構(gòu)建人力資源制度體系構(gòu)建人力資源制度體系「篇一」人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。xx房產(chǎn)公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。一、招募政策1、德才兼?zhèn)洌缘聻橄葘瘓F而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。2、舉賢避親，公平競爭只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。3、強調(diào)共同理想團隊意識和協(xié)作精神發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。4、在注重專業(yè)技能的同時強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿緲I(yè)務的專業(yè)化與規(guī)模化要求有與相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。二、薪金福利政策1、統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和管理體系相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。2、薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)魅力所在。3、"鼓勵長期服務"是福利政策的中心管理當局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。三、激勵政策1、協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關系我們認為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。2、激勵的方向體現(xiàn)集團的產(chǎn)業(yè)政策人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。3、建立團隊歸屬感和對前途的信心要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。四、選拔和調(diào)配政策1、以能定職，提供發(fā)展空間在考察職業(yè)道德的基礎上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。2、通過強調(diào)坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調(diào)配、培訓提供參考依據(jù)。考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。3、統(tǒng)一調(diào)配人力資源，為職員提供選擇機會人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。4、重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷人才的培養(yǎng)，需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。五、培訓和發(fā)展政策1、培訓作為激勵政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓被xx房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。2、常規(guī)培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合，在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合常規(guī)培訓以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能；在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規(guī)下來，脫產(chǎn)培訓為職員提供吸納先進專業(yè)管理知識的機會。3、對外開放，吸收其它企業(yè)先進經(jīng)驗他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學習、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。六、跨地域管理政策1、在xx房產(chǎn)公司化的前提下，逐步實施本地化全面移植xx房產(chǎn)公司人事管理模式，職員以當?shù)卣衅笧橹鳎l(fā)揮當?shù)芈殕T熟悉本地情況的優(yōu)勢。培養(yǎng)一支對xx房產(chǎn)公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。2、薪金采取地區(qū)劃類管理薪金體系、定級標準完全統(tǒng)一，根據(jù)當?shù)匚飪r水平和其它相關指數(shù)確定地區(qū)類別，實施統(tǒng)一薪金管理。3、票據(jù)各地公司不同發(fā)展階段，采取各有側(cè)重的外派職員薪資福利管理辦法。七、監(jiān)察政策1、公司堅持守法經(jīng)營，守法經(jīng)營是公司長遠發(fā)展的基礎。2、正直、誠實是職員應具備的基本品質(zhì)3、《職員職務行為準則》是職業(yè)道德的規(guī)范，是職務行為的檢驗標準。構(gòu)建人力資源制度體系「篇二」建筑集團公司人力資源管理試行辦法第一章總則第一條為促進人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。第二條人力資源管理實行公司宏觀調(diào)控下的市場化運作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。第三條本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。第二章管理機構(gòu)和職能第四條人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔起管理和經(jīng)營兩種職能。第五條各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。第六條為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。第三章人才的引進和錄用第七條大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經(jīng)董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。第八條新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。第九條各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。第十條新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。第十一條人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。第四章人才內(nèi)部市場第十二條堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。第十三條內(nèi)部人才市場的運行規(guī)則1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。2、公平公正原則在內(nèi)部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。3、優(yōu)勝劣汰原則在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。4、組織審批原則各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。第十四條通過內(nèi)部人才市場進行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。公司內(nèi)部招聘的崗位應分成如下兩類:1、公司需要調(diào)整補充或增加管理崗位人員需求時:此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。第十五條下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;2、因工作任務調(diào)整而需要對其崗位進行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。第十六條下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;2、因工作需要,暫不能離崗的人員;3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。第十七條公司內(nèi)部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。第十八條制訂需求計劃1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經(jīng)主管領導審批后,由人力資源部審查備案。2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進人才合理流動。第十九條人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。第二十條人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款2000~3000元。第二十一條人才在內(nèi)部調(diào)動之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關手續(xù),移交時間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。第五章員工人事考核第二十二條人事考核是通過對員工在一定時間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。第二十三條人事考核的評定結(jié)果將運用于以下幾個方面:1、教育培訓,員工自我開發(fā);2、合理配置人員;3、晉升、提薪;4、獎勵。第二十四條對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃А？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結(jié)果負責,考核結(jié)果報人力資源部留存?zhèn)浒浮５诙鍡l為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;4、考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。第二十六條對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。第二十七條對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓或辭退。第六章對待崗人員的管理第二十八條公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。第二十九條員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。第三十條人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。第三十一條用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。第三十二條待崗三個月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。第三十三條待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;2、在三個月待崗培訓期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟補償金。3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內(nèi),回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。第三十四條對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經(jīng)公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。第三十五條各單位原長期不在崗人員不能進入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。第七章附則第三十六條本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。構(gòu)建人力資源制度體系「篇三」第一章總則一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。第二章人力資源規(guī)劃一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。第三章員工招聘與配置一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。二、招聘程序各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；3、招聘時間及人員的安排。三、入職手續(xù)1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況。公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。三、試用1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。四、轉(zhuǎn)正1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。五、競聘制度1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。⑵內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。2、競聘的實施辦法⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或?qū)＜页鲱}。5、試用競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。構(gòu)建人力資源制度體系「篇四」企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展;2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系;3)企業(yè)人力資源管理制度體系應當在有所創(chuàng)新，有所前進;4)企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行。不合理不合法(堅決不做)合理不合法(變通去做)合法不合理(不得不做)合理合法(大膽去做)5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致;6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性。企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成表勞動

人事

基礎

管理

制度1.組織機構(gòu)設置和調(diào)整的規(guī)定2.工作崗位分析與評價工作的規(guī)定3.崗位設置和人員費用預算的規(guī)定4.對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定(含合同管理規(guī)定)5.員工績效管理(目標管理)的規(guī)定6.人員培訓與開發(fā)的規(guī)定7.薪酬福利規(guī)定(含社會保險規(guī)定)8.勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定9.其他方面的規(guī)定,如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定企業(yè)員工管理制度1.工作時間如加班、輪班、不定時工作的規(guī)定2.考勤和休假規(guī)定3.年休假規(guī)定4.女工勞動保護與計劃生育規(guī)定5.獎懲規(guī)定6.員工差旅費管理規(guī)定7.員工佩帶胸卡規(guī)定8.員工因私出境規(guī)定9.員工內(nèi)部溝通渠道規(guī)定10.員工合理化建議規(guī)定11.員工越級投訴規(guī)定構(gòu)建人力資源制度體系「篇五」一、總則1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。3、員工要愛護公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機器故障應及時向行政部報告。4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責,發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止,并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。二、預算1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預算表報前臺。2、前臺匯總各部門預算后,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。三、采購規(guī)定1、公司采購執(zhí)行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。2、數(shù)額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進行