員工培訓管理匯總復習（單項選擇與填空）1、根據員工培訓的對象的不同，可以將員工培訓劃分為新員工培訓、管理人員培訓、基層員工培訓、專業技術人員培訓等。2、根據企業培訓職能部門的組建方式，可以將培訓劃分為學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業辦學模式和虛擬培訓組織模式。3、根據培訓內容的不同，可以將員工培訓劃分為技能培訓、知識與企業文化培訓、態度與思維培訓等多種形式。4、根據培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產培訓、半脫產培訓和在職在崗培訓。5、根據培訓的實施者不同，可以將員工培訓分為企業內部培訓和外包式培訓。6、員工培訓的首要任務就是滿足企業發展的需要，是屬于員工培訓原則中的服務于企業戰略規劃的原則。7、員工培訓的內容和形式應該結合員工的年齡、知識儲備、個人能力等實際情況，屬于員工培訓原則中的按需培訓的原則。8、清晰的培訓目標對企業員工的行為具有明確的導向作用，屬于員工培訓原則中的目標導向原則。9、有些員工培訓的項目的效果是長期的，需要很長一段時間才能顯示出經濟上的效應，屬于員工培訓原則中的長期性原則。10、合理的薪酬體系需要考慮四個方面：即薪酬的內部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的可行性。11、員工關系管理是指在企業人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節企業和員工、企業員工之間的相互關系，從而促進組織目標的實現。12、員工培訓管理的流程包括培訓需求分析、培訓計劃制定、員工培訓的實施、培訓效果的評估等多個環節。培訓需求分析是員工培訓管理流程的第一步，在培訓需求分析之后，第二步要做的就是員工培訓計劃的制定。13、員工培訓得到全員化：培訓的對象不僅包括一線的生產工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至還包括了與企業生產經營相關的合作廠商、顧客等。14、員工培訓的規范化：當前的員工培訓已經不再是以往無計劃的臨時安排，而是越來越具有科學的程序設計和規范的操作行為。15、員工培訓的社會化：在現代社會，員工培訓的范圍已經由企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會三位一體的培訓網絡。16、19世紀末至20世紀初，美國的科學管理之父費雷德里克·泰羅和動作研究之父弗蘭克吉爾布雷斯等，最先強調對員工進行培訓的重要意義。17、1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛提出了著名的“需求層次理論”，認為人的需求可以分為五個層次：即生理需要、安全需要、歸屬感、尊重和自我實現的需要。18、美國管理理論的奠基人道格拉斯·麥格雷戈提出“X—Y理論”。19、美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論，是當今最前沿的管理理論之一。20、彼得·圣吉提出了創建學習型組織的”五項修煉“：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。21、行為主義心理學產生于20世紀初，主要代表人物有華生和斯金納。22、1930年起，以斯金納為代表的新行為主義理論開始產生，斯金納在巴普洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了“強化”的概念。23、社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于1977年提出的。24、大衛·奧蘇伯爾學習理論的核心是有意義學習。25、奧蘇伯爾同時提出了人類存在的3種主要的有意義學習的類型：一是表征學習；二是概念學習；三是命題學習；26、大衛·奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化。27、大衛.奧蘇伯爾提出了3種同化方式：下位學習、上位學習和并列結合學習。28、下位學習（又稱類屬學習）主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結構中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關概念或命題。29、上位學習（又稱總括關系）是指在學習者已經掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或包容水平更高的概念或命題。30、學習的原則包括三個：逐漸分化原則、綜合貫通原則、序列鞏固原則。31、建構主義理論認為學習過程具有的基本特點：主動建構性、社會互動性、情境性。32、素有“成人教育之父”的諾爾斯是美國著名的成人教育學家，1967年提出了“成人教育學”概念。