不勝任崗位員工管理制度一、總則（一）目的為確保公司各項工作的高效開展，優化人員配置，提高員工素質和工作績效，特制定本制度，以規范不勝任崗位員工的管理流程。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工，即在公司各部門、各崗位工作的正式員工。（三）基本原則1.客觀公正原則：以客觀事實為依據，公正地評估員工是否勝任崗位工作。2.績效導向原則：重點關注員工的工作績效，通過科學合理的績效評估體系來判斷員工的勝任能力。3.溝通輔導原則：在管理過程中，注重與員工的溝通交流，為其提供必要的輔導和支持，幫助員工提升能力，改進績效。4.依法合規原則：嚴格遵守國家法律法規及公司相關規定，確保管理過程合法合規。二、不勝任崗位的認定標準（一）工作業績考核不達標1.連續兩個考核周期內，績效考核成績均位于部門末位[X]%。2.特定關鍵績效指標（KPI）連續多個考核周期未達到公司設定的目標值，且差距較大。例如，銷售崗位的銷售額連續兩個季度低于目標銷售額的[X]%；生產崗位的產品合格率連續三個月低于公司規定標準的[X]%等。（二）工作能力不足1.無法掌握本職工作所需的基本技能和知識，經過多次內部培訓或輔導后，仍不能達到崗位要求。如財務人員不能正確進行賬務處理，技術人員不能獨立完成相關技術任務等。2.在工作中頻繁出現因能力問題導致的失誤或錯誤，嚴重影響工作進度和質量。例如，行政人員經常弄錯重要文件的收發、歸檔，導致工作延誤或出現差錯。（三）工作態度不端正1.工作積極性差，經常無故遲到、早退、曠工，月累計遲到、早退次數達到[X]次以上，或曠工累計達到[X]天以上。2.對工作任務敷衍了事，責任心不強，多次出現工作失誤且不加以改正，影響團隊整體工作氛圍和效率。（四）違反公司規章制度1.一年內累計違反公司規章制度達到[X]次以上，且情節較為嚴重。如多次違反公司的考勤制度、保密制度、廉潔制度等。2.因個人違規行為給公司造成較大經濟損失或不良影響，如泄露公司商業機密、違規操作導致公司設備損壞等。三、不勝任崗位的考核與評估流程（一）績效評估1.公司定期進行績效評估，評估周期為[具體時長，如季度、年度等]。各部門應按照公司統一的績效評估標準和流程，對員工的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行全面評價。2.績效評估結果應明確劃分為不同等級，如優秀、良好、合格、不合格等，并詳細記錄員工在各考核指標上的得分情況。（二）數據收集與分析1.人力資源部門負責收集各部門績效評估數據，并進行整理和分析。同時，收集員工的工作成果、工作失誤記錄、培訓記錄、違紀記錄等相關信息，以便綜合判斷員工是否勝任崗位。2.根據收集的數據，分析員工在工作業績、工作能力、工作態度等方面存在的問題及趨勢，確定可能存在不勝任崗位情況的員工名單。（三）初步判斷1.部門負責人根據績效評估結果和日常工作觀察，對本部門員工是否勝任崗位進行初步判斷。對于初步判斷為不勝任崗位的員工，部門負責人應填寫《不勝任崗位初步判定表》，詳細說明判定的依據和理由。2.將初步判定結果提交給人力資源部門進行審核。（四）審核確認1.人力資源部門收到部門提交的《不勝任崗位初步判定表》后，組織相關人員進行審核。審核人員包括人力資源部門負責人、相關業務部門負責人、公司分管領導等。2.審核人員根據收集的數據和資料，對初步判定結果進行復核和確認。如發現判定依據不充分或不準確的情況，應及時與部門負責人溝通，要求進一步核實和補充相關信息。3.經審核確認后，確定最終的不勝任崗位員工名單，并以書面形式通知員工本人。四、不勝任崗位員工的處理措施（一）培訓與輔導1.如果員工因工作能力不足被判定為不勝任崗位，公司將為其提供針對性的培訓與輔導。培訓內容根據員工崗位需求和能力短板確定，包括專業技能培訓、通用能力培訓、職業素養培訓等。2.培訓方式可以采用內部培訓課程、外部培訓課程、導師輔導、實踐操作等多種形式。培訓期限根據實際情況確定，一般為[X]個月至[X]年不等。3.在培訓與輔導期間，人力資源部門和員工所在部門應密切關注員工的學習進展和工作表現，定期與員工進行溝通交流，及時給予指導和反饋。（二）調崗1.對于經過培訓與輔導后仍不能勝任原崗位工作的員工，公司可以根據員工的個人能力、職業興趣和公司崗位需求，為其提供調崗機會。2.調崗應遵循合理、公平、公正的原則，調崗后的崗位應與員工的能力和經驗相匹配，且調崗后的薪酬待遇原則上不低于原崗位。3.在調崗過程中，公司應與員工進行充分溝通，說明調崗的原因、新崗位的職責和要求等，確保員工理解并同意調崗安排。