第三章人員測評的程序、

技術(shù)和方法(一)第一節(jié)人員測評的基本程序第二節(jié)傳統(tǒng)的人員測評的常用方法：履歷分析；紙筆考試；心理測驗(yàn)；面試第三節(jié)現(xiàn)代人員測評方法：情景模擬法；評價中心技術(shù)第一節(jié)人員測評的基本程序及其實(shí)施一、準(zhǔn)備階段二、實(shí)施階段：施測，測評數(shù)據(jù)獲取三、分析與評價階段：測評結(jié)果分析，撰寫測評報告四、應(yīng)用與反饋階段人員測評的基本流程準(zhǔn)備階段確定測評目的確定測評對象決定測評內(nèi)容選擇測評方法與方法制定測評計劃實(shí)施階段應(yīng)用反饋階段評價階段測評指導(dǎo)具體操作回收數(shù)據(jù)測評結(jié)果的效度與信度測評結(jié)果描述測評結(jié)果分析評價

測評結(jié)果應(yīng)用

跟蹤檢驗(yàn)與反饋一、測評工作準(zhǔn)備（一）確定測評目的：測評目的既是測評活動的起點(diǎn)，又是測評活動的歸宿，決定著測評的方向。（二）確定測評對象：根據(jù)測評目的，明確測評對象的范圍，規(guī)定出測評對象的具體條件，如年齡、職位、學(xué)歷、性別以及測評人數(shù)等。（三）決定測評內(nèi)容：測評內(nèi)容要根據(jù)測評目的的不同有所側(cè)重，有針對性、有選擇地進(jìn)行測評。（四）選擇測評方式和方法：測評的方法如筆試、面試、心里測驗(yàn)和評價中心等，要根據(jù)測評的內(nèi)容來決定。（五）制定測評方案：對某一測評活動所涉及的各個方面進(jìn)行總體設(shè)計、部署與安排。確立測評目的選拔（預(yù)測）：其目的是要能夠準(zhǔn)確地預(yù)測哪些人適合于新的職位、新的工作，并預(yù)測其在新崗位上取得成功的可能性。米其林為未來招聘資格認(rèn)定安置診斷：如在組織內(nèi)部開展測評，以了解人員的安排分工與使用是否合理，符合“人－事匹配的最優(yōu)化原則”，做到了人盡其才，才盡其用。促進(jìn)自我了解：個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃科學(xué)研究：網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)者的特點(diǎn)確定測評內(nèi)容

測評內(nèi)容由測評目的與所測客體的特點(diǎn)決定，是人員測評所指向的具體對象與范圍，如知識、能力等。形式結(jié)構(gòu)知識能力思維方式操作行為日常表現(xiàn)績效表現(xiàn)一般性的專業(yè)性的相關(guān)性的崗位知識與能力測評內(nèi)容分析表測評工作準(zhǔn)備（一）確定測評目的：測評目的既是測評活動的起點(diǎn)，又是測評活動的歸宿，決定著測評的方向。（二）確定測評對象：根據(jù)測評目的，明確測評對象的范圍，規(guī)定出測評對象的具體條件，如年齡、職位、學(xué)歷、性別以及測評人數(shù)等。（三）決定測評內(nèi)容：測評內(nèi)容要根據(jù)測評目的的不同有所側(cè)重，有針對性、有選擇地進(jìn)行測評。（四）選擇測評方式和方法：測評的方法如筆試、面試、心里測驗(yàn)和評價中心等，要根據(jù)測評的內(nèi)容來決定。測評工具！（五）制定測評方案：對某一測評活動所涉及的各個方面進(jìn)行總體設(shè)計、部署與安排。選擇或研制測評工具

心理測驗(yàn)：選擇合適的量表面試：擬定面試提綱。如果采用結(jié)構(gòu)化面試，則在預(yù)先確定測評要素的基礎(chǔ)上，必須確定好準(zhǔn)備提問的具體問題、提問的程序、評分標(biāo)準(zhǔn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：設(shè)計背景材料，選擇討論主題，確定測評要素，擬定評價標(biāo)準(zhǔn)（在被試進(jìn)行討論的過程中，主試應(yīng)著重觀察什么、怎樣評分）管理游戲等情景模擬：設(shè)計情景，選擇材料，確定測評要素，擬定評價標(biāo)準(zhǔn)。測評工作準(zhǔn)備（一）確定測評目的：測評目的既是測評活動的起點(diǎn)，又是測評活動的歸宿，決定著測評的方向。（二）確定測評對象：根據(jù)測評目的，明確測評對象的范圍，規(guī)定出測評對象的具體條件，如年齡、職位、學(xué)歷、性別以及測評人數(shù)等。（三）決定測評內(nèi)容：測評內(nèi)容要根據(jù)測評目的的不同有所側(cè)重，有針對性、有選擇地進(jìn)行測評。（四）選擇測評方式和方法：測評的方法如筆試、面試、心里測驗(yàn)和評價中心等，要根據(jù)測評的內(nèi)容來決定。（五）制定測評方案：對某一測評活動所涉及的各個方面進(jìn)行總體設(shè)計、部署與安排。制定測評方案對某一測評活動所涉及的各方面的總體設(shè)計、部署與安排。一份規(guī)范的測評方案至少要包括下述內(nèi)容：（1）測評目的與性質(zhì)（2）測評對象：范圍、適宜人數(shù)（3）測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)以分解后的測評要素表示出來（4）測評方式與方法（測評工具選擇）（5）測評的組織管理：由誰負(fù)責(zé)、測評小組成員組成及各自責(zé)任（6）實(shí)施步驟：測評前的準(zhǔn)備工作（材料、場地）、測評主試的培訓(xùn)、測評內(nèi)容實(shí)施的先后順序等（7）測評活動的日程安排（8）注意事項(xiàng)如何構(gòu)建測評指標(biāo)與指標(biāo)體系

