勞動爭議仲裁典型案列解析2021年8月入職通知書是否能替代勞動合同申請人請求事項：1、被申請人支付2021年8月1日至2021年5月12日期間未簽訂勞動合同的二倍工資；2、確認雙方存在勞動關系。爭議焦點：1、申請人在未經注冊登記的分支機構工作如何確認勞動關系用工主體？2、入職通知書是否可以替代勞動合同？

〔一〕分支機構的用工主體資格

?勞動合同法實施條例?第四條規定：“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。〞首先，只要是依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，就有與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系的自主權，是獨立的用工主體，也能作為勞動爭議仲裁和民事訴訟中的適格當事人。其次，未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，受用人單位的委托，可以與勞動者訂立勞動合同，但不具有獨立的用工主體資格，在勞動仲裁和民事訴訟中不能作為當事人。至于未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構以自己的名義與勞動者訂立勞動合同的行為效力，我們認為，即使該分支機構未依法取得營業執照或者登記證書，但其在設立人的允許下從事的生產經營或者其他業務活動，其行為的效力歸屬于設立人，其用工行為亦應視為設立人的行為，相應的法律后果應由設立人承擔。

綜上，本案中的某公司下屬培訓中心沒有取得營業執照或者登記注冊，不能作為與申請人建立勞動關系的用工主體，其招用的人員應視為某公司的職工。相應的法律責任由某公司承擔。Tips:分支機構在未依法取得營業執照或者登記證書前進行實際用工的，應當與設立分支機構的公司簽訂勞動合同。〔二〕關于勞動合同的簽訂

?勞動合同法?第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。〞勞動合同應當具備?勞動合同法?第十七條規定的合同期限、工作內容和地點、工作時間、勞動報酬等必備條款。勞動合同的訂立，應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、老實信用的原那么。入職通知書一般是用人單位向勞動者單方作出的要約，是用人單位主動愿意與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同的意愿表示，勞動者一旦按照通知到用人單位報到工作，那么雙方勞動關系建立，雙方必須依照?勞動合同法?的規定訂立勞動合同。一般來說，入職通知書是用人單位愿意與勞動者訂立勞動合同的要約，其不等同于勞動合同，也不能替代勞動合同。

在本案中，某公司培訓中心將蓋有單位印章的?入職通知書?一式二份通知李某，入職通知書上對李某的工作崗位、職務、到職日期、薪酬標準和工作時間、培訓教育等內容均作出了明確約定，李某不持異議，也在一式二份的入職通知書上簽字，故該?入職通知書?系李某和公司培訓中心協商一致達成合意的結果，且該?入職通知書?已具備了勞動合同書的大局部必備條款內容，明確了雙方的勞動權利義務，具備了勞動合同的實質內容和特征，因此在本案中，可以認為李某與用人單位共同簽訂的入職通知書具有勞動合同的效力。Tips：本案的要點主要是：如何確定勞動合同的簽訂。在實務中，有的用人單位并未與勞動者簽訂格式勞動合同書，雙方簽訂了用工協議書、聘任書、勞動協議、通知書等各種形式的書面協議，在實際工作中我們主要審查其協議是否具備勞動合同的實質內容，是否具備勞動合同的必備條款，即確認當事人已經簽訂了書面勞動合同。再次強調：必須在一個月內簽訂，否那么要支付二倍工資。局部用人單位認為試用期可以不簽合同的觀點是錯誤的。有效合同要件：合同必備要件?勞動合同法?第十七條雙方協商真實意思表示勞動者親筆簽名雙方各執一份延伸一個問題：勞動合同建立不一定就建立了勞動關系，?勞動合同法?第十條第三款規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。懷孕期女職工能否解除勞動關系案情簡介：王某與某公司于2021年1月簽訂勞動合同，公司在王某入職后的一周里對其進行了集團公司的規章制度、崗位培訓，經過培訓學習王某通過了相關的考試，并在?員工手冊?上簽字確認。2021年9月，王某發現自己已懷孕三個月，由于身體問題，王某時常感覺不適，在一個月內，連續請病假超過20日〔該病假均得到部門領導同意〕，由于請假天數過多，公司人事經理找其談話，發現王某其實身體已經恢復，經勸說，王某在病假期滿后回到單位上班。但在上班期間遲到早退、工作漫不經心，出現屢次工作失誤，給單位造成了一定的經濟損失，單位在對其進行三次書面警告之后，根據?員工手冊?第八章第三條“員工違反單位的規章支付收到三次書面警告的，解除勞動關系〞及?勞動合同法?地三十九條第二項的規定，解除了與王某的勞動關系。王某不服，申請勞動仲裁。