同時，按照公司相關規定辦理調崗手續，簽訂新的勞動合同或崗位協議。（三）降職1.如果員工因工作業績考核不達標、工作態度不端正或違反公司規章制度等原因被判定為不勝任崗位，且無法通過培訓與輔導或調崗解決問題，公司可以考慮對其進行降職處理。2.降職應明確降低后的崗位職級、薪酬待遇等，并以書面形式通知員工。降職后的薪酬應根據新崗位的職級和公司薪酬體系進行相應調整，一般會低于原崗位薪酬。3.在降職后，公司應繼續關注員工的工作表現，為其提供必要的支持和幫助，鼓勵員工努力提升自身能力，爭取重新回到原崗位或更高崗位。（四）解除勞動合同1.對于經過培訓與輔導、調崗、降職等處理措施后，仍然不能勝任工作，或嚴重違反公司規章制度的員工，公司可以依法解除勞動合同。2.在解除勞動合同前，公司應按照國家法律法規和公司相關規定，提前通知員工，并為其辦理離職手續，支付相應的經濟補償。3.解除勞動合同后，公司應妥善處理與員工相關的工作交接、工資結算、社保停繳等事宜，確保各項工作順利完成。五、溝通與反饋機制（一）定期溝通1.在不勝任崗位員工管理過程中，人力資源部門和員工所在部門應與員工保持定期溝通。溝通頻率根據實際情況確定，一般每周或每兩周進行一次溝通交流。2.溝通內容包括員工的培訓學習情況、工作進展、存在的問題及困難等。通過溝通，及時了解員工的思想動態和工作需求，為其提供必要的支持和幫助。（二）反饋與指導1.在培訓、輔導、調崗、降職等處理過程中，公司應及時向員工反饋各項處理措施的依據、目的和預期效果，并給予員工明確的指導和建議。2.對于員工提出的疑問和訴求，公司應認真傾聽，合理解答，并根據實際情況進行調整和改進。通過良好的溝通與反饋，增強員工對公司管理決策的理解和認同，提高員工的工作積極性和配合度。（三）申訴渠道1.為保障員工的合法權益，公司設立專門的申訴渠道。員工如對不勝任崗位的判定結果、處理措施等存在異議，可以在規定時間內（如收到通知后的[X]個工作日內）向人力資源部門提出申訴。2.人力資源部門收到申訴后，應立即進行調查核實，并組織相關人員進行申訴面談。在申訴面談過程中，充分聽取員工的意見和證據，對申訴事項進行全面審查。3.根據調查結果，如申訴成立，公司應及時糾正原判定結果或處理措施；如申訴不成立，應向員工說明理由，并做好解釋工作。六、培訓與發展支持（一）培訓資源保障1.公司建立完善的培訓體系，確保為不勝任崗位員工提供充足的培訓資源。培訓資源包括內部培訓師資、培訓教材、培訓場地、培訓設備等。2.根據員工的培訓需求和崗位特點，合理安排培訓課程和培訓時間，確保培訓的針對性和實效性。同時，鼓勵員工自主學習，為員工提供在線學習平臺、學習資料等資源支持。（二）職業發展規劃指導1.在對不勝任崗位員工進行管理的過程中，人力資源部門和員工所在部門應關注員工的職業發展規劃，為其提供必要的指導和建議。2.通過職業發展規劃指導，幫助員工明確自身職業發展方向，制定合理的職業發展目標和計劃。同時，根據員工的能力和潛力，為其推薦適合的職業發展路徑，如晉升通道、橫向發展機會等，激勵員工不斷提升自身能力，實現職業發展目標。（三）內部導師制度1.建立內部導師制度，為不勝任崗位員工配備專門的導師。導師應具備豐富的工作經驗、專業知識和良好的溝通能力，能夠為員工提供一對一的指導和幫助。2.導師的職責包括指導員工學習工作技能、傳授工作經驗、解答工作疑問、關注員工職業發展等。通過內部導師制度，為員工提供更加個性化的培訓與輔導，加速員工的成長與發展。七、監督與檢查（一）制度執行監督1.公司人力資源部門負責對不勝任崗位員工管理制度的執行情況進行監督檢查。定期對各部門的管理工作進行抽查，檢查是否按照制度規定的流程和標準對不勝任崗位員工進行考核、評估和處理。2.監督檢查過程中，重點關注各部門是否客觀公正地認定員工不勝任崗位、是否為員工提供了合理的培訓與輔導機會、是否按照規定的程序進行調崗、降職或解除勞動合同等操作。（二）處理結果審查1.對于涉及調崗、降職、解除勞動合同等處理結果的事項，人力資源部門應進行審查。審查內容包括處理依據是否充分、處理程序是否合規、處理結果是否公平合理等。2.通過定期審查和不定期抽查相結合的方式，確保公司對不勝任崗位員工的處理工作依法依規進行，維護員工的合法權益，同時保障公司的正常運營秩序。（三）問題整改跟蹤1.在監督檢查過程中，如發現存在制度執行不到位、處理結果不合理等問題，人力資源部門應及時向相關部門發出整改通知，要求限期整改。2.對整改情況進行跟蹤檢查，確保問題得到有效解決。對于整改不力的部門和個人，應按照公司相關規定進行嚴肅處理，以維護制度的嚴肅性和權威性。八、附則（一）解釋