也叫測評要素，指的是能反映測評對象特定屬性的一系列考察方面或維度，也是表明測評對象特征狀態(tài)的一種形式。1、測評指標(biāo)測評指標(biāo)=

測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度2、指標(biāo)構(gòu)成與形式測評要素=測評對象的基本單位測評標(biāo)志=提示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度=測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度示例：測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度書面表達(dá)能力能流暢、有效、工整地運(yùn)用文字進(jìn)行表達(dá)和撰寫10基本能有效而流暢地運(yùn)用文字進(jìn)行表達(dá)和撰寫5不能有效而流暢地運(yùn)用文字進(jìn)行表達(dá)和撰寫0（1）測評要素

是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容有那些。如：責(zé)任感、表達(dá)能力、應(yīng)變適應(yīng)能力等①界定準(zhǔn)確、清楚②以測評對象為基礎(chǔ)指標(biāo)構(gòu)成測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度

邏輯思維能力回答問題層次是否清楚清楚、一般、混亂論述問題是否周密周密、一般、不周密論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫、一般、不連貫

感召力擅長說服，善于贏得支持；能調(diào)整表情以吸引聽眾；能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段造聲勢興輿論，努力贏得他人支持；能通過典型事件來說明問題的關(guān)鍵。很強(qiáng)、強(qiáng)、一般、差、很差（2）測評標(biāo)志

是為每個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征。①可辨別②易操作測評標(biāo)志的形式----3種形式①評語短句式。它針對所測評的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。如“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測評標(biāo)志測評要素

測評標(biāo)志測評標(biāo)度優(yōu)良中可差用詞準(zhǔn)確性a）沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾蝏）偶爾用詞不當(dāng)?shù)那樾蝐）多次出現(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾问且詥栴}形式提示測評者來把握測評要素的特征。②設(shè)問提示式

設(shè)問提示式標(biāo)志示例測評要素

測評標(biāo)志測評標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)作性合作意識怎么樣？見解、想法不固執(zhí)嗎？自我本位感不強(qiáng)嗎？

只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓測評主體自己去把握。

③方向指示式方向指示式標(biāo)志示例測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

主要從被測者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行測評根據(jù)具體情況把握

是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。①量詞式標(biāo)度。如“多、較多、一般、較少、少”（3）測評標(biāo)度測評標(biāo)度的形式------6種②等級式標(biāo)度。如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”③符號式標(biāo)度。如“√、×、○”離散點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度

④數(shù)量式標(biāo)度測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹10分5分0分連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度

測評要素測評標(biāo)度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素⑤定義式標(biāo)度測評要素三級標(biāo)度定義測評結(jié)果序號要素描述ABC1愛惜設(shè)備能愛惜能注意會亂來2合作共事樂于幫忙能幫則幫無所謂3缺勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)4熱心工作積極熱心履行本職應(yīng)付5敬業(yè)精神工作踏實(shí)說得過去有些馬虎⑥圖表式標(biāo)度問：你是怎樣評價自己的？123451.別人求助時如不方便就斷然拒絕2.凡事認(rèn)真考慮，然后才行動、說話3.總是把表對得很準(zhǔn)4.有些東西盡管不起直接作用，但必須不斷學(xué)習(xí)5.性情總是“水波不驚般的平穩(wěn)”6.收到信件馬上就回函7.做事時先確認(rèn)不會失敗后才開始行動8.做事時考慮先后輕重緩急

單個的指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體、或集合，就是測評指標(biāo)體系。3、構(gòu)建測評指標(biāo)體系

由一群特定組合、彼此間相互聯(lián)系的測評指標(biāo)組成，但每個測評指標(biāo)又具有自己的獨(dú)立性。人員測評指標(biāo)體系設(shè)計（1）指標(biāo)體系設(shè)計原則針對性原則針對某一具體崗位或職位類別設(shè)計合理的測評要素體系。選擇性原則不可能也沒必要對所有要求的特質(zhì)都做出測評，而只是選擇其中對工作影響較大的、有一定代表性的特質(zhì)進(jìn)行測評。不平等原則進(jìn)入測評要素體系的各種要素，它們對測評結(jié)果的貢獻(xiàn)大小是不一樣的。貢獻(xiàn)率可用要素的權(quán)重來表示。內(nèi)涵明確原則：每一測評要素都必須有明確的定義，使用內(nèi)涵明確的詞語來表示，不能模棱兩可，含糊不清。不重復(fù)原則所設(shè)計出來的測評要素在外延上應(yīng)該相互不包容，同一測評內(nèi)容不能出現(xiàn)在兩個要素中。可操作性原則設(shè)計出來的所有要素都應(yīng)該是有工具能夠進(jìn)行客觀測量和評價的，并且盡量量化。示例：某一中層管理者的測評指標(biāo)言語表達(dá)能力決策能力溝通能力組織協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力言語表達(dá)能力：個體是否善于清楚、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想和觀念或向別人介紹信息。

