勞動法期末復習資料全一、勞動力的特征（1）存在于勞動者人身中（2）形成過程的長期性（3）儲存的短期性（4）其再生產具有不可間斷性（5）其支出具有可重復性和不可回收性二.勞動的特征：1、從主體上看，它是以職工（或雇工）身份所從事的勞動2、從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業勞動3、從性質上看，它是履行勞動法律義務的勞動4、從形式上看，它是用人單位的集體勞動三、勞動關系特征⑴（主體）勞動關系的雙方當事人一方固定為勞動者，另一方固定為用人單位勞動者：①靜態方面是勞動力的所有者；②動態方面是勞動力的支出者；用人單位：①靜態方面由于生產資料歸其所有或經營、管理，是生產資料的占有者；②動態方面由于勞動力被用于同其生產資料結合，是勞動力的使用者(2)（內容）1.勞動關系的內容以勞動力的所有權與使用權分離為核心2.勞動關系的內容還包括另一方面即：勞動者對勞動力仍享有所有權，用人單位在使用勞動力的過程中，不得損害勞動力本身，并必須保障勞動力的再生產。⑶勞動關系是人身關系屬性和財產關系屬性結合的社會關系。⑷勞動關系是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。四．勞動法的基本原則：㈠勞動權利義務的一致性原則（二）保護勞動者的合法權益原則⒈全面保護2、平等保護3、優先保護⒋最基本保護（三）勞動力資源合理配置原則勞動關系既然是勞動力與生產資料相結合的社會關系，因而也是勞動力資源配置的社會形式。在此意義上，勞動法也就是勞動力資源配置法。五．勞務派遣的含義所謂勞務派遣，是指勞務派遣機構根據要派單位（即實際用工單位）的要求，與要派單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往要派單位，受派勞動者在要派單位的指揮和管理下提供勞動，勞務派遣機構從要派單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動形態。六、哪些勞動者適用《勞動法》？①與我國境內的企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者。②國家機關、事業組織與社會團體實行勞動合同制度以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員。③實行企業化管理的事業組織人員。④非全日制用工和勞務派遣工哪些人員不適用《勞動法》？①公務員②比照實行公務員制度的事業組織和社會團體人員。③農村勞動者④現役軍人⑤家庭保姆七、勞動法律關系概念：勞動法律關系，是指勞動關系被勞動法規調整而形成的一種法律上的權利和義務關系八.勞動法律關系與事實勞動關系的區別⑴勞動法律關系是意志關系；事實勞動關系則是生產關系的組成部分。⑵勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件⑶勞動法律關系的內容即權利與義務；而事實勞動關系的內容是勞動。⑷勞動法律關系由法律保障其存續；事實勞動關系如不能依法轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。九、勞動法律關系構成要素（一）勞動法律關系的主體：勞動法律關系的主體，即：依照勞動法律規范參與勞動法律關系，并享有權利和承擔義務的當事人，一方是勞動者，另一方是用人單位。（二）勞動法律關系的內容：即勞動者與用人單位之間的權利和義務。一方面，勞動者負有將其勞動力交給用人單位使用的義務，其表現形式主要是：參加用人單位組織的勞動過程，遵守用人單位制定的勞動紀律、規章制度，完成用人單位安排的勞動任務。另一方面，勞動者在讓渡勞動力的使用權的同時仍保留有勞動力所有權，這就要求用人單位對勞動者承擔保證勞動力再生產的義務，其表現形式主要是：向勞動者支付勞動報酬和其他物質待遇，保護勞動者在勞動過程中的安全和健康。十.勞動法律事實的種類1.行為：行為是指以行為人的意志為轉移，并能引起勞動法律關系產生、變更和消滅的法律事實。它可以分為：⑴合法行為：指符合國家法律規定或國家法律所認可，能產生行為人所預期的積極的法律后果的行為。按照行為所處的地位和實施行為的目的、性質和職責劃分，合法行為又可分為三類：①勞動法律行為：指勞動者、用人單位作出的具有法律后果的法律行為。②勞動行政管理行為：指國家行政管理機關行使勞動行政管理職權的行為。③勞動仲裁與勞動司法行為：指勞動仲裁機構依法仲裁勞動爭議的行為和人民法院依法審理案件的行為。（2）違法行為：指違反勞動法律規定，行為人必須承受的消極法律后果的行為。2.事件：指不以行為人的意志為轉移，能夠引起法律后果的客觀現象。事件與勞動法律關系主體雙方的意志無關，但是它能引起勞動法律關系的變更和消滅。包括⑴自然現象⑵勞動能力喪失或部分喪失時間的經過也不以人的意志為轉移，公民到達一定的年齡即具備了退休條件；勞動合同期限屆滿等，會引起勞動法律關系的消滅。十一、勞動權利能力受制因素⒈戶籍。它對勞動權利能力的制約表現在兩個方面：⑴戶籍性質的限制。在市場化和城市化過程中，農業戶籍勞動者進城就業的限制雖然在逐步減少，但仍然多于非農業戶籍勞動者就業的限制。⑵戶籍區域的限制。原則上要求用人單位優先招用有本地戶籍的勞動者；某些地區對外來勞動力就業和外地調入職工，還存在限制性規定，但限制的力度正在減小。2.職數：允許各個公民同時從事職業的數目。我國以往一直實行“一人一職”原則，即一個公民在同一期間只能成為一個用人單位的職工，亦即只允許參與一個勞動關系。實行經濟體制改革以后，特定條件下的業余兼職已為有關法規和政策所允許，并且，在職人員從事第二職業的范圍呈擴大趨勢。但是，對第二職業予以適當限制仍是必要的，從事第二職業的應是一定范圍內的職工。3.制裁：因違法或違紀而受到的制裁中，有的含有限制勞動權利能力的內容或后果。十二、勞動行為能力受制因素⒈年齡：在世界各國，都把年齡作為推定勞動行為能力有無和大小的一種法定依據。按年齡對勞動行為能力的法律意義不同，可分為三種：⑴勞動行為能力起始年齡：最低就業年齡，未滿此年齡的公民，被規定為無勞動行為能力人。在我國，最低就業年齡規定為16周歲，除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發生勞動關系。⑵完全勞動行為能力起始年齡：成年人起始年齡，已滿此年齡的公民即成年人才可為完全勞動行為能力人，未滿此年齡而已滿最低就業年齡的公民即在我國，勞動法規中明確規定，不得招用已滿16周歲未滿18周歲(未成年工）的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。