網易公司薪酬管理制度一、總則（一）目的本薪酬管理制度旨在建立科學合理的薪酬體系，吸引、激勵和留住優秀人才，確保員工的付出與回報相匹配，促進公司的持續發展。（二）適用范圍本制度適用于網易公司全體正式員工。（三）基本原則1.公平性原則薪酬分配遵循公平公正的原則，確保員工的薪酬與工作績效、崗位價值、個人能力等因素相匹配，避免不合理的薪酬差距。2.競爭性原則參考同行業薪酬水平，制定具有競爭力的薪酬策略，以吸引和留住優秀人才，提升公司在人才市場的競爭力。3.激勵性原則建立靈活多樣的薪酬激勵機制，鼓勵員工積極工作，提高工作績效，為公司創造更大價值，實現員工與公司的共同發展。4.經濟性原則在保證薪酬具有競爭力和激勵性的前提下，合理控制薪酬成本，確保公司薪酬支出與經營效益相適應，實現公司的可持續發展。二、薪酬結構（一）薪酬構成員工薪酬由基本工資、績效工資、獎金、福利等部分構成。1.基本工資根據員工的崗位等級、工作經驗、學歷等因素確定，是員工薪酬的基本組成部分，為員工提供穩定的收入保障。2.績效工資與員工的工作績效掛鉤，根據績效考核結果進行發放，體現員工的工作表現和貢獻程度。3.獎金包括年終獎金、項目獎金等，根據公司業績、個人績效、項目成果等情況發放，用于獎勵表現優秀的員工。4.福利公司為員工提供豐富的福利待遇，如五險一金、帶薪年假、節日福利、培訓機會、健康體檢等，增強員工的歸屬感和忠誠度。（二）崗位等級劃分公司根據崗位的職責、工作難度、所需技能等因素，將崗位劃分為不同的等級，每個等級對應相應的薪酬范圍。具體崗位等級劃分如下：1.初級崗位：主要承擔基礎性工作任務，對工作經驗和技能要求相對較低。2.中級崗位：具備一定的專業知識和工作經驗，能夠獨立完成較為復雜的工作任務，對團隊有一定的指導作用。3.高級崗位：擁有豐富的專業知識和深厚的行業經驗，能夠解決復雜的業務問題，帶領團隊完成重要項目，對公司的戰略決策有重要影響。4.專家崗位：在特定領域具有卓越的專業能力和權威地位，為公司提供技術支持、業務指導和戰略咨詢。（三）薪酬帶寬每個崗位等級設置相應的薪酬帶寬，薪酬帶寬根據市場薪酬水平、公司薪酬策略等因素確定。員工的薪酬在薪酬帶寬內根據個人績效和能力進行調整，以體現薪酬的靈活性和激勵性。三、薪酬確定與調整（一）薪酬確定1.新員工薪酬確定新員工入職時，根據其應聘崗位、學歷、工作經驗等因素，結合公司薪酬政策，確定其基本工資。試用期內，新員工的薪酬按照基本工資的一定比例發放，試用期結束后，根據績效考核結果確定是否轉正以及轉正后的薪酬調整。2.崗位變動薪酬確定員工崗位發生變動時，根據新崗位的等級和薪酬范圍，結合員工的個人能力、工作表現等因素，重新確定其薪酬。崗位晉升的員工，薪酬原則上不低于原崗位薪酬的上限；崗位降級的員工，薪酬相應下調。（二）薪酬調整1.定期調薪公司每年根據市場薪酬水平變化、公司經營業績、員工績效表現等因素，進行一次定期薪酬調整。定期調薪的幅度根據公司的薪酬策略和實際情況確定，一般在[X]%[X]%之間。2.績效調薪根據員工的績效考核結果進行績效調薪。績效考核結果為優秀的員工，薪酬調整幅度較大；績效考核結果為良好的員工，薪酬調整幅度適中；績效考核結果為合格的員工，薪酬調整幅度較小；績效考核結果為不合格的員工，不進行薪酬調整，甚至可能面臨降薪或辭退。3.崗位晉升調薪員工崗位晉升后，按照新崗位的薪酬范圍進行調薪，調薪幅度根據晉升崗位與原崗位的薪酬差距以及員工個人能力等因素確定。4.特殊情況調薪如市場薪酬水平發生重大變化、公司經營狀況出現重大調整等特殊情況，公司可根據實際情況對員工薪酬進行臨時性調整。四、績效考核（一）考核周期績效考核分為月度考核和年度考核。月度考核主要對員工當月的工作表現進行評價，年度考核則是對員工全年的工作表現進行綜合評價。（二）考核內容績效考核內容包括工作業績、工作能力、工作態度等方面。1.工作業績主要考核員工在本職工作中完成的工作任務、工作目標達成情況、工作成果對公司的貢獻等。2.工作能力評估員工具備的專業知識、技能水平、工作經驗、學習能力、溝通能力、團隊協作能力等。