仲裁請求：1、要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金5000元；2、要求被申請人按正常工作時的工資支付病假期間工資2500元。爭議問題：1、集團公司解除與王某勞動關系的行為是否合法？2、對于王某在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發其休假工資〞之要求是否可以成立，理由是什么？

〔一〕女職工三期是否可以解除勞動關系1.女職工三期的特殊規定：?勞動合同法?第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：〔四〕女職工在孕期、產期、哺乳期的。2.本案中被申請人解除勞動關系依據為?員工手冊?及?勞動合同法?第三十九條第二項：嚴重違反用人單位的規章制度的。顯然，被申請人的做法并沒有違反第四十二條的規定。?員工手冊?對王某具有約束力的條件：1.內容不違法；2.制定程序合法〔經民主程序制定〕3.告知了勞動者。〔二〕病假期間工資問題Tips:

女職工三期期間，如果符合?勞動合同法實施條例?第十九條前七項規定的，單位可以依法解除勞動合同。

是勞動者辭職還是單位提出解除勞動關系？案情簡介：方某于2021年1月1日與某公司簽訂了書面勞動合同，合同期限為2021年1月1日至2021年12月31日，2021年9月1日，方某提前30日向公司書面提出辭職，說明2021年9月30日后雙方解除勞動關系。2021年9月5日，公司批準方某的辭職申請，并要求方某在9月10日前辦理完交接手續，雙方解除勞動關系。方某認為，雖然一開始是自己提出申請，但最后工作日應為9月30日，公司單方要求方某在9月10日前辦理完交接手續，并解除勞動關系，屬于公司單方的解除行為，公司應支付解除勞動關系的賠償金。公司不同意支付。方某不服，提起仲裁申請。仲裁請求：1、要求被申請人支付違法解除勞動關系的賠償金16000元；2、要求被申請人支付2021年五一勞動節〔5月1日至5月3日〕加班工資1000元；3、要求被申請人支付2021年未休年休假工資1000元。爭議焦點：1、本案解除勞動關系的到底是誰？2、申請人2021年年休假工資是否應該發放，理由是什么？〔一〕申請人行使辭職權與單位行使解除權的競合勞動者的辭職權：?勞動合同法實施條例?第十八條有以下情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：〔一〕勞動者與用人單位協商一致的〔勞動者提出〕；〔二〕勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；〔三〕勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；以上，用人單位無需支付經濟補償金。用人單位解除權：?勞動合同法實施條例?第十九條有以下情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：〔一〕用人單位與勞動者協商一致的〔支付經濟補償金〕；〔二〕勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔三〕勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；〔四〕勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔五〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；〔六〕勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；〔七〕勞動者被依法追究刑事責任的；〔二〕-〔七〕有事實依據的情況下，無需支付經濟補償金。本案中，方某提前30日申請辭職，本是方某提出解除勞動關系的單方行為，即勞動者行使其辭職權，公司可以提前批準其申請，但不能要求方某在9月30日前解除勞動關系并辦理交接手續。否那么，該解除勞動關系行為就由申請人行使辭職權轉變為被申請人行使解除權。而被申請人的解除行為又不符合?勞動合同法實施條例?第十九條規定，那么被申請人解除勞動關系的行為違反法律規定，應支付申請人相應的賠償金。特別提醒：本案中方某在提交辭職申請時說明2021年9月30日后雙方解除勞動關系，如果勞動者提出辭職申請時，沒有注明最后工作時間，也沒有明確解除勞動關系時間的，用人單位可以隨時批準勞動者的辭職申請，并通知勞動者辦理相關離職手續。經濟補償金和賠償金計算方法：?勞動合同法?第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。?勞動合同法實施條例?第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。〔二〕年休假工資問題?職工帶薪年休假條例?第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假〔以下簡稱年休假〕。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。?企業職工帶薪年休假實施方法?