工作平平，并不能起到預期的作用，怡好公司和他的勞

務協議也即將到期，于是決定不再續用李某，將李某退回某派遣公司。但李某與派遣公司的

勞動合同期限尚未到，而李某又是派遣公司特地為該用工單位選聘的，其余客戶都不具有對

這種特殊行業人才的需求，權衡再三，派遣公司決定解除與李某的勞動合同，并以勞務合作

期限屆滿的理由向李某送交了解除勞動合同通知書。李某遂將兩家公司同時告上勞動爭議仲

裁機構，要求向其支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償。那么，這兩家公司到底誰應該為

李某的解聘埋單？

【案例解析】從本案來看，用工單位與李某的勞務協議已經終止,該單位將其退回派遣公司

屬于合法退回。但在勞動關系中，用工單位的退回并不符合用人單位可以即時無補償解除的

要件（《勞動合同法》第39條的規定）。既然派遣公司的解除理由不成立，如果公司堅持

解除合同，員工可以選擇繼續履行勞動合同或者要求公司支付雙倍經濟補償。

但是這是否表示當員工依法退回，而被派遣公司違法解除時，用工單位可以不承擔任1可責

任？根據《勞動合同法實施條例》第35條規定，用工單位違反《勞動合同法》和本條例有

關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的,以每位被

派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務

派遣單位和用工單位承擔許帶賠償責任.