33、諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現代成人教育與普通學校教育的區別。34、麥克魯斯基首次提出余力理論。35、諾克斯提出了熟練理論。36、培訓遷移理論把培訓遷移的過程可以劃分為四個關鍵階段，即培訓前動機、學習、培訓績效和遷移結果。37、影響培訓遷移的主要變量：遷移動機、遷移設計、遷移氣氛三個方面。38、期望理論是由美國心理學家弗魯姆在《工作于激勵》一書中提出的。39、目標設置理論是由心理學家洛克提出的。40、培訓遷移可以分為近遷移和遠遷移。41、近遷移是指將學習應用于相似的情境中42、遠遷移是指將學習應用于不相似的情境中。43、威廉·配第在其代表作《政治算術》中根據勞動價值論，提出了”土地是財富之母，勞動是財富之父“的著名命題。44、最早大膽明確提出把人的能力劃歸為固定資本的，是亞當·斯密。45、人力資本投資的內容或范圍分為醫療保障、在職培訓、正式教育、成人學習項目以及就業遷移等五大類。46、人力資本最為重要的部分是教育投資。47、貝克爾是一位經濟學家，其著作《人力資本》，被西方學術界認為是”經濟思想中人力資本投資革命的起點。48、培訓需求分析是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎。49、培訓需求產生的原因：由于工作變化而產生的培訓需求；由于人員變化而產生的培訓需求；由于績效變化而產生的培訓需求；50、培訓需求分析的個體層次以員工個體作為分析的對象。51、培訓需求的組織分析通過對影響培訓規劃設計和組織績效的組織目標、資源、環境等因素的系統分析，準確地找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決此問題的最有效的辦法。52、如果組織發生了重大變化，這就要求在注重過去與現在需求分析的同時，還應該重視組織及其成員未來的需求分析屬于培訓需求分析的戰略分析。53、在戰略分析中，有三個領域必須考慮到：組織優先權的改革、人事預測、組織態度。54、收集全體人員對其工作、工資、晉升、同事等的態度和滿意程度的信息分析屬于培訓需求分析的戰略分析中的組織態度分析。55、產生培訓需求原因可能包括：企業經營方向的變化；工作環境和崗位的變化；企業員工的人員變化；以及企業績效低下。56、美國學者湯姆·W·卡特將”現實狀態“與”理想狀態“之間的差距稱之為缺口。57、美國學者Terry.L·leap和MichaelD·Crino提出了前瞻性模型。58、培訓需求分析方法有：觀察法、問卷調查法、面談法、資料分析法、經驗判斷法、績效分析法。59、面談法就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息的一種方法。60、經驗判斷法是指憑借經驗加以判斷的方法。61、新興的培訓需求分析方法：基于勝任力的培訓需求分析方法、任務和技能分析方法、關鍵事件法、缺口分析。62、任務和技能分析方法對于引進新技術、安裝新系統、增設新職位的培訓需求非常適合。63、缺口分析就是考慮到如何通過培訓來彌補缺口的分析方法，即通過發現缺口來確定培訓需求的方法。64、、培訓需求三個層次：組織層次的培訓需求、任務層次的培訓需求、和人員層次的培訓需求。65、培訓計劃的編制要有一定的依據，其主要依據包括企業培訓的需求和企業培訓的目標。66、企業培訓的目標一般都包括三個方面，即增加知識、熟練技能和善于處世。67、員工培訓計劃制定的影響因素：培訓范圍、受訓者的工作類型、培訓規模、培訓場所、培訓時間、培訓方案的重復使用率、培訓費用、培訓人員。68、對于集體培訓，培訓組織管理者必須考慮三個因素：受訓生源、培訓的費用和培訓策略。69、6W1H：6W是指why——組織培訓目的是什么who——培訓的對象、負責人、培訓師what——培訓的內容如何確定when——培訓的時間和期限有多長where——培訓的場地、地點在何處1H是指How——如何進行正常的教學70、培訓需求是確實培訓計劃的最重要的依據。71、培訓計劃的確定方式主要包括會議討論、部門經理溝通、企業領導決策和培訓文件傳閱等。72、部門經理溝通適用于企業供應型培訓。73、企業領導決策適用于存在爭議、分歧的培訓計劃，彼此都不認同對方的意見，處于僵持狀體74、制定培訓計劃要注意的問題有：培訓計劃要有針對性、培訓計劃要有全面性、計劃要有層級性、計劃要有完整性、注意投入與產出的分析、獲得高層管理層對培訓的支持、直線管理層對培訓計劃制定的參與。75、直接培訓費用包括培訓項目運作費用和培訓管理費用。76、間接培訓費用除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來的機會成本和生產率浪費。77、制定培訓預算的原則：速度性、準確性、合作性。78、傳統預算法指承襲上年度的經費預算，再加上一定比例的變動的預算方法。