第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后缺乏1整天的局部不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：〔當年度在本單位已過日歷天數÷365天〕×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數〔21.75天〕進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。〔三〕加班工資對于加班的計算，其實很簡單，就是用職工月工資/21.75乘以加班天數，再乘以3或2或1.5，或者用職工月工資/21.75/8乘以加班小時數，再乘以3或2或1.5。加班工資的工資基數：?工資支付暫行規定?有關問題的補充規定：二、關于加班加點的工資支付問題1.?規定?第十三條第〔一〕、〔二〕、〔三〕款規定的符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節日工作應支付的工資，是根據加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數所支付的勞動報酬，即但凡安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準１５０％、２００％的工資；安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準３００％的工資。五一勞動節為法定節假日，5月1日當天加班的應支付加班工資。5月2日、5月3日非法定節假日。附：?全國年節及紀念日放假方法?第二條全體公民放假的節日：〔一〕新年，放假1天(1月1日)；〔二〕春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三)；〔三〕清明節，放假1天(農歷清明當日)；〔四〕勞動節，放假1天(5月1日)；〔五〕端午節，放假1天(農歷端午當日)；〔六〕中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；〔七〕國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。Tips：1.如果是用人單位提出解除或者終止勞動合同，勞動者未休年休假要支付相應的工資。2.有的單位常常是把加班的天數無期限的累計，直到勞動者離職的時候，才將累計的天數折算成調休的天數，這樣做是不對的，如果到離職的時候，尚未補休的，勞動者要求支付加班工資的，需支付加班工資。3.程序上需注意的幾個問題：①出具書面解除勞動合同通知書②解除勞動合同通知書要送達給勞動者，勞動者拒簽的，可以采取公示、EMAIL、EMS郵寄等方式送達③辦理離職手續，同時做好離職結算〔如未結工資、加班工資、年假工資、經濟補償等〕用人單位可以單方變更勞動合同嗎案情簡介：陳某于2006年6月1日入職某旅游區做講解員，入職時，單位組織陳某參加了?員工手冊?的學習，該手冊第三章第二條規定“單位可以根據業務需要，調整員工的工作崗位和地點〞。2021年2月，因業務需要，單位決定將陳某的工作地點由旅游區的一個景點調至另外一個景點，在同一個旅游區內。陳某依然是講解員，工資不變，陳某認為單位單方調整其工作地點，不同意。單位念在陳某為老員工的份上，屢次進行協商，陳某認為單位沒有與其進行協商，擅自調整期工作地點和工作崗位，違反了勞動合同法，故申請仲裁要求單位支付解除與單位的勞動關系，同時要求單位支付經濟補償金。爭議焦點：用人單位是否有權單方變更勞動合同？變更勞動合同問題?勞動合同法?第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。也就是說，勞動合同變更必須與勞動者協商一致。但本案中，申請人的工作地點依然在原旅游區內，工作內容相同，用人單位對陳某的工作調整屬于合理范圍內，且該調整并沒有對原勞動合同造成實質性的變更，也沒有對陳某的個人生活造成影響，并不屬于?勞動合同法?第三十五條中所述勞動合同的變更。申請人拒絕服從單位合理的工作安排，因此而根底與用人單位的勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。法定變更情形：?勞動合同法?第四十條規定了用人單位法定變更的三種情形：一是勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作，變更原勞動合同；二是勞動者不能勝任工作，可以變更合同，調整其工作崗位；三是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同。根據上述規定，用人單位變更勞動合同一般情況下需要與勞動者協商一致，并應采取書面形式，特定條件下用人單位可單方面變更勞動合同。Tips：不要擅自調整勞動者的工作崗位，涉及到實質性變更的，一定要征求勞動者的意見，協商不一致的，不能變更勞動合同，否那么單位單方變更勞動合同，屬于違法行為。辭退程序是否合法？2021年1月1日，孫某入職某公司擔任保安部主管，2021年12月，公司在年終檢查時發現，孫某下屬員工在監控室睡覺，孫某不予提醒，反而自己也睡覺。保安