案例二：新員工入職培訓期間未簽勞動合同，算不算存有勞動關系？

【案例簡介】

小李2008年4月1日逃入某公司，約定工資3000元/月，試用期為2個月，4月份，小

李參加了公司組織的為期一個月的脫產入職培訓，但這個月的工資公司一直沒有發，巨雙方

一直未簽訂勞動合同。2008年7月30日單位將她無故辭退，4月份工資沒給，且沒有給

補償。小李不服，要求公司支付4月份工資、違法解除勞動關系的經濟補償金及未簽訂勞

動合同期間的雙倍工資。但公司認為小李在入職培訓1個月時間內不存在勞動關系，當然

就沒有工資了；且未能簽訂勞動合同是因為小李一直沒有提交體檢表所致，這個責任應由其

自己承擔，公司如此解約并沒有錯。小李無奈，提起勞動仲裁。對此案例，你怎么看？

【案例解析】依據《勞動合同法》第七條、第十條、第八十二條的規定，用人單位自用工之

日起即與勞動者建立勞動關系。某公司對〃澤提供培iJI是該公司保障勞動者接受職業技能培訓

的權利、提高用人單位業務水平的行為，雖雙方此間未依法簽訂勞動合同，但根據某公司

以其名義對小李進行培訓，且4浮接受該公司管理的事實，雙方已形成事實勞動關系。故某

公司主張培訓期間雙方不存在勞動關系,不應支付小李工資的主張缺乏法律依據。

此外，用人單位與勞動者建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一

個月內訂立耀公司黜’雙75褊縊訂勞動合同屬d學未在指^限懶潴檢表所致’，該理

由不符合上述法律規定。由于某公司未在用工之日起一個月內與小李簽訂勞動合同，應向小李

每月支付二倍的工資。因此，仲裁委應支持小李的訴訟請求。

案例三：這種情況下，公司還需支付一個月代通知金嗎？

【案例簡介】

鐘某系某公司員工。前不久，由于公司經營狀況不佳，公司通知與其解除勞動合同。鐘某表

示同意，并按公司的要求辦理了工作交接，簽署了離職會簽單，領取了經濟補償金。事后，

鐘某卻找到公司，說依法律規定公司本應提前30日書面通知他，才能解除勞動合同。由于

公司未提前通知他，所以應再多支付他一個月工資的代通知金。公司的答復是，如果他能按

公司另行安排的崗位再工作一個月，公司將再發給他一個月的工資。鐘某不同意，便向當地

勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。那么，你覺得仲裁委會怎么判決？

【案例解析】由于該公司經營狀況不佳，向鐘某提出解除勞動合同的要求，鐘某當即表示了

同意的意見，并辦理了一系列離職手續，領取了解除勞動合同的經濟嘗金，這表明雙方均

無維系勞動關系的意愿，在客觀上相當于協議解除了勞動合同，符合《勞動法》第24條的

規定。協議解除勞動合同,是不需要提前30日書面通知對方的。鐘某事后再要求企業多支

付一個月代通知金的要求不合理，仲裁委應給予否決。

案例四：員工上班時間干私活受傷，算不算工傷？

【案例簡介】

小王是某機械加工廠的鉗工，前幾天，小王在上班時自制一枚鐵件想用于修理自家防盜門。

在鋰削鐵件過程中,金屬粉末不慎進入右眼，雖經及時住院治療，但終因眼部感染右眼視力

受損降至0.2左右。事后小王要求工傷保險待遇，經政府工傷保險部門調查核實，認為小王

雖在工作期間受傷，但因為從事與本崗位無關的工作造成損害，不應認定工傷，駁回了小王

的工傷認定申請。小王不服準備提起行政復議維權。請問，小王是否應認定工傷？

【案例解析】對于工人在上班期間從事與工作無關的工作而致傷,是否應認定為工傷的問題

不能一概而論。綜合我國《工傷保險條例》第十四條、十五條及其他法律規定，可區分如下

三種情況：第一,如果工人在上班期間從事與工作無關的工作系單位指派的，其在從事該工

作過程中受傷，應該認定為工傷;第二，雖然工人在上班期間從事與工作無關的工作不是單

位指派的，但其是為單位利益而工作，單位知道或者應當知道而未予制止的，應認定為工傷；

第三,工人在上班期間從事與工作無關的工作，單位沒有指派也無;抹口道的，不應認定為工

傷。因此，小王的工傷認定申請很難得到法律支持。

12.15案例學習

案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？

【案例簡介】

2010年3月，張某因在公司服務10年，與公司簽訂無固定期限合同。2012年年底，

張某出差到武漢，參與組織聚眾賭博，打架斗毆，因涉案金額大，嚴重危害社會秩序，被判

處有期徒刑2年，緩期1年執行。公司告知張某，依據勞動合同法解除與其的勞動合同。

張某認為自己是老員工，為公司做出了很多貢獻。同時,公司與自己簽訂無固定期限的勞動

合同,緩刑期間可以上班，月刪期滿后仍可彌1」公司上班因此,張某不同意解除勞動合同。請

結合本案例分析，公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？

【案例解析】

本案例中，勞資雙方即使簽訂無固定期限勞動合同，在滿足一定條件，也是可以解除的。

《勞動法》第25條規定：如果勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同。