79、零基預算法指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據組織目標，重新審查每項活動對實現組織目標的意義和效果，并在費用費用——效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優先次序。80、比較預算法是參考同行業關于培訓預算的數據。81、比例確定法對某一基準值設定一定的比率來決定培訓經費預算額的方法。82、推算法如果企業有歷史培訓預算的數據，參考這些數據會更加有意義。83、需求預算法這是一種根據企業的培訓需求來確定一定時限內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然后加總求和的預算法。84、培訓內容必須對企業未來經濟發展趨勢、未來企業人才需求做出準確分析和預測，提前為企業的人才需求做好準備這是員工培訓內容確定的超前性原則。85、培訓內容的確定在注意專業知識、技能操作、結構比重組合的同時，要求突出客觀實際需要時員工培訓內容確定的靈活性原則。86、廣義上講，管理技能培訓包括管理者素質的培訓和管理者能力的培訓兩個方面。87、人際技能是指把握與處理人際關系的有關技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共享的能力。88、技術技能是指從事自身管理范圍內的工作所需的基本技術和具體方法。89、素質是人的能力發展的自然前提和基礎。90、廣義上的素質概念指人的內在品質和質量，是在遺傳素質基礎上，受后天環境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩定的、內在的、長期發生作用的基本品質結構，包括人的思想、道德、知識、能力、心理、體格等。91、一般認為，人的素質包括政治思想素質、科學文化素質、心理品格素質和身體素質4大方面。其中，身體素質是物質基礎，科學文化素質是核心，心理品格素質是關鍵，政治思想素質是主導。92、通過對員工實施文化素質培訓，力爭使員工在文化素質方面達到這幾方面的要求：廣博精深的知識儲備、具有合理的知識結構、具有不斷更新知識的能力、要有創新能力。93、知識結構主要有三種結構類型：一是寶塔型知識結構、二是蜘蛛網型知識結構、三是幕簾型知識結構。94、被稱為“創新之父”的美國經濟學家熊彼特認為，創新就是“建立一種新的生產函數”。95、創新的形態大致包括：發展戰略創新、產品（服務）創新、技術創新、組織與制度創新、管理創新、營銷創新、文化創新。96、管理創新因環境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。97、文化創新是使文化與時俱進、適時創新、以維系企業的發展，給企業帶來新的歷史使命的意義。98、員工文化素質培訓的途徑有：將學歷教育與企業培訓相結合；將文化素質培訓貫穿于專業技能培訓始終；加強企業人文環境建設，也是提高企業文化氛圍。99、企業文化的內容是十分廣泛的，主要包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、企業形象、企業制度、團體意識。100、企業精神是企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。101、企業文化主要有以下哪些功能：導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能、和輻射功能。102、調適功能，通過科學合理地解決矛盾，使各方不斷調整和適應。103、輻射功能，通過傳播媒體、公共關系活動等各種渠道，使企業的文化力對社會產生影響。104、影響和制約制約素質的因素主要包括受教育程度、實踐經驗、社會環境、工作經歷以及自身的一些基本情況。105、職業素質構成三要素：思想素質、專業素質和行為素質。106、就職業素質來說，思想素質是職業素質的基礎，在職業素質的范疇里，思想素養起很大作用。107、專業素質重點描述作為職業人員順利完成工作所必須具備的專業知識和能力，分為通用素養和專業素養。108、行為素養的核心是職業習慣。109、團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作。110、、團隊精神的作用：目標導向功能、凝聚功能、激勵功能、控制功能。111、團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務、團隊內部管理。112、課程設計的任務主要有兩個：課程形式的確定和課程結構的確定。113、員工培訓課程設計的要素：課程目標、課程內容、課程教材、課程模式、課程策略、課程評價、組織、時間、空間。114、培訓課程設計的選擇原則：實用性與發展性相統一的原則、學科化與生活化相統一的原則、基礎性與時代性相統一的原則、過程性與結果性相統一的原則。115、現代管理學之父彼得·德魯克認為，在現代經濟中，知識已經成為真正的資本和首要的財富。