一線員工績效考核方案一線員工績效考核方案「篇一」為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；4、參控股企業外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。四、績效考核機構成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執行總裁副主任：運營總監秘書長：人力資源部經理成員：副總裁、總監、各部門經理各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內容及辦法采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評（一）中層以上人員企業經理為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、經營指標以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。權重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期：月度督察、半年考核2、企業發展規劃及實施方略企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核4、綜合素質綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經理為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%?？己酥黧w：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統內的業務規劃及實施方略職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%。30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核5、綜合素質綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍?？己酥黧w：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統內的業務指導職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。1、本企業經營指標完成情況主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業績以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重占總考核的20%?？己酥黧w：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）：90—70分；E級（差）：70分以下4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%七、績效考核流程1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。八、績效考核結果運用（一）中層以上管理人員1、績效工資的發放指標評價等級等級對應分值分配系數實際崗位績效工資A（優秀）130—120分2基準崗位績效工資×2B（良好）120—110分1.5基準崗位績效工資×1.5C（合格）110—90分1基準崗位績效工資×1D（需改進）90—70分0.8基準崗位績效工資×0.8E（差）70以下分0.6基準崗位績效工資×0.6實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數2、崗位工資的調整公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調整崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降；績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。4、年底獎金的確定部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總人數）*當期獎金基數*本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）5、增減股權企業經理1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。2、企業經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。部門經理當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權；具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定（二）其它管理人員及外派人員1、績效工資的發放指標評價等級等級對應分值分配系數實際崗位績效工資A（優秀）130—120分2基準崗位績效工資×2B（良好）120—110分1.5基準崗位績效工資×1.5C（合格）110—90分1基準崗位績效工資×1D（需改進）90—70分0.8基準崗位績效工資×0.8E（差）70以下分0.6基準崗位績效工資×0.6實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數2、崗位工資的調整公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調整崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降?？冃Э己私Y果應作為執行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。4、辭退根據員工考核結果，對于考核成績為E的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。根據員工考核結果，對于考核成績連續2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。5、獎勵年薪的確定員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數）當期獎金基數*本人本年度績效考核成績6、增減股權當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權；具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定。九、其它事宜1、各事業部、分子公司、參控股企業參照本辦法制訂本企業績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。2、人力資源部負責各事業部、分子公司、參控股企業績效考核工作的指導、監督工作。一線員工績效考核方案「篇二」車間員工績效考核方案范文第一條目的(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。(二)提高生產效率，實現增產增效。第二條適用范圍(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。第三條職責(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。第五條考核內容及辦法(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。(二)考核辦法1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);(4)曠工：扣5分/次。(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。一線員工績效考核方案「篇三」一、目的為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。二、適用范圍適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。三、定義是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。四、職責1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績并接受考核。五、工資方案總工資=崗位工資+績效工資?？冃Э己斯べY：考核工資為個人工資的45%六、內容和要求（一）考核時間。1、分為月度定期考核和年度定期考核。2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。3、年度考核依公司要求時間提交考核結果。（二）考核指標。1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。2、定性指標考核內容：工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發。3、定量指標考核內容。賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率。（1）賬物卡準確率。①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算。②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次100%。③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部。⑤記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》。⑥考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。⑦數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。（2）先進先出執行率。①指一個單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況。②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。③考核部門：品管部。④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質周報、月報。⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據。⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。（3）備料及時率。①指一個單位周期內給生產部備料的及時率。②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數100%。③考核部門：計劃、物控部。④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》。⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據。⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。4、考核指標體系。（1）考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。（2）考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。（3）倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。（4）倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。（5）生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。（6）生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。（7）績效工資結算方式：①考核分數≥95分按績效工資全額結算。②考核分數90-94分按績效工資的90%結算。③考核分數85-89分按績效工資80%結算。④考核分數80-84分的按績效工資的75%結算。⑤考核分數60-79分的按績效工資的70%結算。⑥考核分數59分以下績效工資為40%結算。⑦試用期一個月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。⑧未滿勤者按⑨若全月上班天數低于10天時，結算公式：當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時，按每天xx元計算。一線員工績效考核方案「篇四」一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。2、作為確定績效工資的依據。3、作為潛能開發和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類