觀察評價要點(diǎn)：清晰性：吐詞是否清晰、連貫；語句是否通順；意義的表達(dá)是否層次分明準(zhǔn)確性：是否能夠選用準(zhǔn)確的詞語簡明扼要地表達(dá)自己的思想和觀點(diǎn)節(jié)奏感：音量的變化是否有節(jié)律（抑揚(yáng)頓挫――平淡無奇）感染力：言語信息的情緒表達(dá)（是否富于情緒感染力）

評分標(biāo)準(zhǔn)：高（8－10）：運(yùn)用語言表達(dá)思想和傳遞信息時，用詞準(zhǔn)確、語句通順、條理清晰（沒有用詞錯誤，表達(dá)思想時觀點(diǎn)明確，簡潔清晰）；音量適中、節(jié)奏感強(qiáng)；語言生動、流暢，富有感染力。中（4－7）：運(yùn)用語言表達(dá)思想和傳遞信息時，用詞較準(zhǔn)確、語句比較通順、條理較清晰（出現(xiàn)少量用詞錯誤、句子之間出現(xiàn)多次不必要的停頓、或多次用類似的話語表達(dá)同樣的意思）；語調(diào)平和，節(jié)奏感不強(qiáng)；低（0－3）：運(yùn)用語言表達(dá)和傳遞信息時，有多處用詞錯誤，表達(dá)不清自己的觀點(diǎn)，語句不通順，缺乏條理性；語氣生硬，語速過快或過慢，音量過高或過低，吐詞不連貫。

（2）構(gòu)建測評指標(biāo)體系的程序確定測評目的和對象

要考慮到行業(yè)性質(zhì)和職能性質(zhì)。選擇適當(dāng)方法，收集相關(guān)信息確定各要素及其測評標(biāo)志、標(biāo)度和要素權(quán)重選擇合適的客體樣本試測評，并對結(jié)果進(jìn)行反饋調(diào)整根據(jù)調(diào)查反饋情況作必要修改和補(bǔ)充檢驗(yàn)（3）設(shè)計測評指標(biāo)體系的方法與技術(shù)

測評要素的擬定是整個指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A要素擬定

工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法。

榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關(guān)鍵特征與特征中的關(guān)鍵要素。

20世紀(jì)70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會用了35年時間，調(diào)查了4000名經(jīng)理，從中選出1812名最為成功的經(jīng)理加以剖析，擬定出了19項(xiàng)優(yōu)秀經(jīng)理測評要素。工作效率高有主動進(jìn)取心邏輯思維能力強(qiáng)有判斷力有較強(qiáng)的自信心能輔助他人為人師表善于使用個人的權(quán)力善于動員群眾的力量利用交談做工作善于建立親密的人群關(guān)系；樂觀善于與群眾打成一片有自制力主動果斷客觀善于自我批評烏鴉與鴿子勤儉艱苦和具有靈活性培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法：從一些上崗培訓(xùn)目標(biāo)中來搜尋有關(guān)的測評要素。如：從某一培訓(xùn)大綱中，可以找到以下一些可用作選拔領(lǐng)導(dǎo)者參考的測評要素。政治素質(zhì)：對黨忠誠；具有為事業(yè)獻(xiàn)身精神；團(tuán)結(jié)同志；品德高尚；誠實(shí)正直；襟懷擔(dān)白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。知識素質(zhì)：政治法律知識；經(jīng)濟(jì)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)知識；工程技術(shù)知識；心理學(xué)知識；社會學(xué)與教育學(xué)知識等。決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。

（燒開水）組織指揮能力：善于人事協(xié)調(diào)；善于人財物的綜合協(xié)調(diào)；善于國家、個人、集體三者利益的協(xié)調(diào)；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)當(dāng)前與未來發(fā)展；善于以點(diǎn)帶面。聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實(shí)事求是。善于合作：精于授權(quán)；尊重他人勇于負(fù)責(zé)：敢于冒險；敢于求新；善于應(yīng)變。

文獻(xiàn)查閱法：

如通過有關(guān)資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時有關(guān)品德的十項(xiàng)測評要素和十項(xiàng)管理能力為：使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。誠實(shí)：待人真心誠意，講真話。猶太人忍耐：每當(dāng)遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達(dá)目的決不罷休。責(zé)任感：能時刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作。進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時刻向上，不斷提高自己。毛驢任職資格（翻譯）教育背景:◆外國語言專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷:◆受過行業(yè)狀況、行業(yè)術(shù)語、外事禮儀、公共關(guān)系、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn):◆2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧:◆熟悉行業(yè)術(shù)語，熟悉多國風(fēng)俗禁忌；◆能獨(dú)立完成必要的口譯、筆譯任務(wù)；◆能承擔(dān)外事接待活動的組織、翻譯任務(wù)；◆良好的口頭和書面表達(dá)能力；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度:◆工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，耐心細(xì)致；◆善于交際，熱情周到，責(zé)任心強(qiáng)；◆具有團(tuán)隊(duì)精神，樂于接受挑戰(zhàn)性的工作。鋤禾日當(dāng)午，那都不算苦，你要在上海，那才叫做苦。。。。