116、英國經濟學家費雷德·馬歇爾則認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。117、因材施教原則是指企業在進行培訓方法選擇時，應考慮到培訓對象的自身特點。118、以人為本的原則是指企業在選擇培訓方法時，不能單一地從企業利益方面來考慮，還要切實關注員工的個人需求。119、科學性原則要求企業在選擇培訓方法時遵循科學的程序，循序漸進、按部就班的進行。120、可行性原則：如果一種培訓方法僅僅是理論上的規劃，不能轉化為現實的可操作的行動，則不可行。121、直接講授型培訓方法：課堂講授法、專題講座法、視聽教學法。122、課堂講授法是最基本，也是最傳統的一種培訓方法，在現代企業員工培訓中的應用十分廣泛。123、視聽教學法是通過向受訓者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行的一種方法。124、現場實踐型培訓方法：工作指導法、工作輪換法、考察法。125、參與互動型培訓方法：討論法、案例分析法、頭腦風暴法、角色扮演法、模擬法、拓展訓練法、游戲法。126、討論法是在培訓教師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互溝通、相互啟發，自由交流的培訓方法。127、案例分析法是圍繞一定的主體，通過向受訓者講授某個特點的案列，引導受訓者對其進行討論，共同探求解決問題的方案的一種培訓方法。128、頭腦風暴法即一定數量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己見，盡可能多的發現問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。129、角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓者扮演情境中的角色，擔任某一個職位，以這個角色身份來模擬性地處理工作事務，嘗試用各種不同的方式解決問題，從而提高處理各種實際問題的能力。130、現代化培訓方法主要包括：遠程培訓、網絡培訓、計算機輔助式培訓、虛擬現實培訓等幾類。131、網絡培訓是指通過企業的內部網或因特網進行知識的儲存盒傳遞，再經由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內容展示的培訓方法。132、虛擬現實培訓是一種利用三維體驗技術來進行的培訓方法。133、企業培訓的直接和間接參與者包括：培訓管理者、培訓者、接受培訓者、企業高層管理者。134、培訓管理者主要負責企業員工培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。135、受訓者即培訓活動中接受培訓的人。136、培訓者又稱培訓講師，是指在培訓過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識與技能的人。137、決定培訓師水平高低的因素有：知識與經驗、培訓技能、個人風格、魅力。138、卓越型培訓師：這類培訓師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經驗、豐富的閱歷、經歷和資歷。他們有熟練技能也有豐富的個人魅力，培訓效果極佳。139、專業型培訓師：這類培訓師也擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，他們有熟練的技能，但不易被人知曉，缺乏豐富的個人魅力，培訓效果較佳。140、技巧培訓師：這類培訓師有個人風格，也有各種技能，但缺乏相關知識和實際的工作經驗或必要的閱歷寬度。培訓效果不一定最佳。141、明確培訓師的選擇原則：擇優聘用原則、突出重點原則、公開選拔原則。142、培訓過程中的風險主要包括成本風險、質量風險、服務風險。143、在培訓過程中，主要存在三類成本：直接成本、機會成本、沉沒成本。144、企業培訓后最常發生的風險是培訓達不到應有效果的風險。145、企業培訓對象主要包括新進員工、轉崗員工、不符合工作要求的員工和前值的員工是謹慎選擇培訓對象。146、新員工入職培訓的目的：消除疑慮、了解企業、適應環境、順利工作、信息反饋。147、新員工入職培訓的首要目的就是消除這些疑慮。148、新員工培訓的具體內容設計：融入企業培訓、崗位技能培訓、職業化培訓、職業發展培訓。149、新員工入職培訓存在的問題：培訓內容簡單、培訓觀念出現偏差、沒有嚴格遵守培訓程序、培訓缺乏相應的規范、培訓的執行力欠缺、缺乏相應的評估機制、監督機制缺失。150、新員工入職培訓的新發展：職業發展計劃的制定、新員工培訓方式的多樣化、推行職業導師制度。151、培訓成果轉化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。152、培訓成果轉化的第一個層面的轉化是依樣畫瓢。153、培訓成果轉化的第二個層面的轉化是舉一反三。154、培訓成果轉化的第三個層面的轉化是融會貫通。