人力資源年終個人工作總結范文人力資源年終個人工作總結范文「篇一」20xx年根據公司各產業的業務目標和規劃，針對各產業業務發展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數量、質量能夠滿足新老業務目標實現。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業發展通道、盤活現有員工能力，企業核心文化落地，繼續夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優勢，反哺業務目標達成。一、人才引進1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業能力模型，輸出能力標準;2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;3、面試官培訓：完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎上，協調開展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，通過認證的人員才可以進行安排候選人面試;4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。5、招聘渠道：在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃3場內推項目活動;6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專業的人力資源品牌形象。二、管理結構1、組織架構基于公司戰略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產業的的定位和價值排序及關系，以及各產業業務的發展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理權限。隨著業務不斷調整和產業增加，組織規模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構進行明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業務發展需求。2、規則設計基于新的組織架構對現有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規則體系，形成規范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。3、職位體系組織架構清晰后，根據各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。三、人才管理1、關鍵崗位、員工根據公司業務發展進度，對標行業標桿和公司業務影響程度，梳理出公司各產業的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。2、干部培養隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業務骨干，挖掘員工潛力，使優秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產業提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養，梳理干部管理辦法，對“關鍵少數”核心成員進行激活，不斷發現、引進優秀人員，保持組織的人力活力。3、人才“蓄水池”。建立公司內部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。四、薪酬績效1、完善績效考核管理辦法征求業務發展階段和管理者建議思路，在經過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態化的機制，作為內部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。2、完善薪酬管理制度通過市場薪酬調研和內部薪酬管理要求，調整薪酬結構，確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。五、人才培養1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪制關鍵序列崗位能力地圖，通過課程設計，搭建課程體系。2、基于課程體系框架和內容，明確內訓師隊伍建設方向，培養3-5名關鍵崗位內訓師隊伍。3、打造1-3門精品課程。4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業務一線開展培訓，做到部分課程訓戰結合。5、完善培訓需求調研和需求分析，緊貼業務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。六、員工管理1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作。2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項數據和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據。3、塑造標桿文化樹立優秀員工的標桿作用，通過收集優秀員工的成長經歷，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業文化價值觀的故事，為踐行企業文化價值觀落地積極準備素材。七、人力資源團隊1、提升從業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理工作。2、加強對業務的認知與理解，有條件的跟業務人員一起出差、下市場跑業務、參加業務部門會議，支持業務部門工作，真正理解業務發展階段和真實需求，提供人力資源專業建議。3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。人力資源年終個人工作總結范文「篇二」時光荏苒，轉眼半年已過，回首過去的半年，內心不禁感慨萬千。回首望，雖然沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年中對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。人力資源部是剛成立的部門，但也是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升。人力資源部人員雖然少，但我們都在竭盡全力地工作。經過幾個月的磨練與洗禮，人力資源部的大部分工作已經步入正軌。為了總結經驗，繼續發揚成績的同時也克服存在的不足，現將今年上半年的工作做如下簡要回顧和總結。人力資源部自五月份開始獨立運行，人事各項規章制度已經出臺，但還需要完善，最關鍵的還是執行問題；培訓已經開始，但參訓人員積極性不高，效果不太理想，如何調動員工參與的積極性，任重而道遠；崗位職責正在完善，分工是否明確，部門和人員能否按此執行，只有在實踐中驗證，并加強落實；員工薪酬、福利體系已初步建立，能否起到激勵員工、促進公司與員工的雙贏發展，還有待觀察；協助分公司的改制工作已經初步完成，能否順利運行，時間就是考驗，關鍵是分公司員工的共同努力。其實人力資源管理不僅僅是人力資源部的事情，需要的是各部門、全體員工的共同參與和配合，但是，目前大家做得遠遠不夠。一方面，大家的思維還停留在傳統的思維模式上，認為人力資源管理工作只是人力資源部的職責，從根本上增加了人力資源管理工作開展的難度；其次，各部門主管在人力資源管理知識上的欠缺，導致了執行的困難。因此，下半年應該增加員工在人力資源方面的培訓，當然，我們也會更加努力，爭取通過人力資源的有限管理提高員工工作效率，增強企業凝聚力，真正做到“人盡其職”！人力資源年終個人工作總結范文「篇三」xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號。現就xx年人力資源工作總結及年計劃擬定如下：一、據公司戰略需求調整與整合組織架構為適應集團發展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：a)、省內生產基地。b)、外省生產基地：各自獨立運營及管理。c)、總公司職能部門。二、規范崗位職責，形成崗位描述表在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：a)、與交管部合并。b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為人。四、人員招聘1、規范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。2、建立公司全方位招聘渠道：①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：全國性網站區劃性網站專業性網站②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。3、招聘人數：①、企管人員：新招企管人數為人(包括晉升)。人力資源年終個人工作總結范文「篇四」回顧xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談；這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。一、員工引進、調配、管理方面1、xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。2、人力資源部已經開始了xx年的員工招聘工作，已與xx名xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這