3.工作態度考察員工的工作積極性、責任心、敬業精神、服從意識、忠誠度等。（三）考核方式績效考核采用上級評價、同事評價、自我評價相結合的方式進行。上級評價由員工的直接上級對員工的工作表現進行評價；同事評價由與員工有工作協作關系的同事對員工的團隊協作能力、溝通能力等方面進行評價；自我評價由員工本人對自己的工作表現進行評價。（四）考核結果應用績效考核結果與員工的績效工資、獎金發放、薪酬調整、崗位晉升、培訓發展等密切相關。具體應用如下：1.績效工資發放根據月度績效考核結果，發放相應比例的績效工資。績效考核結果為優秀的員工，績效工資發放比例較高；績效考核結果為良好的員工，績效工資發放比例適中；績效考核結果為合格的員工，績效工資發放比例較低；績效考核結果為不合格的員工，績效工資發放比例為零。2.獎金發放年度績效考核結果為優秀的員工，可獲得較高的年終獎金；績效考核結果為良好的員工，年終獎金發放比例適中；績效考核結果為合格的員工，年終獎金發放比例較低；績效考核結果為不合格的員工，不發放年終獎金。3.薪酬調整如前文所述，根據績效考核結果進行薪酬調整。4.崗位晉升績效考核結果優秀且具備晉升條件的員工，優先獲得崗位晉升機會。5.培訓發展根據績效考核結果，為員工提供有針對性的培訓和發展機會，幫助員工提升能力，實現個人成長。五、獎金管理（一）年終獎金1.年終獎金發放原則年終獎金根據公司年度經營業績、員工個人績效表現等因素進行發放。公司在年度結束后，根據當年的盈利情況和員工的績效考核結果，確定年終獎金的總額和分配方案。2.年終獎金計算方法年終獎金的計算方式為：年終獎金=年終獎金基數×個人績效系數×部門績效系數。其中，年終獎金基數根據公司年度經營業績確定，個人績效系數根據員工個人年度績效考核結果確定，部門績效系數根據部門年度績效考核結果確定。（二）項目獎金1.項目獎金發放原則項目獎金針對參與公司重要項目并做出突出貢獻的員工進行發放。項目結束后，由項目負責人根據項目團隊成員在項目中的工作表現、貢獻程度等因素，提出項目獎金分配方案，報公司審批后執行。2.項目獎金計算方法項目獎金的計算方式根據項目的具體情況而定，一般考慮項目的難度、項目周期、項目收益等因素。常見的計算方法為：項目獎金=項目獎金總額×個人貢獻比例。個人貢獻比例根據員工在項目中的工作任務完成情況、工作質量、創新貢獻等因素進行評估確定。六、福利管理（一）法定福利公司按照國家法律法規為員工繳納五險一金，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。（二）補充福利1.帶薪年假員工根據工作年限享受相應天數的帶薪年假，工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。2.節日福利公司在重要節日為員工發放節日禮品或禮金，如春節、端午節、中秋節等。3.培訓機會公司為員工提供豐富的培訓機會，包括內部培訓、外部培訓、在線學習等，幫助員工提升專業技能和綜合素質。4.健康體檢公司每年為員工組織一次健康體檢，關注員工的身體健康。5.其他福利公司還提供其他福利，如員工食堂、員工宿舍、交通補貼、通訊補貼等，具體福利項目根據公司實際情況和員工需求進行調整。七、薪酬保密（一）保密范圍公司所有員工的薪酬信息均屬于保密范圍，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等具體薪酬數據，以及薪酬調整、績效考核結果等相關信息。（二）保密措施1.培訓教育公司通過組織培訓等方式，向員工宣傳薪酬保密制度，提高員工的保密意識，明確薪酬保密的重要性和違規后果。2.簽訂協議員工入職時，需簽訂薪酬保密協議，承諾遵守公司的薪酬保密制度，不向任何第三方透露自己或他人的薪酬信息。3.權限管理嚴格控制薪酬信息的訪問權限，只有經過授權的人力資源部門工作人員和相關管理人員才能查詢和處理薪酬數據。4.監督檢查公司定期對薪酬保密制度的執行情況進行監督檢查，對違反薪酬保密制度的行為進行嚴肅