工作（職務(wù)）說明書查閱法：B其他方法

素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法:知識結(jié)構(gòu),專業(yè)結(jié)構(gòu),性別結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu),部門結(jié)構(gòu),職務(wù)結(jié)構(gòu),管理權(quán)限結(jié)構(gòu),性格結(jié)構(gòu)

專家分析法:類似德爾菲法;依據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷城管追老太太

歷史概括法：力圖按照發(fā)展的順序和歷史事實(shí)來說明富二代與老太太，老人與壞人

頭腦風(fēng)暴法：

最早是精神病理學(xué)上的用語，指精神病患者的精神錯亂狀態(tài)而言的，如今轉(zhuǎn)而為無限制的自由聯(lián)想和討論，其目的在于產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想。一般不發(fā)表評論意見，以免影響會議的自由氣氛。由專家們“自由”提出盡可能多的方案。

高績效素質(zhì)分析法：通過分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的相關(guān)事件和行為，然后通過統(tǒng)計學(xué)的方法來確定真正產(chǎn)生高績效的勝任素質(zhì)到底是什么。“我們從超級明星身上學(xué)到的東西最多。”

勝任力特征分析法二、測評實(shí)施階段1、測評前動員，包括培訓(xùn)主試沒坐過飛機(jī)的男人2、測評時間和環(huán)境的選擇時間應(yīng)根據(jù)測評內(nèi)容確定，還應(yīng)考慮被試狀態(tài)環(huán)境：物理環(huán)境好，人文環(huán)境好（氣氛）3、落實(shí)場地、材料、工具4、測量數(shù)據(jù)階段（測量的實(shí)施）測評前宣講指導(dǎo)語嚴(yán)格控制測量實(shí)施過程按照計劃書實(shí)施測評三、分析與評價測評活動處理數(shù)據(jù)——分析數(shù)據(jù)（數(shù)字、圖表）——評價，撰寫測評報告（數(shù)字描述、文字描述）處理測評結(jié)果每一項(xiàng)測評工作結(jié)束后，應(yīng)及時進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和結(jié)果處理；對結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等測評項(xiàng)目，因?yàn)樵u價過程中有多名主試參與，更應(yīng)及時協(xié)調(diào)權(quán)衡評分工作，給每一位被試作出科學(xué)、客觀的評價。撰寫測評報告實(shí)施各種人才測評后，要撰寫一份內(nèi)容詳盡、真實(shí)的測評報告。它的基本格式如下：一、測評機(jī)構(gòu)和測評時間說明二、被試的個人信息，包括編號、姓名、性別、年齡、教育程度、崗位、職務(wù)等三、注明測評項(xiàng)目，多個測評項(xiàng)目需要按順序排列四、測評結(jié)果展示五、書面的測驗(yàn)結(jié)果分析六、總評七、專家復(fù)核意見八、注明報告撰寫人和復(fù)核人及日期四、測評結(jié)果的應(yīng)用與反饋通過反饋途徑檢查測評效果：跟蹤被試的工作績效在測評分?jǐn)?shù)和績效間求相關(guān)請專家或群眾評判看測評后員工的滿意度一、履歷分析二、紙筆考試三、心理測驗(yàn)四、面試

第二節(jié)傳統(tǒng)的人員測評的方法一、履歷分析

個人履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景、工作能力等有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

（一）履歷分析標(biāo)準(zhǔn)

1、個人經(jīng)歷起始時間是否連貫2、個人經(jīng)歷起始時間是否合理

3、所學(xué)專業(yè)是否對口

4、學(xué)歷與經(jīng)歷是否足夠5、以往的工作職責(zé)及其反映的能力和經(jīng)驗(yàn)是否勝任

6、以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān)7、以往的職位是否逐漸提高（二）HR是如何篩選個人簡歷的一些專業(yè)的簡歷設(shè)計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn)。”調(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30％的簡歷都包含言過其實(shí)的內(nèi)容。1、常見的簡歷虛構(gòu)內(nèi)容：學(xué)歷作假省略或延長雇傭時間，給人以連續(xù)雇傭的現(xiàn)象夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識經(jīng)驗(yàn)虛構(gòu)過去工作的薪酬待遇……簡歷中常見的九大謊言

1.工作經(jīng)歷往多了說。經(jīng)常有人對我們說在一個地方工作不到一年看上去是很糟糕的一件事。很多人認(rèn)為，與其承認(rèn)事實(shí)，不如把工作經(jīng)歷說得長點(diǎn)。

