第一章1．海爾集團進行技能培訓時有何特點？答案要點：海爾的人力資源開發思路是人人是人才、賽馬不相馬。海爾集團從一開始至今年內一直貫穿"以人為本"提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發每個人的活力,充分開發利用人力資源,從而使企業保持高速穩定開展。海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原那么“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影〞。其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰技能培訓；海爾的個人生涯培訓。其中,“即時〞實戰化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。2．你如何理解海爾集團的“以人為本〞的培訓理念？答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本〞提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定開展。以人為本〞的領導理念把員工作為企業最珍貴的財富，而不是當成企業鏈條上的螺絲釘。他的終極目標是通過提高員工的素質，培養他們的創新意識和技巧，在讓廣闊員工實現自我價值的根底上取得企業的成功。這一理念符合當今世界人性化領導的潮流，也切合了海爾職工綜合素質較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創新意味的氣氛。第二章1．百度的“容許失敗錯了再來〞在人力資源使用性開發中，具有哪些現實意義？答案要點：擁有創新的心態,樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本,對于互聯網行業尤其如此.而創新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的時機.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。能力可以通過適宜的方法以時日培養起來，價值觀那么是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，防止他人再有同樣的失敗。第3章2．你認為宏圖公司在改進培訓需求分析的措施及建議方面應該注意什么？答案要點：一是對培訓工作的理論定位應全面表達‘以人為本’的企業文化精神。二是要從戰略的角度來看待培訓工作。三是要突出培訓為企業績效效勞的作用。四是宏圖公司人力資源部要拋棄教條主義觀念，加強工作創新。五是必須高度重視企業內部的深度溝通。第四章1．你認為東京迪士尼員工培訓方案的長處在哪里，缺乏在哪里？答題要點：長處在于能夠依據公司的具體員工和不同的效勞對象有針對性的進行員工培訓。在實際管理工作中，我們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了跟顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優惠條件和教育時機讓給管理者，他的下屬所受到的教育時機卻較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，勢必顯得力不從心。所以要做一個成功的經理人，不僅力爭自己成功，更要想方法讓員工成功。因此要重視、照顧、培訓好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地獲取利潤。東京迪斯尼樂園的員工培訓是一個成功的案例，他們非常重視與顧客直接面對的員工培養，引客回頭，取得了良好的效果。企業人才留動率不斷上升,大量招募員工,很多公司簡單培訓后或根本就沒有受過培訓就直接上崗,其實就算是熟練工,每個公司仍有不同的公司文化,換輛車開其實也有很多別扭不是?新員工對產品或工具的不了解,影響產品質量及生產力自不必說.員工是企業的一面鏡子，認真對待員工培訓,定會在品質及業績上,收到回報!第五章2．西門子公司對員工培訓的特色是什么？答案要點：西門子公司能開展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關系。一整套對人才的選拔、培養、造就方法,成為公司整體開展戰略的重要組成局部。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓而提高〞的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養和造就人才。公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好時機。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網絡聯系，增強了企業和員工的競爭力，到達了開發員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業績。第六章1．達達公司培訓方法有哪些？答案要點：達達公司的培訓總體上分為管理培訓、E-learning、銷售培訓、常用技能培訓。管理培訓是以員工所處的管理等級為依據而進行的培訓；銷售培訓的課程，涉及諸多專業的銷售知識；常用技能培訓那么教會員工如何做演示、學習法律知識、掌握會談技巧等。而E-learning在公司的培訓體系中占據了非常重要的位置。達達是一家靠網絡生存的公司，它擁有一個龐大的E-learning系統。通過E-learning，公司改變了對員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓方式。你認為應該如何在信息時代搞好培訓工作？答案要點：作為員工應該收納相關資料.信息,有一定的口才,認真仔細的優質好培訓前各項工作,耐心加細心的做好各種筆記。對于企業來說增強培訓意識，強化對培訓工作的再認識，加強培訓過程的監控，整體層面必須由人力資源部牽頭，定期對各成員公司高管進行集體培訓，使大家對集團的意圖非常清楚和充分認同。要使培訓工作成為一種制度，而不是什么時候想起來了就搞一次，想培訓什么就臨時培訓什么，作為制度，領導要首先重視，員工就會人人重視。領導重視，既要思想上重視，也要表達在行為上。要使員工培訓興趣和內容相結合。要企業文化培訓和專業培訓相結合。要內部培訓和外部培訓相結合。培訓效果要和薪酬相結合。培訓效果要和考核相結合。第七章1．您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓工程的認知情況；培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員"心不在焉"，影響培訓效果；沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題、解決問題；對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果〔結果〕進行評估；沒有詳細的培訓方案，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有"制度性"的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。2．如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓工程？作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓中應該做到：首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求；對培訓做總體的規劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；選派適宜的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；對培訓的總過程以及結果進行總結，保存優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。第八章你認為企業應如何選聘培訓師，并談談你的具體理由。伴隨著企業培訓的開展，培訓師也迅速開展成為一個金領職業。現在市場上的培訓師數量甚是龐大，還有很多職業人士在通往培訓師的路上。面對如此龐大的講師隊伍，企業聘請講師做培訓就難以挑選，至少選聘本錢上升了。那么，究竟該如何挑選培訓師呢？答案是：適宜的才是最好的。首先看看企業聘請培訓講師的依據。

1、企業培訓的需求。2、企業培訓的目標。3、企業培訓的經費。4、企業的特殊需要。其次看看講師的類型。1、從講師的工作經歷劃分

2、從的講師培訓風格劃分

3、從講師的名氣與行道劃分再次看看講師的選擇

1、企業自身的積累2、培訓機構提供

3、網絡搜索最后看講師的合作，當找到了適宜的培訓講師時，一定要簽訂培訓合作協議。一般培訓機構都會有自己的培訓協議，當合作講師沒有合作協議時，企業就需要自己擬定合作協議并簽訂。總之一句話，培訓講師適宜的才是最好的，企業一定要聘請適合自己培訓要求的講師，這樣才能在既定的條件下，到達既定的培訓目標。第九章2．惠普公司的職業規劃有什么值得借鑒之處？答案要點：首先惠普的員工都了解自己的個性，清晰自己的定位，知道哪條路更適合自己的開展，并知道如何去開展，并且能善于抓住時機；

除了自己外，惠普公司也有自己的員工職業規劃系統。如一種職業開展自我管理的課程，該課程主要包括兩個環節：讓參加者用各種測試工具及其它手段進行個人特點的自我評估；將評估結論結合員工工作環境，制定出每位員工的開展方案。對于員工的自我評估，部門經理逐一進行進一步的了解，在此根底上再總結出員工目前的任職情況。這些信息可供高層領導制定公司總體人力資源規劃，確定所要求的技能。

基于對企業人才能力、價值取向的評估，對企業現狀和開展趨勢的調研，建立具有自身特色的職業開展通道模型和動態協調體系，使企業與個人的開展目標得到統一，從而使企業更具活力，企業員工也能有個人價值的滿足感，早日實現退休方案，享受美好生活。第十章1．如果你對金先生進行職業指導，你該怎樣做？答案要點：說起職業指導，首先得聯系到金先生的特長和以往工作經歷。對所選的再就業目標有明晰的認識，這是對自己未來所要從事的職業的初始判斷。其次要知道其心理的職位底線是什么，好可以對癥下藥。第三通過心理輔導，調整心態，轉變觀念，科學測評手段與