這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定

期限勞動合同只是在期限方面有別于其它勞動合同，但它具有法律所規定的一切勞動合同的

屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關規定，無固定期限的勞動合同也可以解除。勞資雙

方簽訂無固定期限勞動合同，也可以解除，公司與張某解除勞動合同的法律依據是充分的。

案例二：如何創意年會抽獎與獎品？

【案例簡介】

有創意的抽獎方式與獎品往往能起到意想不到的效果，讓年會氛圍高漲，員工驚喜不斷。因

此，許多企業和HR都會在年會抽獎與獎品上琢磨新意,那么，今年的年會抽獎該怎么來玩

才更好？一起來探討一下吧，請問：

1、去年年會，你們的抽獎方式和獎品具體是怎樣的？

2、今年的年會，你們又將怎樣抽獎和設置創意獎品？結合企業實際，請說出你們的抽獎創

意設想與計劃。

【案例解析】

1、獎品名額設定,中獎率至少在80%或以上。現金獎與實物獎分開進行,年會是少不了各

有一項大獎，如現金及物品的大獎，一般情況下，大多數企業都是各T分大獎，也就是所謂

的一等獎或特等獎，一般都是由公司董事長直接抽獎與頒發。這個大獎就是人們最關注的，

也是最激動的時刻，最終花落誰家，人人都想先知。

2、獎品采購，現金獎就不用多了，多多益善。年會主導部門在采采購物品紀念獎時，首先

要考慮物品的適用性，盡量選擇家庭用品或生活用品，如小家電、電子產品、床上用品、旅

行包箱、手飾等，當任!可一＜立員工抽到這些獎品都是可以用得上，而且價格要合理，所購物

品必須是符合市場價。物品獎也需要分等級，也需要有一份大獎（在公布物品獎時，將大獎

價值也公布于眾），最小的紀念品就放在最后沒有得獎的人員，作為安慰獎。

3、抽獎JI質序安排。一般我們在實施抽獎晚會時，將前三等獎分出來,其他的獎項不分等次,

最開始是抽取3等獎（物品獎與現金獎一起抽），然后是二等獎，最后就是一等獎。提前

將抽獎順序及活動順序編吊的,每抽一次獎都是會有一個節目表演,因為表演是要進行比賽

的，剛才以抽獎的時間給評委去打分。

4、將公司產品拿出來給員工抽獎，順便做產品廣告。不過對于內銷之產品來說，這種做法

是不錯的選擇，用員工自制產品抽獎，得獎者會有一種成就感，可以使用上自己的生產出來

了產品。老板獎勵員工自制產品小故事：有一個木匠為他的才匠修房子，修了很多幢，而且

他對工作都很認真，很重視木屋的品質，時間長了木匠看到自己天天幫別人修改高樓大廈，

而自己一家人卻還住在一間小破屋里。當有一天這位木器廠匠向老板提出辭職，但老板懇求

木匠再為他修一幢，就一幢修好后就可以了，木匠看到老板的懇求的眼光，答應再修一幢，

而這一幢房子木器廠匠修得時間與以往修房子是差不多的，但質量卻有天地之差，當木器廠

匠向老板交房子時，老板的回答是，這幢房子屬于你的，你辛辛苦苦這了修了這么多年的房

子，也應該有一幢屬于你的房子，這是給你的獎勵。這個時候木匠就傻了眼，早知道那是屬

于自己的房子就應該把質量搞好。

5、旅游卡、培訓學習卡、健身卡也是年會抽獎不錯的獎勵。隨著社會的進步，員工的生活

也越來越好，大家都開始重視生活質量了。提前與旅游公司、培訓公司、健身館等簽好協議，

待員工抽到這類獎勵時，具體時間由員工與合作公司協商，公司協助辦理。旅游卡至少是三

天以上的省外游，如果是一兩天的省內游就沒有太多人有興趣，最好就是國外游，這匕徽有

吸引力，但要做好旅行安全措施。培訓學習卡可以選擇專業資格證培訓或學歷培訓I,只要確

定費用,項目由得獎者自行確定。以上獎勵，如果員工得獎后不想用的,可以以一定費用轉

讓給其他員工，但必須是公司內部之員工。

案例三：離職員工面對檔案糾紛該咋辦

【案例簡介】

劉曉莉原是一家公司唯一的技術指導工。2015年5月，囚另一家單位向劉曉莉拋出"橄欖

枝"，向其承諾高工資、高福利、高待遇，而劉曉莉覺得在該單位的發展前景遠比公司好得

多，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年到期的勞動合同。因被公司堅決拒絕,

劉曉莉便揚長而去。出于報復，公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬于違法解除勞

動合同為由，扣押了其檔案。

【案例解析】

劉曉莉的解約行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案。《勞動合同法》第五十條規

定：”用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十

五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”原勞動部《關于固定工簽訂勞動合同

有關問題的函》第一條第二項也指出："用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔

案轉到職工新的接收單位;無接收單位的,應轉到職工本人戶口所在地。"即不管勞動者以