2.夸大工作成績和能力。拉高工作成績和能力與直接撒謊是不同的。如果你沒這樣做過，也不知道如何利用過往的工作成績或者能力，就不要將其一件一件地列出來。

3.抬高頭銜和責(zé)任。這樣做很容易讓你想起過去的工作單位。不過很多人力資源經(jīng)理不一定要看每一個求職者過去的經(jīng)歷。如果你的新職位跟過去相似，總是想著過去會讓你不知所措，很難為新角色做好準(zhǔn)備。

4.夸大學(xué)歷和學(xué)位。求職時夸大學(xué)歷和學(xué)位的結(jié)果是最終遭到解雇。不僅如此，還有可能引起對你過去雇主的法律行動。冒這樣的風(fēng)險不值得。

5.對“自就業(yè)”不去解釋，工作經(jīng)歷年限有矛盾。如果出現(xiàn)工作經(jīng)歷時間說不清楚的時候，就實(shí)話實(shí)說。如果你中間去撫養(yǎng)孩子，或者回學(xué)校進(jìn)修，沒有哪個雇主會責(zé)備你。

6.遮掩過去的不良記錄。你也許遭到過解雇，不愿意回顧過去，因而在求職簡歷中隱去了這段。從技術(shù)角度講，這不算撒謊。說實(shí)話，遇到這種情況，還是要實(shí)話實(shí)說。

7.偽造證書。這與在學(xué)理上撒謊一樣，會引起嚴(yán)重后果，甚至?xí)绊懩阏麄€職業(yè)生涯。

8.在離職理由上撒謊。遭解雇或者離職是很常見的事情，但是這不是撒謊的理由。最好用一種積極的方式解釋，免得雇主產(chǎn)生誤解。

9、提供虛假信息。強(qiáng)迫朋友和家人為為你的職業(yè)生涯撒謊會讓他們陷入困境。要珍惜友誼，就要讓他們說真話。2、篩選簡歷的方法：

分析簡歷結(jié)構(gòu)：相關(guān)信息是否全面，先后次序？審查簡歷的客觀內(nèi)容個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象會被HR拒絕的六種簡歷1、簡歷附帶超長求職信

HR通常要在很短的時間里看超多的求職簡歷，如果求職信過長，重點(diǎn)不突出，并且重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力，HR會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。2、簡歷不完整

工作經(jīng)驗(yàn)在招聘中是很被HR看中的。有的人在寫自己的工作經(jīng)歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人資頓生懷疑，也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮。3、簡歷表述過簡

有一些人的求職簡歷相當(dāng)簡單：工作經(jīng)歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限。4、簡歷出現(xiàn)明顯錯誤

細(xì)節(jié)決定成敗，有些求職者的簡歷會出現(xiàn)一些比較低級的錯誤，比如，時間上的錯誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊、或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等，這些簡歷會被馬上拋棄掉。5、簡歷附件形式或標(biāo)題不明確

有的人提交求職簡歷時只寫“應(yīng)聘”或“個人簡歷”，而且還以附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多，HR會把這樣的求職簡歷放在最后，有時間才會瀏覽一下，這個有時間瀏覽就不知道是什么時候了。6、用怪異的郵箱名發(fā)送簡歷

例如有些人在投遞簡歷時名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會被人事果斷拋棄的。3、怎樣閱讀簡歷（1）回顧職位說明書目的：篩選出合適的簡歷提高面試效果，真實(shí)詳盡地回答應(yīng)聘者的問題（現(xiàn)場面試）需要注意的重點(diǎn)信息：

任職資格：知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、個性特征崗位的主要職責(zé)晉升和發(fā)展機(jī)會、人事政策（2）關(guān)注簡歷的外觀外觀：簡歷是否整潔，排版是否美觀。語言：是否有錯別字，在語法和用語上是否得當(dāng)。內(nèi)容的組織是否有條理。（3）關(guān)注簡歷內(nèi)容（重點(diǎn)閱讀的內(nèi)容）年齡是否與經(jīng)驗(yàn)相符對其換工作的動機(jī)學(xué)習(xí)能力是否能從基層做起學(xué)歷A、真假.以及含金量

看其是第一學(xué)歷,還是后學(xué)歷。

脫產(chǎn)比在職含金量高。

后學(xué)歷能展示出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力B、專業(yè)不同階段的專業(yè)能展示出應(yīng)聘者的知識的系統(tǒng)性和廣度。住址若非本地，生活成本增加，環(huán)境變化。工作經(jīng)驗(yàn)