未成年人則只能成為限制勞動行為能力人⑶退休年齡：在各國勞動法中，對勞動行為能力的終止年齡一般未作明確規定，而只是規定退休年齡。但退休年齡不能認為是推定勞動行為能力完全喪失的年齡。按我國現行勞動法規的規定，達到退休年齡的公民，只應推定為限制勞動行為能力人，仍允許其從事不妨礙老年人身體健康的勞動。⒉健康：在勞動法中，要求勞動者必須具備自己所從事的職業所必需的健康條件。這主要包括三個方面的限制：⑴疾病的限制各種崗位的職工，都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病。(乙肝攜帶者可辦健康證)⑵殘疾的限制：完全喪失勞動能力的殘疾人為無勞動行為能力；部分喪失勞動能力的殘疾人只能從事為其殘疾狀況所允許的職業。⑶婦女生理條件的限制國家禁止招用女職工從事危害婦女生理健康的某些特定職業；女職工在經期、孕期、哺乳期時，不得安排其從事某些特定的作業。（見教材第３５頁）⒊智力在勞動行為能力的構成中，智力的意義并不亞于體力，并且隨人類勞動的復雜化程度不斷提高而越來越重要。在勞動法中，要求勞動者必備的智力因素包括：⑴精神健全和智力健全這是對勞動行為能力的起碼要求，因而，精神病患者、呆癡型的公民被規定為無勞動行為能力人。精神病患者、呆癡型的公民的分等問題。⑵文化水平許多國家要求，就業者必須完成國家義務教育。我國規定，禁止任何組織或個人招用應當接受義務教育的適齡兒童、少年就業；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。⑶技術水平⒋行為自由有勞動能力的公民，只有具備支配自己勞動能力所必要的行為自由，才能以自己的行為去實現勞動權利和勞動義務。如果公民的行為自由被依法剝奪或受到特定限制，其勞動行為能力就會受到相應的影響，十三、工會的性質《工會法》規定第2條第1款規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”⑴階級性我國工會只能由工人階級的成員所組成，即有資格成為工會會員的只限于企業、事業組織、國家機關、社會團體中的以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者。⑵群眾性：指工會不僅是工人階級的組織，而且是工人階級的群眾組織。①組織的廣泛性：凡是工人階級的成員，不分民族、性別、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。②內部的民主性：工會進行工作時，采取民主的方法、說服的方法、吸引的方法，群眾自我教育的方法。③自愿結合性工會堅持入會自愿、退會自由的原則。職工加入工會或退出工會完全是根據本人自愿申請，而不受任何限制或強制。(3)相對獨立性工會是相對獨立的組織。職工作為一種社會群體，有自己的利益，國家保障工會的合法權益不受侵犯階級性、群眾性、相對獨立性，三者緊密相聯，密不可分。群眾性以階級性為前提，是在工人階級范圍內的群眾性；階級性則以群眾性為基礎，是有著深厚群眾基礎的階級性。工會組織相對獨立自主的地位，是來源于階級性和群眾性。沒有獨立性，也就否認了總體利益和具體利益的差別，必然抹殺了工會的群眾性，使工會失去了存在的必要；這種獨立性是相對獨立性，工會的階級性決定工人階級的總體利益和具體利益在根本上是一致的十四、勞動合同普通必備條款⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶勞動合同期限⑷工作內容和工作地點⑸工作時間和休息休假⑹勞動報酬⑺社會保險⑻勞動保護、勞動條件和職業危害防護⑼法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項⑽勞動紀律、用人單位的規章制度十五、勞動合同可備條款（小點）一）法定可備條款：指法律明文規定的勞動合同可以具備的條款。1.試用期：指在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期間，它是整個勞動合同期限的組成部分。（1）時間：《勞動合同法》第１９條第１款規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。⑵試用的次數：《勞動合同法》第１９條第２款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。⑶不得約定試用期的情形《勞動合同法》第１９條第３款規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。⑷試用期期間的工資《勞動合同法》第２０條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑸試用期與勞動合同期限的關系：《勞動合同法》第１９條第４款規定：①試用期包含在勞動合同期限以內②勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限⑹勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利⑺用人單位違法約定試用期的情形及法律責任《勞動合同法》第８３條：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”2培訓⑴服務期的含義：指當事人雙方約定的，對勞動者有特殊約束力的，勞動者因獲得特殊的勞動條件而應當與用人單位持續勞動關系的期限⑵服務期的條件①用人單位提供專項培訓費用②對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能③培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的⑶服務期的待遇服務期內，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。⑷違反服務期的責任勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。雙方協議解除勞動合同，勞動者因用人單位有過錯而辭職，以及勞動者無過錯而被辭退的情形，不應當作為支付違約金的條件。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者服務期間的