何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉出的義務，否則，必須賠償勞

動者由此受到的損失。

案例四：辭職員工有權享年終獎嗎？

【案例簡介】

市民孫先生辭職三個多月了，說起他的上一份工作，他有些疑問。孫先生稱，今年

有8個月的時間他都在剛辭職的原公司工作，最終因合同到期他沒有再和公司續約，最終

選擇辭職。最近他無意間看到以前的合同中規定年終獎的問題，想到每年年底公司都會發給

員工鈣獎，孫先生覺（殷唯自己？職了，談跡應該有自己T分。可是當頤原公司"追

討”年終獎時,原公司卻表示拒絕,稱他已經離職了，和公司沒有關系，自然就等于自動放

棄了年終獎。這話有理嗎？

【案例解析】

獎金發放屬于用人單位的自主權,即單位可以自行決定發不發獎金、發獎金的標準。不過一

且用人單位在合同上對于這類獎金的核發做出了約定或發放條件，那么單位就應該按照合同

約定發放給員工相應的獎金。

說法：現實生活中很多用人單位都有不成文的規定，發放年終獎之時已經離職的員工不予發

放。但從公平角度出發，雖然發放年終獎之時勞動者已經離職，但實際上勞動者在該年度內

已經為公司服務、做出貢獻，就像孫先生這樣，他今年有8個月都在公司工作，又有合同

約定過年終獎的條款，那么按照約定他有權向原公司要回年終獎，但年終獎的計算應按照他

的實際工作時間折算更為合理。欄目記者張瑋

案例五：員工哺孚戚拒絕加班不能被炒斷魚

【案例簡介】

小周今年8月初休完產假后，回到原單位上班。公司需要經常加班，她向公司領導反映在

哺學戚內能否不加班。公司領導認為已按國家規定給她放了產假，休完產假后,她應該和公

司其他職工一樣上班工作。因要哺乳嬰兒，小周連續3天沒加班，公司領導便以其"嚴重

違反公司規章制度"為由，解除了與她的勞動合同，小周得知被炒斷魚后向當地勞動人事爭

議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司解除勞動合同無效并立即恢復履行原勞動合同。仲裁

委受案后，經向單位釋明有關女職工哺乳期保護的法律后，通過仲裁調解方式使公司恢復了

原勞動合同的履行。

【案例解析】

《勞動法》第63條規定："不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰1閶間從事國家規定的

第三級體力勞動強度的勞動和哺孚閭禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班

勞動。"本案中，該公司的做法明顯存在違法行為，所以仲裁委通過調解方式支持勞動者的

訴求。

12.16案例學習

案例一：銷售人員季度目標不達標，公司有權不發放工嗎？

【案例簡介】

2012年，武漢某軟件研發公司M,為了促進銷售人員完成銷售目標，修訂《銷售人員管

理辦法》，明確規定：銷售人員的工資由基本工資和提成組成。如果銷售人員季度銷售目標

不達標，公司有權不發放工資，只報銷交通費用、電話補貼、招待費用。如果銷售人員超額

完成任務，公司將發放全額工資，并給予"階梯式"高額提成。公司組織銷售人員培訓并簽

字，表示認同制度文件的相關內容。周某第2季度沒有完成銷售任務，于是公司從第3季

度開始不發放周某的工資，并只報銷任何補貼。9月底，公司連續兩個月沒有發放工資，周

某向當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁,要求公司發放工資。請結合本案例分析,銷售人員季

度目標不達標，公司有權不發工資嗎？

【案例解析】

根據《勞動法》第50獺定：“承應3期支他級睹本人，不得^國添婉丸“M

公司《銷售人員管理辦法》規定：如果銷售人員季度銷售目標不達標，公司有權不發放工

資……。盡管公司做了培訓，并讓員工簽字確認，但是用人單位不支付報酬的規定違反了

《勞動法》，因此本制度是無效的。公司應向周某按月并足額支付基本工資，銷售提成可以

扣減。《勞動合同法》第八十五條"用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限

期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差

額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向

勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報

酬的"的規定向當地勞動行政部門（勞動監察大隊）投訴，或向當地勞動爭議仲裁委員會申

請仲裁,主張權利；對仲裁結果不服的，還可向法院提起訴訟。

案例二：如何對優秀員工進行表彰和獎勵?

【案例簡介】

年度優秀員工評選出來了，是給予榮譽獎杯，還是給予頒發獎金？又或是給予加薪晉級，還

是其它？相信各企業都有自己的表彰和獎勵做法，如何更好的激勵優秀員工并激發其它員工

的效仿積極性，值得我們思考和探討，今天就一起來學習一下吧，請問：

1、你們是如何對優秀員墳行表彰和獎勵的？

2、如何更好的激勵優秀員工，同時激發其它員工一起爭當優秀？結合企業實際，請分享你