A、經(jīng)驗(yàn)與崗位是否符合。B、是否頻繁換工作。不支持時間過短的跳槽。跳槽之間企業(yè)的類型。工作經(jīng)驗(yàn)A、工作的相關(guān)性，工作時間的長短。B、工作是否有間斷和重疊。思考工作動機(jī)C、目前是否工作。4、人力資源部經(jīng)理篩選簡歷的通常做法和程序硬性指標(biāo)劣汰：對性別的要求，例如行政類、助理類、前臺要求為女性；對學(xué)歷和專業(yè)的要求，例如對專業(yè)技術(shù)及技能要求很強(qiáng)的崗位，像藥物研發(fā)等，有些企業(yè)還要求畢業(yè)生的院校是211或985工程大學(xué)，以保證畢業(yè)生的基本素質(zhì)過硬；對工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。“以貌取人”的篩選方式，俗稱照片墻，在招聘系統(tǒng)中將求職者的照片排一排，附上簡單的基本信息，這種篩選，是出于“工作需要”，許多對候選人相貌有要求的崗位，例如銀行柜臺員工、空服員、禮儀、零售服務(wù)業(yè)等等，都需要先通過樣貌這條硬指標(biāo)的篩選。不少大型企業(yè)在進(jìn)行校招時，都會要求畢業(yè)生在填寫完簡歷申請后，即時完成一份人才測評，一來可以在開始的環(huán)節(jié)中就對畢業(yè)生進(jìn)行基本能力和素質(zhì)的考察，二來招聘人員結(jié)合人才測評的分?jǐn)?shù)來進(jìn)行簡歷篩選則會更加高效。1.預(yù)先設(shè)定的硬性指標(biāo)搜索職位；2.快速瀏覽簡歷，搜索關(guān)鍵字眼；3.職位匹配；4.結(jié)果存檔并轉(zhuǎn)發(fā)給用人部門經(jīng)理。HR在第一階段基本上會按照工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等設(shè)立硬性條件，這些條件直接把大量不符合條件的求職者過濾掉。只有當(dāng)簡歷出現(xiàn)讓HR感興趣的數(shù)據(jù)時，HR才會認(rèn)真閱讀。如果HR覺得條件符合，這份簡歷就會進(jìn)入職位匹配階段，HR就會在眾多符合初選條件的簡歷再優(yōu)中選優(yōu)，并將最后初選結(jié)果存檔轉(zhuǎn)發(fā)給用人部門經(jīng)理敲定最后進(jìn)入面試的“幸運(yùn)兒”。這時求職者工作經(jīng)驗(yàn)和公司背景將很大程度影響用人部門經(jīng)理的決定，經(jīng)驗(yàn)豐富和公司背景比較硬的求職者必先受青睞。二、紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。筆試有兩種分類：1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為

論文式筆試和測試式筆試。2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分

為基礎(chǔ)文化測試和專業(yè)知識測試。筆試形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、回答題、小論文，每一種筆試形式都有它的優(yōu)缺點(diǎn)。比如論文筆試，它以長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，并表達(dá)自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點(diǎn)：評分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。其他筆試形式的優(yōu)點(diǎn)為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點(diǎn)：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運(yùn)氣。筆試的優(yōu)點(diǎn)：①公平性。其表現(xiàn)在兩個方面，一是所有應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試，二是按考試分?jǐn)?shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其他條件相同的情況下，高分?jǐn)?shù)者則優(yōu)先錄用，低分?jǐn)?shù)者則很可能不被錄取。②客觀性。一般來說，筆試具有一定的客觀性，特別是直答式筆試，客觀性更強(qiáng)，這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客觀精確，能夠比較好地反映應(yīng)試者的知識水平。筆試的缺點(diǎn)：①筆試測試效果如何，是否能真實(shí)反映應(yīng)聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當(dāng)，設(shè)計不合理，則考試成績不能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平。②筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有知識點(diǎn)，同時由于試題固定，數(shù)目有限，這樣應(yīng)試者的成績往往有一定的偶然性。這就是我們常說的考試要有一定運(yùn)氣。③筆試的結(jié)果，只能反映應(yīng)聘者的學(xué)歷，掌握的知識量有多少，往往不能表明應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。

三、心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對勝任職務(wù)所需要的個性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。心理測驗(yàn)的分類按編制和測試過程分類1．標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)2．非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)按測試方式分類1．紙筆測驗(yàn)2．操作測驗(yàn)3．口頭測驗(yàn)按施測對象分類1．個別測驗(yàn)2．團(tuán)體測驗(yàn)按功能分類1．能力測驗(yàn)(智力測驗(yàn))2．成就測驗(yàn)3．人格測驗(yàn)4.性向測驗(yàn)（一）標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)一般有事前確定好的測驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。(1)具有常模,為測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的比較提供了參照點(diǎn)。(2)具有代表性的相同的一組測驗(yàn),即測驗(yàn)題目和答卷。(3)具有測驗(yàn)實(shí)施的詳細(xì)規(guī)定,包括測驗(yàn)指導(dǎo)語、時間、情境的規(guī)定等,以保證每一被試者有相同的受測條件。(4)有評分方法的詳細(xì)規(guī)定,以減少評分誤差。標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)從測驗(yàn)藍(lán)圖的設(shè)計，試題的編擬、分析、選擇和組合，整份測驗(yàn)信、效度的研究和分析，到測驗(yàn)常模的建立，都經(jīng)一定的程序和步驟。就實(shí)施過程來說，標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的施測步驟、計分和解釋，均受到明確程序的控制，目的在使不同實(shí)施情境（如實(shí)施者、地點(diǎn)、時間、計分者、解釋者和使用者）下的受試者，所得到的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)能做有意義和公平的比較。