155、培訓成果轉化的第四個層面的轉化是自我管理。156、同因素理論特別適用于模擬培訓。157、激勵推廣理論認為，促使培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點那些最重要和特征和一般原則。158、認知轉化理論強調，培訓成果能否轉化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力。159、SWOT：S：組織優勢W：組織劣勢O：組織所面對的機會T：組織面對的威脅。160、影響培訓成果轉化的因素：培訓成果轉化的氣氛、培訓課程的設計、受訓者的特征、培訓的時效性、激勵機制。161、培訓轉化的氣氛是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素。162、人的認知能力包括3個維度：語言理解能力、數量能力、和推理能力。163、培訓對象確定——培訓成果轉化的首要途徑。164、培訓項目設計——培訓成果轉化的中間環節。165、營造工作氛圍——培訓成果轉化的最終途徑。166、科學進行需求分析是培訓活動的首要環節。167、培訓效果效果受訓者反應的評估、對受訓者學習成效的評估、受訓者行為的評估和組織績效的評估等。168、相符性原則是指評估活動與組織目標相符、與主題資料相符、與教學方針相符、與受訓者的水平相符。169、實用性原則評估要易于被培訓雙方接受，評估所需費用和時間要比較合理，評估方法要操作方便，評估要有利于降低成本。170、客觀性原則是指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事求是的態度，不要主觀臆斷，真實地反映出培訓的客觀效果。171、行為層次實際評估的是知識、技能、態度等的遷移。172、結果層次的評估是最重要也是最困難的評估。173、柯氏四層次培訓評估，也叫柯克帕特里克的培訓效果評估模型，這是目前培訓效果評估模型中最有影響力的，并被全球職業經理人廣泛采用的一種評估模型。174、柯克帕特里克提出，可以從四個方面來培訓的效果，他們是受訓者的反應、學習成果、工作行為、和經營業績。175、CIPP：ContextEvaluation情境InputEvaluation投入ProcessEvaluation過程ProductEvaluation產物176、第五層次評估是投資回報率（ROI）177、觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在工作崗位上，通過仔細觀察，幾率培訓對象在工作中的業績并于培訓前進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。178、工作績效考核法:在培訓項目結束后，沒隔一段時間對員工的工作績效。179、工資標準評價法：通過了解受訓者在工作數量、工作質量和工作態度等方面能否達到工作標準，來判斷培訓工作是否有效。180、有前測又有后測的設計是指在培訓前對受訓者在某些方面進行測量，培訓后再對其進行測量，通過前后的變化程度來說明培訓的效果。181、時間序列設計是指在培訓前后每隔一段時間就檢測一次培訓成果。182、廢品、次品、退貨、出錯比率、返工、缺貨、產品瑕疵、與標準的差距、生產故障、存貨的調整、比例、事故數量、客戶投訴這些都是屬于質量。183、軟件數據包括：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發展和創造性。184、培訓項目的效果可以分為培訓有效性和培訓效益性。185、效益性可細分5種類型：認識效果、技能效果、情感效果、績效效果以及投資回報率。186、員工離職產生的重置成本是指替換目前正在使用的人員所必須付出的代價。187、闡明評估結果是評估報告的主要部分。188、討論、分析評估結果，并提出參考意見是評估報告中最關鍵的部分。189、基本的培訓制度有：培訓服務制度、培訓保證制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓質量跟蹤制度、培訓檔案管理制度、培訓風險管理制度。190、培訓服務制度是培訓管理的首要制度。191、歸集本書人名做出的貢獻：（1）、19世紀末至20世紀初，美國的科學管理之父費雷德里克·泰羅和動作研究之父弗蘭克吉爾布雷斯等，最先強調對員工進行培訓的重要意義（2）、1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛提出了著名的“需求層次理論”，認為人的需求可以分為五個層次：即生理需要、安全需要、歸屬感、尊重和自我實現的需要。（3）、美國管理理論的奠基人道格拉斯·麥格雷戈提出“X—Y理論”。（4)、美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論，是當今最前沿的管理理論之一。（5）、行為主義心理學產生于20世紀初，主要代表人物有華生和斯金納。