標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。1、智力測驗(yàn)(IntelligenceTests)智力的意義十分分歧普通的能力適應(yīng)環(huán)境的能力抽象思考的能力學(xué)習(xí)的能力測量記憶、理解(語文、數(shù)理等)、判斷、推理(語文、數(shù)學(xué)、空間等)、順序思考推理等心智能力。傳統(tǒng)智力測驗(yàn)將智力視為一整體性能力，通常以單一「智商」做為智力的代表。2、性向測驗(yàn)（AptitudeTests）性向是什么?「性向」指個體在學(xué)習(xí)某種事物之前，對學(xué)習(xí)該事物所具有的潛在能力。（張氏心理學(xué)辭典）「性向測驗(yàn)」泛指用來測量個體潛在能力的測驗(yàn)，或者預(yù)測個體接受學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后之成就或表現(xiàn)的測驗(yàn)。3、成就測驗(yàn)(AchievementTests)成就測驗(yàn)的目的在測量個體學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后獲得之知識和技能的程度。高考、大學(xué)畢業(yè)考試、證照考試綜合成就測驗(yàn):多種學(xué)科測驗(yàn)所組成單科成就測驗(yàn):測量某一特定學(xué)科的成就水平診斷測驗(yàn):分析學(xué)生學(xué)習(xí)困難所在或原因標(biāo)準(zhǔn)化成就測驗(yàn)的評價信度、效度、常模比較理想；客觀題施測方便，記分簡單，比較客觀，但是只能考察一些零散的知識，而且像選擇題可以猜測；主觀題可以考察綜合思維能力、抽象思維能力。概括能力等等，但是記分比較主觀；標(biāo)準(zhǔn)化成就測驗(yàn)具有指揮棒的作用，教學(xué)往往圍繞考試展開；考什么教什么！曲阜前面介紹的都是標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)，這些測驗(yàn)是由測驗(yàn)專家根據(jù)測驗(yàn)原理編制的，具有高信度和高效度。但在很多情況下，難以找到適合特定地區(qū)、特定學(xué)校、特定班級、特定企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化成就測驗(yàn)，因此，在實(shí)際工作中大量使用的測驗(yàn)多是工作人員自編的測驗(yàn)。我國學(xué)校進(jìn)行的各種考試大多屬于教師自編測驗(yàn)。4、人格測驗(yàn)(PersonalityTests)人格測驗(yàn)(PersonalityTests)

人格是由個人的認(rèn)知、思考、動機(jī)、價值、性情、情感、興趣、信念、態(tài)度、自我觀念等因素的總和。人格測驗(yàn)內(nèi)容相當(dāng)復(fù)制，視編制者界定。興趣測驗(yàn)測量對事物、活動、職業(yè)喜好的程度態(tài)度/價值觀測驗(yàn)測量個人對特定事物的看法或重視程度常用人格問卷艾森克人格問卷（EPQ）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)（MMPI）卡特爾16因素人格測驗(yàn)（16PF）九型人格（Enneagram）MBTI加州心理測驗(yàn)（CPI）中國人人格量表（QZPS）愛德華個人偏好量表(EPPS)詹金斯活動調(diào)查表(JAS)顯性焦慮量表(MAS)杰克遜人格問卷(JPl)NEO人格問卷田納西自我概念量表(TSCS)米勒臨床多軸量表（MCMI/MCMI-2/MCMI-3）（二）投射測驗(yàn)

投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：個體不是被動地接受外界的各項(xiàng)刺激；而是主動地、有選擇地給外界的刺激加上某種意義，而后再對之表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng);人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測驗(yàn)在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗(yàn)結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。一般的投射技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)化的人格測驗(yàn)有如下三點(diǎn)差異：第一，投射技術(shù)就是給被試一個模糊而曖昧的刺激情境，使被試有一個機(jī)會表示出內(nèi)心的需求，以及許多特殊的知覺，和對該情境所作的許多解釋。墨漬圖片、完成句子、文字聯(lián)想、個人作業(yè)和繪畫等都是投射的方法，可以誘出被試的反應(yīng)來說明其人格結(jié)構(gòu)、感情、價值觀念、動機(jī)、適應(yīng)方式和情結(jié)（Complexes），通常有許多潛意識的東西，在問卷式的人格測驗(yàn)中常常不能顯露出來,但在投射測驗(yàn)中就不同了.

第二、標(biāo)準(zhǔn)化的人格測驗(yàn)是有若干標(biāo)準(zhǔn)化了的問題,要被試回答其在一些不同的情境中是何感情和活動.而投射測驗(yàn)不能告訴被試測驗(yàn)的目的,只告訴這是一種想象測驗(yàn),它只是提供給被試相當(dāng)自由的情境使其有充分表示知覺上個別差異的機(jī)會,讓被試接間說明他自己.

第三、投射測驗(yàn)注重整體人格的分析,而一般的人格測驗(yàn),往往只能測量某些人格特征。

投射測驗(yàn)的特點(diǎn)非結(jié)構(gòu)性掩蔽性整體性：投射反應(yīng)的完整性分析判斷的全面性操作過程的連貫性投射測驗(yàn)的分類及幾種主要的投射測驗(yàn)聯(lián)想型讓被試說出某種刺激(如單字、墨跡)所引起的聯(lián)想，如榮格的文字聯(lián)想測驗(yàn)和羅夏墨跡測驗(yàn)。構(gòu)造型要被試根據(jù)他所看到的圖畫編造一套含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，如主題統(tǒng)覺測驗(yàn)。完成型提供一些不完整的句子、故事或辯論材料等，讓被試自由補(bǔ)充，使之完成，如語句完成測驗(yàn)。造排型要被試根據(jù)某一準(zhǔn)則來選擇項(xiàng)目，或作各種排列。可用圖畫、照片、數(shù)字等作為刺激項(xiàng)目，如內(nèi)田測驗(yàn)。表露型使被試?yán)媚撤N媒介（如繪畫、游戲、心理劇等）自由表露他的心理狀態(tài)，如畫人、畫樹測驗(yàn)。我國有的學(xué)者把投射測驗(yàn)分為四類，即聯(lián)想型、構(gòu)造型、完成型和表達(dá)型。1、羅夏墨漬測驗(yàn)的內(nèi)容和實(shí)施此測驗(yàn)有10張墨漬圖片,圖片的左右兩側(cè)幾乎是對稱的，其中五張是黑白色,但深淺不同；另外五張中有兩張是黑白而加上其它深淺不同的彩色,余下的三張是不同彩色的。測驗(yàn)圖片呈現(xiàn)給被試的次序是有規(guī)定的。羅夏自己的指導(dǎo)語：“這看上去象什么？”“這可能是什么？”；

而Klopfer和D.M.Kelley的指導(dǎo)語：“人們在這墨漬中看出很多事物。現(xiàn)在請你告訴我，你看出了什么？你以為這可能是什么？這使你想到什么？”。

該測驗(yàn)沒有時間上的限制。主試需記錄：逐句記錄反應(yīng)的語句；每張圖片出現(xiàn)到開始第一個反應(yīng)所需時間；各反應(yīng)之間較長的停頓時間；對每張圖片反應(yīng)總共所需的時間；被試附帶動作和其他重要行為等。

十張圖片反應(yīng)完畢后，主試再問被試一些問題（也可在每張圖片完結(jié)之后就發(fā)問）。其目的是：

（1）了解墨漬中哪些部分使被試產(chǎn)生反應(yīng),有利于記分。

（2）有些問話可以讓被試澄清或增補(bǔ)原始反應(yīng)。2、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)

主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest,簡稱TAT）是投射測驗(yàn)中同羅夏墨漬測驗(yàn)齊名的一種測量工具。它是由默里(Murray)和摩根(Morgan)于1935年編訂而成的。該測驗(yàn)全套共有30張內(nèi)容隱晦的黑白圖片，另有空白卡片一張，圖片內(nèi)容以人物或景物為主。施測時根據(jù)被試的性別以及是兒童還是成人（以14歲為界），取統(tǒng)一規(guī)定的19張圖片和一張空白卡片進(jìn)行測試。測驗(yàn)指導(dǎo)語：我要你看一些圖片，并且要你根據(jù)每張圖片講一個故事，說明圖片中所表現(xiàn)的是怎么一回事，為什么會造成那樣的情況，以后會有什么結(jié)果。你可以隨意講，故事越生動、約戲劇化越好。被試看一張圖片，然后據(jù)以講個故事，故事的敘述應(yīng)該包含四個基本維度：（1）圖片描述了一個怎樣的情境；（2）圖片中的情境是怎樣發(fā)生的；（3）圖片中的人物在想什么。（4）結(jié)局會怎樣。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)有三個派生的測驗(yàn)工具：一種是就是上述介紹的成人版本，第二種是專門用于兒童的測驗(yàn)，稱為CAT，第三種專門用于老年人的測驗(yàn)，稱為SAT。每套圖片的內(nèi)容，在不同國家有所不同。3、其他投射技術(shù)測驗(yàn)（1）句子完成法給被試一些未完成的句子，要他填上幾個字使之成為一個完整的句子。例如：我喜歡

。男孩子

。再過十年

。Rotter設(shè)計的缺句完成表格（incompletesentenceblank）有40題。測試進(jìn)行前，要求被試“用你真實(shí)的感受完成各題。在記分上，根據(jù)各題的反應(yīng)，由適應(yīng)至不適應(yīng)分為7個等級加以評定。（2）文章完成法文章完成法測驗(yàn)是由精神分析家容格的言語聯(lián)想測驗(yàn)（Wordassociationtest）發(fā)展起來的。根據(jù)1897年HEbbinghaus所運(yùn)用的心理測驗(yàn)，當(dāng)時主要是測定智能為目的，把它運(yùn)用于人格測驗(yàn)的現(xiàn)代形式是從1940年開始。SCT測驗(yàn)把刺激語寫成文字通順而完整的文句，內(nèi)容涉及家庭狀況、職業(yè)環(huán)境，通過自由聯(lián)想，在情感和行為上進(jìn)行表達(dá)。

文章完成測驗(yàn)（SCT）卷

第一部分1。在小時侯，我----2。我常被人----3。家庭生活-----4。我的失敗-----5。家里人把我-----6。我得意的-----7。爭論的-----8。我想知道的事-----9。我的父親-----10。我嫌惡的是-----

第二部分1。在家-----2。把我搞得不安的---3。朋友-----4。我常好-----5。如果我-----6。我