（6）、1930年起，以斯金納為代表的新行為主義理論開始產生，斯金納在巴普洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了“強化”的概念。（7）、社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于1977年提出的。（8）、大衛·奧蘇伯爾學習理論的核心是有意義學習。（9）、素有“成人教育之父”的諾爾斯是美國著名的成人教育學家，1967年提出了“成人教育學”概念。（10）、諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現代成人教育與普通學校教育的區別。（11）、麥克魯斯基首次提出余力理論。（12）、諾克斯提出了熟練理論。（13）、期望理論是由美國心理學家弗魯姆在《工作于激勵》一書中提出的。（14）、目標設置理論是由心理學家洛克提出的。（15）、威廉·配第在其代表作《政治算術》中根據勞動價值論，提出了”土地是財富之母，勞動是財富之父“的著名命題。（16）、最早大膽明確提出把人的能力劃歸為固定資本的，是亞當·斯密。（17）、美國學者湯姆·W·卡特將”現實狀態“與”理想狀態“之間的差距稱之為缺口。（18）、現代管理學之父彼得·德魯克認為，在現代經濟中，知識已經成為真正的資本和首要的財富。（19）、英國經濟學家費雷德·馬歇爾則認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。名詞解釋1、員工培訓：員工培訓就是組織為實現其發展目標，通過有計劃、系統的教學和指導活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。2、學院模式：是指由企業組建培訓部門，培訓部門由部門負責人與在特定的技術領域具有專業知識的專家共同領導。3、全脫產培訓：是指參加培訓的員工在參加培訓的時期內完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結束后，在繼續回到工作崗位就職的培訓方式。4、在職培訓：是指不占用正常的生產工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業余時間來進行培訓。5、外包式培訓：即企業根據自身的需要，在社會上選擇合適的培訓機構對企業員工開展培訓活動，例如聘請外部專家、聘請專門培訓機構、與大專院校進行合作等。6、員工關系管理：是指在企業人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節企業和員工、企業員工之間的相互關系，從而促進組織目標的實現。7、培訓遷移：即接受培訓者將在培訓的環境中學習到的知識、技能、態度等有效地應用到工作中去的程度。8、培訓遷移氣氛：即阻礙或促進組織成員將其在培訓中的所學運用到實際工作中去的組織環境。9、培訓需求分析：是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓管理部門采取各種方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別和分析，從而確定培訓的必要性及培訓內容的過程。10、勝任力特征：是指能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機——任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。11、培訓計劃：是指從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等預先系統設定和安排。12、年度培訓計劃：是企業制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業的當年的整體培訓作出統籌性安排和規劃。13、部門培訓計劃：主要是由部門負責人預先對本部門人力資源進行分析，整理出培訓需求，結合部門的特色、未來發展需要、部門擁有的資源等因素，制定出來的培訓計劃。14、培訓預算：指的是一段時期（通常是一年）內，用于組織內培訓及培訓部門所需要的全部開支的結合。15、崗位能力：是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態度和經驗。16、管理技能：是指使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成管理任務的能力。17、文化素質：是指人們在文化方面所具有的較為穩定的，內在的基本品質。18、知識結構：是為了某種目的需要，按一定的組合方式和比例關系所建立的，由各類知識所構成的，具有開放、動態、通用和多層次特點的知識構架。19、職業素質：是指從業者一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的、內在的額、相對穩定的基本品質。20、